文/榮成市政務(wù)服務(wù)中心管理辦公室 王愛群

人力資源管理中績(jī)效考核問題研究

文/榮成市政務(wù)服務(wù)中心管理辦公室 王愛群

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源成為各個(gè)單位或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要法寶?？?jī)效考核是人力資源管理的重要手段和方式，績(jī)效考核效果對(duì)員工的工作熱情和積極性具有重要的作用，企業(yè)的發(fā)展占重要地位。鑒于此，本文簡(jiǎn)單介紹績(jī)效管理的內(nèi)容和作用，進(jìn)而分析績(jī)效考核在人力資源中常見的問題，最后根據(jù)問題提出針對(duì)性的建議，為企業(yè)的績(jī)效考核提供參考。

人力資源管理；績(jī)效考核；問題；策略

一、人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容和作用

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容。人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。職工工作業(yè)績(jī)表明其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，也和職工的經(jīng)濟(jì)收入相掛鉤。工作業(yè)績(jī)高，職工的收入就會(huì)相對(duì)較高，為單位或企業(yè)的貢獻(xiàn)度越高。二是對(duì)各項(xiàng)能力的考核。任何工作的完成都離不開員工的努力。員工除了判斷能力、協(xié)調(diào)能力等，還會(huì)對(duì)其專業(yè)知識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核，考核的結(jié)果更加全面和公平。三是服務(wù)態(tài)度的考核。在工作過程中，積極樂觀的工作態(tài)度更有助于實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，體現(xiàn)自身的工作素養(yǎng)，最終實(shí)現(xiàn)單位、集體和個(gè)人共同發(fā)展和進(jìn)步。

（二）績(jī)效考核的作用?？?jī)效考核是人力資源管理的一種手段和方式，它是對(duì)員工的業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行直觀的評(píng)價(jià)。其一，考核的結(jié)果為人力資源管理提供依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，不斷對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行完善、調(diào)整和優(yōu)化，幫助企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源體系。其二，績(jī)效考核促進(jìn)對(duì)職工的教育培訓(xùn)?？?jī)效考核能夠清楚地展現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，單位能夠?qū)β毠みM(jìn)行針對(duì)性的教育和培訓(xùn)，不斷提升職工的價(jià)值。其三，績(jī)效考核是人力資源管理的延續(xù)開發(fā)。正因?yàn)榇嬖谙鄳?yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，所以職工的身心需求都得到了滿足，能夠使職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我認(rèn)同感，使人們產(chǎn)生更高的要求。

二、人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題

（一）人力資源管理對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足。人力資源管理者對(duì)績(jī)效考核的重視度不夠，沒有設(shè)立專門的考核小組和聘請(qǐng)權(quán)威的人員對(duì)職工進(jìn)行客觀、公平公正的評(píng)價(jià)，再加上人力資源部門的權(quán)利有限，最終導(dǎo)致績(jī)效考核過于籠統(tǒng)，不能嚴(yán)格按照考核的標(biāo)準(zhǔn)程序來執(zhí)行。這些問題的出現(xiàn)，必然會(huì)弱化企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效用與價(jià)值，嚴(yán)重的還將直接影響到員工的心態(tài)，完全不利于企業(yè)人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。

（二）績(jī)效考核體系不夠完善。大部分單位和企業(yè)的績(jī)效考核體系不夠完善，無法對(duì)職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)中出現(xiàn)多個(gè)盲區(qū)，職工工作的積極性挫敗，降低工作效率，單位的凝聚力和向心力不足，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在考核指標(biāo)中，沒有全面突出職工的表現(xiàn)，僅僅將考勤作為其中的一項(xiàng)，忽略日常工作中存在的問題，主觀波動(dòng)性較大，績(jī)效考核的作用和效果不能充分地發(fā)揮和顯現(xiàn)。

（三）考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋。人力資源部門獲得績(jī)效考核的結(jié)果后，不能及時(shí)地將考核結(jié)果準(zhǔn)確無誤地反映給職工個(gè)人，這樣職工對(duì)自身考核不達(dá)標(biāo)的方面一無所知，下次還會(huì)繼續(xù)犯同樣的錯(cuò)誤，不利于考核工作的順利開展和實(shí)施。其次，考核結(jié)果受到職工的質(zhì)疑，那績(jī)效考核就失敗了，會(huì)引起職工的強(qiáng)烈不滿，嚴(yán)重挫敗職工的工作熱情。最后，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員經(jīng)驗(yàn)較少、專業(yè)水平較低，不能客觀、公正地進(jìn)行考核，這樣就會(huì)造成考核結(jié)果不真實(shí)，拖延將考核結(jié)果送至被考核人員的時(shí)間。

三、加強(qiáng)人力資源管理中績(jī)效考核的建議

（一）樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念和體系?，F(xiàn)階段我國人力資源管理績(jī)效考核存在諸多不足，因此樹立正確的績(jī)效管理理念成為各單位迫切需要解決的問題。各單位應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，不斷推動(dòng)績(jī)效考核和管理體系更規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高職工參與績(jī)效管理的積極性，客觀和公正地看待職工的價(jià)值，不斷優(yōu)化和改革制度體系，才能確?？?jī)效考核工作契合單位的需要。通過在全體職工中樹立人力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績(jī)效考核工作生存與發(fā)展的文化與管理環(huán)境，從根本上實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理能力的提升。

（二）確立完善合理的績(jī)效管理機(jī)制。不論是企業(yè)還是行政事業(yè)單位，我國績(jī)效考核的方式大部分是“上對(duì)下”，即上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。若職工和上司的關(guān)系不太好，有的上司可能會(huì)感情用事，不能對(duì)職工的真實(shí)能力和水平進(jìn)行真實(shí)的評(píng)價(jià)，最終的考核結(jié)果難以服眾。因此要確立完善合理的績(jī)效管理機(jī)制，即考核小組應(yīng)該包含多個(gè)人員，既有上司，又有同事和客戶等等，綜合考核小組每一個(gè)人的意見和建議，給予每一個(gè)被考核人員相對(duì)公平公正的評(píng)價(jià)，力求管理和評(píng)估達(dá)到平衡?？己斯ぷ髦校己巳藛T堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)職工進(jìn)行考核，達(dá)到評(píng)估考核的有效性。

（三）健全績(jī)效評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通。實(shí)施績(jī)效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)就是評(píng)估體系。人力資源部門應(yīng)該努力完善健全評(píng)估體系，讓評(píng)估體系更加科學(xué)合理。而人力資源管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要注重在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該以服務(wù)對(duì)象的體驗(yàn)為主。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候要注意及時(shí)將評(píng)估主體與受服務(wù)單位聯(lián)系起來，保持信息對(duì)稱，更加體現(xiàn)出評(píng)估主體的服務(wù)水平。只有準(zhǔn)確的信息才能讓受評(píng)估主體意識(shí)到自己的不足，及時(shí)對(duì)工作和服務(wù)內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)整，改善當(dāng)前狀況，提高工作水平，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營效率。

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