文/淮安市洪澤區(qū)婦幼保健院 曹健

打造醫(yī)院員工敬業(yè)度的相關(guān)因素及對策探討

文/淮安市洪澤區(qū)婦幼保健院 曹健

員工敬業(yè)度是指員工能夠熱愛這份工作，忠于自己的崗位，努力鉆研專業(yè)技術(shù)，以飽滿的工作熱情和高度的工作責(zé)任感，全心全意為群眾提供優(yōu)質(zhì)、滿意的醫(yī)療保健服務(wù)。本文從員工敬業(yè)度概念、貢獻(xiàn)因素與組織目標(biāo)實現(xiàn)關(guān)聯(lián)簡要分析了員工敬業(yè)度在醫(yī)院發(fā)展中的意義，對目前所在醫(yī)院的員工敬業(yè)度和貢獻(xiàn)因素進(jìn)行了分析，并提出了打造員工敬業(yè)度的幾點(diǎn)措施。

敬業(yè)度；因素；對策

一、員工敬業(yè)度的概念

敬業(yè)在我國很多年前就被提及，我國近代思想家、政治家梁啟超在《敬業(yè)與樂業(yè)》中提到：敬業(yè)，即責(zé)任心，是對學(xué)業(yè)或工作專心致志；樂業(yè)，即趣味，不僅樂意去做某件事，而且從中領(lǐng)悟出趣味來。怡安翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度有樂于宣傳、樂意留下、全力付出三種行為表現(xiàn)方式。樂于宣傳（say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶（現(xiàn)有客戶及潛在客戶）盛贊自己所在的組織。第二層是樂意留下（stay），員工強(qiáng)烈希望留在組織之中，對組織有強(qiáng)烈歸屬感。第三層是全力付出（strive），員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營成功的工作。作為醫(yī)療單位，筆者認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工能夠熱愛這份工作，忠于自己的崗位，努力鉆研專業(yè)技術(shù)，以飽滿的工作熱情和高度的工作責(zé)任感，全心全意為群眾提供優(yōu)質(zhì)、滿意的醫(yī)療保健服務(wù)。

二、員工敬業(yè)度的貢獻(xiàn)因素

員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

作為醫(yī)院員工敬業(yè)度的貢獻(xiàn)因素，概括起來有激勵、領(lǐng)導(dǎo)力、文化、工作環(huán)境、醫(yī)院文化等因素。

（一）激勵因素。激勵因素可分為財務(wù)性和非財務(wù)性兩類。1.財務(wù)因素。財務(wù)因素也就是所謂的薪酬，基本上就是指工資、獎金、補(bǔ)貼和保險福利等，薪酬既是員工個人價值的體現(xiàn)形式，也是醫(yī)院凝聚人才、留住人才的重要手段。合理、完善、公平的薪酬分配體系是提高員工敬業(yè)度、激發(fā)員工潛力的根本，可以提高崗位滿意度、員工信任度、工作績效。2.非財務(wù)因素。職稱和職務(wù)。作為醫(yī)務(wù)工作者，從初級、中級到高級職稱，是醫(yī)務(wù)工作者從畢業(yè)剛工作到成為一名出色的醫(yī)院工作者的過程體現(xiàn)，是醫(yī)院甚至社會對醫(yī)務(wù)工作者所表現(xiàn)出的一種認(rèn)可，合理的職稱晉升制度，不僅可以使員工薪酬上的提高，更是他們實現(xiàn)自我價值的重要手段，提高社會價值。同時，在我國職務(wù)的提升一直是公立機(jī)構(gòu)絕大多數(shù)工作人員所追求的目標(biāo)，也可以表示為上級對下級工作能力的一種認(rèn)可，從員工到科主任，從科主任到副院長，也是很多員工向往的目標(biāo)，因此職務(wù)的提升也是提供員工敬業(yè)度不可缺少的部分。

（二）職業(yè)發(fā)展。作為醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)發(fā)展顯得尤為重要，醫(yī)院是否能夠提供較好的職業(yè)發(fā)展平臺，能否提供進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機(jī)會，能否重視學(xué)科建設(shè)，這都是醫(yī)務(wù)工作者所關(guān)心的問題。

（三）領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是提高員工敬業(yè)度的首要因素，在好領(lǐng)導(dǎo)和管理者的監(jiān)督下，能夠給單位發(fā)展提供很好的工作環(huán)境和資源，能夠給員工提供較好的發(fā)展空間，有較為完善的激勵措施，讓員工實現(xiàn)自我價值的滿足感，員工士氣高漲，大家對醫(yī)院及其目標(biāo)都很認(rèn)同，可以使得工作質(zhì)量更高、工作完成得更快。

（四）工作環(huán)境。一個良好的工作環(huán)境，一個奮發(fā)向上的團(tuán)隊，可以讓員工主動付出百倍的努力，這個也是員工敬業(yè)度的重要因素。一個良好的工作環(huán)境能夠讓員工在工作中擁有飽滿的熱情和積極的動力。員工如果在較差的工作環(huán)境中工作，很大程度使員工工作消沉，影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性。

