敏訥

劉強東在《劉強東自述：我的經(jīng)營模式》中坦言：企業(yè)成功，一定是因為團隊；企業(yè)失敗，也一定是因為團隊，是團隊內(nèi)部出了問題。

面對近 11 萬員工，劉強東是如何培養(yǎng)團隊的呢？

京東人事管理八項規(guī)定中，有一條重要用人原則：七上八下。意思是內(nèi)部員工包括管培生在內(nèi)，覺得你有七成把握，就讓你管理這個部門。同時強制性規(guī)定，80%的管理者必須內(nèi)部培養(yǎng)，只允許20%從市場招聘。劉強東解釋，為什么還要去社會上招聘那20%？因為我們要保證組織有一定的新鮮血液，我們不能變成一個封閉化的組織，所以我們要七上八下。針對那80%，他甚至這樣說：如果一個配送員5年之后還是配送員，那就是管理者的失職。話雖然有些極端，但可以看出他對內(nèi)部培養(yǎng)的重視。

劉強東與基層配送員隔著好多層級。在他看來，如果這份工作對配送員來說可有可無，隨時都可以離開，那很難讓配送員真正做好這份工作。劉強東要求，一定保證為配送員提供一份不管現(xiàn)在還是未來都很有競爭力的、很穩(wěn)定的收入。京東不僅要為他們提供五險一金，還要為他們提供高于市場平均水平的工資。劉強東認為這是他與配送員最重要的銜接點。

劉強東為配送員設(shè)置了極大的上升空間。這些年，京東的配送隊伍和配送站幾乎都在翻倍增長。配送員只要在公司工作一兩年，都有可能成為站長。一旦成為站長，不僅工資高了，優(yōu)秀站長還能拿到公司股票。

在京東，沒有事實或數(shù)據(jù)能夠證明別人的需求是不正確的，你就不能說“No”。過去，大家抱怨去某部門辦事，常會得到一堆“不行”。劉強東強調(diào)，不能隨便說“No”，要說“No”可以，得拿數(shù)據(jù)，擺事實。經(jīng)常說“No”的人實際上都愛偷懶兒，根本沒資格做管理者，要清掉這種人。