文/湖南省少年兒童圖書館 易娟

圖書館人力資源管理可行性分析

文/湖南省少年兒童圖書館 易娟

本文論述了圖書館人力資源管理的相關問題。重點分析了圖書館人力資源的借鑒和引進工作。

圖書館；人力資源管理

在圖書館事業(yè)由傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館、復合圖書館過渡的今天，最能動的資源是人力資源，實行圖書館的科學管理，人力資源的管理與建設是核心問題，在圖書館改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ?，推行企業(yè)的人力資源管理是一種趨勢。

一、將人力資源管理科學運用到圖書館的管理

（一）圖書館人力資源的概念。圖書館人力資源是指具有從事智力勞動和體力勞動的圖書館工作人員的總和。

（二）圖書館人力資源管理。圖書館作為一級一類事業(yè)單位，是政府撥款免費為社會服務的機構(gòu)。加強服務工作，拓展服務手段，提高輻射能力，最大限度地發(fā)揮政府投入的社會效益，實現(xiàn)公共利益最大化是圖書館最核心的價值。

二、圖書館人力資源的借鑒和引進

圖書館現(xiàn)行的人事管理和企業(yè)的人力資源管理差別很大。圖書館作為公益性事業(yè)單位，自身具有一定的特殊性，不可能全盤照搬企業(yè)的管理模式，應采用取長補短的方法，因地制宜地引進和開發(fā)企業(yè)人力資源。

（一）轉(zhuǎn)變原有的管理理念。借鑒企業(yè)人力資源管理模式，將企業(yè)人力資源管理的引入不單單停留在口頭上，特別是管理者和人事部門的工作人員應主動學習，運用新掌握的理論指導工作，跳出傳統(tǒng)勞動人事管理的框架，重視人的資源開發(fā)利用，盡可能地使工作職能發(fā)揮到位。

（二）建立完善的激勵機制。建立合理有效的激勵機制，就必須根據(jù)職工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應，在“以人為本”的館員管理模式基礎上建立圖書館的激勵機制。圖書館的激勵機制一般可試行以下幾個制度：1.建立健全崗位聘用和管理制度。事業(yè)單位執(zhí)行崗位設置，實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，而績效工資的推行，則有效地提高了工作效率，增添了單位活力。建立定量評估為基礎的評價體系是構(gòu)成圖書館激勵機制的重要內(nèi)容，將崗位工作量化，通過績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行考核，確定不同崗位的分值標準評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為客觀和公正的績效評價，也是績效工資執(zhí)行的最原始依據(jù)。2.建立有效的人才發(fā)展機制?！肮σ圆懦?，業(yè)由才廣”。在人才市場競爭激烈的今天，圖書館利用自身編制管理的優(yōu)勢，借鑒和引入企業(yè)人力資源管理模式，加強圖書館人才的培養(yǎng)是圖書館發(fā)展的重中之重。應充分利用對社會公開招聘的機會，加快引進各類人才。既然需要公開招聘就意味著相應崗位的人才空缺，圖書館在執(zhí)行招聘工作中應學習企業(yè)的招聘，嚴肅工作紀律，規(guī)范工作程序，這樣才能科學地選拔人才，圖書館在執(zhí)行招聘工作時，應有計劃地吸收院校本科畢業(yè)生、碩士生等高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，加快人才隊伍的新老交替，做好人才隊伍的戰(zhàn)略性準備，以適應事業(yè)的發(fā)展。在儲備人才的同時，對現(xiàn)有職工還應加強素質(zhì)培養(yǎng)。建立旨在提高工作能力的培訓體系是人力資源管理的重要工作。因此，圖書館人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為大事來抓。以我館為例，在人事管理方面，通過學習企業(yè)的人力資源管理模式，進行了一些嘗試，取得了一定的效果。如在人才引入方面，從2009起，通過四次面向社會公開招聘，先后錄取了16名不同專業(yè)的碩士生和本科生到館工作，這些新鮮血液注入，不但提高了我館的整體文化層次，也在館內(nèi)增強了競爭意識。在職工培訓方面，我館因為歷屆領導對提高職工素質(zhì)的重視，館內(nèi)每年都會舉辦不同規(guī)模的業(yè)務培訓，幫助職工更新圖書館方面的知識、技能。每年還會選派相關業(yè)務人員參加圖學會組織的各類業(yè)務培訓班的學習，如今年上半年就分四批次派了十多名同志參加第六次全國縣級以上公共圖書館評估定級培訓班學習，這些同志通過學習，不但提升了自身的業(yè)務素質(zhì)，也成為部門的業(yè)務骨干。在學歷教育方面，為了鼓勵職工提高自身素質(zhì)，館內(nèi)也制定了相關獎勵政策。通過借鑒和引入人力資源管理模式，我館在人才建設上取得了一定的成績，職工文化結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化。至2016年底，全館65名職工中，博士1名，研究生6名，大學本科有40個，大專24人；全館65名職工，有55名職工具有專業(yè)技術(shù)職稱，職稱結(jié)構(gòu)為正高1名，副高8人，中級30人。我館引入企業(yè)人力資源管理中的競聘機制，實行崗位設置，全員競聘，雙向選擇上崗，增強了競爭機制，細化了崗位職責，適當拉開不同級次崗位人員之間的分配差距。而通過競爭上崗的方式，加大了干部培養(yǎng)力度，新聘用到中層管理崗位的人員，無論是學歷層次還是年齡結(jié)構(gòu)都較為合理：13名中層干部（其中：正職8人、副職5人）具有研究生學歷3人，本科學歷10人；副高以上職稱3人，中級以上職稱11人；部門正職平均年齡40歲，比上一屆下降6歲；部門副職平均年齡32歲，比上一屆下降4歲。由此可見，合理利用人力資源管理，是人力資本增值的重要途徑，是圖書館組織效益提高的重要手段。

三、總結(jié)

圖書館作為公共文化機構(gòu)，無償對廣大讀者進行文化宣傳、思想教育、普及科學知識，促進國民文化素質(zhì)的提高是圖書館的義務及最基本的社會職能，也是圖書館必須堅持的特有屬性。而企業(yè)單位是以盈利為目的。雖然圖書館與企業(yè)的人力資源管理在單位的性質(zhì)和具體操作上有所不同，但圖書館從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

[1]葛玉輝主編.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2006(4).

[2]李佑頤,趙署明,劉洪.人力資源管理研究述評[J].南京大學學報(哲學·人文科學·社會科學),2001,38(4):128-139.