（五）愿景。愿景就是對未來的憧憬，就是大家共同努力的方向。愿景包含兩層內(nèi)容：一是“愿望”，指有待實現(xiàn)的意愿。二是“景象”指具體生動的圖景。愿景就是員工希望達(dá)到的目標(biāo)，是大家所能達(dá)到的理想的未來狀況形成的概念。簡單來說，愿景就是讓醫(yī)院的全體員工，用自己勤奮的工作態(tài)度和奉獻(xiàn)的精神，實現(xiàn)醫(yī)院的夢想和個人努力的目標(biāo)，實現(xiàn)集體和個人價值。一個醫(yī)院如果只考慮員工的物質(zhì)收入，忽視員工的心靈愿望，員工的腦海里沒有充滿希望的醫(yī)院愿景，醫(yī)院將是一盤散沙，更不會自己努力去工作、去追求。

（六）醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是醫(yī)院所獨(dú)具的組織機(jī)構(gòu)模式、經(jīng)營管理理念、價值體系、行為規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)以及全體員工對醫(yī)院的關(guān)愛程度、依賴感、責(zé)任感和榮譽(yù)感。筆者所在醫(yī)院將“團(tuán)結(jié)、務(wù)實、創(chuàng)新”作為醫(yī)院精神，把“服務(wù)好、質(zhì)量好、群眾滿意”作為醫(yī)院的辦院宗旨，突出抓好醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)療安全，不斷增強(qiáng)職工的服務(wù)意識和安全意識；激發(fā)了干部職工積極向上、干事創(chuàng)業(yè)的熱情，增強(qiáng)了醫(yī)院的凝聚力和向心力，使醫(yī)院文化更加深入人心。

三、打造員工敬業(yè)度的幾點(diǎn)對策

（一）公平、公正、合理的薪酬體系。合理的薪酬制度是激發(fā)職工潛力的動能，能提高醫(yī)院凝聚力和競爭力，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。運(yùn)用各種可能的薪酬元素，比如固定薪酬、可變薪酬、彈性福利和非經(jīng)濟(jì)薪酬等，同時將醫(yī)院的價值觀、戰(zhàn)略規(guī)劃以及未來前景等信息傳遞給員工通過薪酬系統(tǒng)，引導(dǎo)員工把注意力轉(zhuǎn)移到為醫(yī)院作貢獻(xiàn)上來。筆者所在醫(yī)院將員工的薪資與工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率和群眾滿意度緊密結(jié)合起來，公平、公正、合理地提高了員工的薪酬待遇和工作積極性。

（二）提升中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力。醫(yī)院中層干部既是學(xué)科帶頭人，也是科室管理者，在學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮著橋梁和樞紐作用，是醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的中流砥柱，起到承上啟下的作用。醫(yī)院中層管理人員的主要來源是臨床專業(yè)技術(shù)人員，在擔(dān)任科室主任以前主要從事臨床業(yè)務(wù)工作，普遍缺乏醫(yī)院管理知識的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏醫(yī)院管理思維和經(jīng)驗。因此，一定要提升中層干部管理方面的能力，把科室打造成積極向上、團(tuán)結(jié)互助、執(zhí)行力和創(chuàng)造力極強(qiáng)的優(yōu)秀團(tuán)隊。

（三）從招聘環(huán)節(jié)選好人。員工的敬業(yè)度在一定程度上與胸懷、品德、才能、意志等具有一定的關(guān)系，因此不同的員工在敬業(yè)度上也會有差異。特別是90后的新畢業(yè)大學(xué)生在價值觀和醫(yī)院組織目標(biāo)有很大差異，因此，在招聘人員的時候，要充分了解應(yīng)聘人員的價值觀、工作動機(jī)和個人追求。這樣才能避免員工與工作環(huán)境和要求的不匹配。

（四）重視醫(yī)院文化建設(shè)。要樹立正確的人生觀、價值觀，營造在工作中、在為群眾服務(wù)中尋求快樂和實現(xiàn)自身價值的文化氛圍；確立“以人為本”的服務(wù)理念，將“以病人為中心”的理念，從口號變成主動服務(wù)，讓員工可以在服務(wù)中找到滿足感；創(chuàng)建醫(yī)院精神，醫(yī)院精神是醫(yī)院文化的靈魂，要將醫(yī)院精神體現(xiàn)到培養(yǎng)群眾意識、行為，激發(fā)團(tuán)隊精神和凝聚力上，讓員工自覺地將個人價值觀與醫(yī)院文化結(jié)合在一起，融入醫(yī)院的整體，以院為家，打造員工敬業(yè)度，共同維護(hù)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

[1]唐一慶.員工敬業(yè)度[J].職業(yè),2006(9):28.

[2]楊穎.員工敬業(yè)度及培養(yǎng)[J].經(jīng)濟(jì)問題,2003(1):54.

[3]王翔.簡論大學(xué)生職業(yè)生涯設(shè)計[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2006(19):28.

[4]魏璐.共同愿景對員工的激勵作用:以組織信任為調(diào)節(jié)變量,2012(12):126-127.

[5]劉勇.醫(yī)院人性化管理的幾點(diǎn)認(rèn)識[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2009(3):75.

[6]袁素嫻.醫(yī)院薪酬管理存在問題與改進(jìn)建議[J].醫(yī)院管理論壇,2014(5):6-7.

[7]梁建業(yè).醫(yī)院中層干部應(yīng)具備的素質(zhì)和能力[J].醫(yī)院管理論壇,2010(2):16-17.

[8]劉勇.員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀及未來研究方向[J].中國人力資源開發(fā),2009(1):23-24.