鄭靖

對(duì)基層人才工作的幾點(diǎn)思考

鄭靖

黨的十八大以來(lái)，黨和國(guó)家關(guān)于人才工作的一系列重要論述，充分體現(xiàn)了人才這一“第一資源”對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要性。受體制機(jī)制、思想觀念和發(fā)展環(huán)境等影響，當(dāng)前基層在引人用人方面還存在諸多困難。要想引導(dǎo)人才向基層一線流動(dòng)，就要在投資、培養(yǎng)、扶持、引進(jìn)、選拔、發(fā)展服務(wù)等方面下工夫，進(jìn)一步補(bǔ)齊短板，用好人才這個(gè)寶貴資源，切實(shí)解決基層人才引進(jìn)和培養(yǎng)的瓶頸。

一、基層人才現(xiàn)狀

（一）人才總量不足與層次不高并存

人才不足是制約當(dāng)前基層發(fā)展的一大瓶頸，人才總量不足且配置不盡合理，人才專(zhuān)業(yè)、層次和結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出。很多企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的管理只是基于傳統(tǒng)模式，很難根據(jù)實(shí)際需求對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行高效合理的使用。這既限制了企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)人才的吸收，又削弱了企業(yè)對(duì)于產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)人才的積極性和主動(dòng)性。人才的類(lèi)型主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能人才為主，且人才的分布以傳統(tǒng)行業(yè)為主，能帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高精尖人才較少，能引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)管理人才較少，能服務(wù)基層“三農(nóng)”的適用型人才較少，且知識(shí)更新速度較慢，不能滿足基層產(chǎn)業(yè)升級(jí)發(fā)展的實(shí)際需要。

（二）人才引不進(jìn)與留不住現(xiàn)象并存

一方面，本土人才流失較大，從基層輸出培養(yǎng)的高學(xué)歷人才流失較多，主要原因是基層工作待遇條件相對(duì)較低，本土培養(yǎng)的人才不愿意回鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)；現(xiàn)有人才經(jīng)過(guò)多年的培養(yǎng)，成為技術(shù)骨干后，受大城市優(yōu)越的工作生活條件和待遇的吸引，時(shí)機(jī)成熟時(shí)，想方設(shè)法離開(kāi)，真正愿意投身基層的人才太少，而且短期內(nèi)這個(gè)問(wèn)題還很艱巨。另一方面，人才引進(jìn)，特別是高端人才的引進(jìn)難度較大，在城市發(fā)展水平、企業(yè)綜合實(shí)力等“硬條件”方面，基層對(duì)人才難以產(chǎn)生較強(qiáng)的吸引力，影響對(duì)人才尤其是高層次人才的開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和使用，同時(shí)也造成了一些本地人才向外流失的問(wèn)題。而基層人才工作“軟環(huán)境”的差距，也成為制約人才引進(jìn)的一大要素，相關(guān)職能部門(mén)的“政策紅利”和主觀能動(dòng)性沒(méi)有充分釋放，與大城市相比，基層的科研載體布局分散、規(guī)模較小、層次不高，功能發(fā)揮不明顯等也成為高端人才不愿意到基層服務(wù)一個(gè)重要原因。

（三）人才缺乏與人才浪費(fèi)現(xiàn)象并存

一是人才“單位所有、部門(mén)所有”。在人才資源開(kāi)發(fā)上，人才尚未形成合力，部門(mén)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)得不到體現(xiàn)。在這種管理模式下，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才對(duì)單位的依賴(lài)性有所加重，“單位人”的固化現(xiàn)象開(kāi)始明顯。二是人才“地區(qū)所有、條塊分割”。企事業(yè)人才無(wú)法實(shí)現(xiàn)共享，人才資源管理呈條塊分割，在某種意義上，也導(dǎo)致了人才整體使用效率低下、人才資源浪費(fèi)的現(xiàn)象產(chǎn)生。三是人才浪費(fèi)現(xiàn)象依然存在。部分人才面臨學(xué)非所用、專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的局面，人才的價(jià)值未得到有效發(fā)揮，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隱性流失，即專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事行政工作和管理工作的現(xiàn)象依然存在；科技成果轉(zhuǎn)化率較低，無(wú)效勞動(dòng)的情況時(shí)有發(fā)生；現(xiàn)有人才評(píng)聘制度有待進(jìn)一步完善，人才閑置問(wèn)題有待進(jìn)一步解決，人才使用效率有待進(jìn)一步提高。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理與分布不均衡并存

從人才結(jié)構(gòu)來(lái)看，當(dāng)前基層人才隊(duì)伍呈現(xiàn)出典型的金字塔結(jié)構(gòu)，初級(jí)層次的占絕大多數(shù)，而高級(jí)人才和領(lǐng)軍人物卻是鳳毛麟角。從地域分布來(lái)看，區(qū)域集中度較高，區(qū)域配置存在較大的不均衡性，且越是層次高的專(zhuān)業(yè)人才分布越是不均衡。如科研人員多集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的中東部一線城市，這些地區(qū)的經(jīng)濟(jì)收入水平相對(duì)較高，市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置能力較強(qiáng)，因此，對(duì)科技人員的吸引力也更強(qiáng)。這與我國(guó)重點(diǎn)高校、科研機(jī)構(gòu)的地理分布保持一致，也從一定程度上反映了我國(guó)在經(jīng)濟(jì)和科學(xué)教育發(fā)展的區(qū)域不均衡。從行業(yè)分布來(lái)看，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員近八成集中在教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位，企業(yè)擁有人才量過(guò)低。這與事業(yè)單位工資待遇水平與職稱(chēng)掛鉤，而企業(yè)更關(guān)注個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度有較大關(guān)系。從人才梯隊(duì)建設(shè)上看，基層的人才儲(chǔ)備仍然不足，人才梯隊(duì)沒(méi)有真正形成，影響了工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的逐年齡段傳授和學(xué)習(xí)。特別是農(nóng)業(yè)類(lèi)人才缺口較大，基層農(nóng)技人員中，大、中專(zhuān)學(xué)歷人員占大部分，專(zhuān)業(yè)技能學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，服務(wù)面狹窄，具有示范型、帶動(dòng)型的實(shí)用人才較少，不能很好適應(yīng)農(nóng)民技術(shù)多樣化需求和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。

（五）人才緊缺與投入不足并存

人才引進(jìn)和培養(yǎng)的最終目的是人才的合理使用，而作為用人主體的基層用人單位的作用卻沒(méi)有充分發(fā)揮。當(dāng)前基層人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，主要還是依靠政府職能部門(mén)，絕大多數(shù)用人單位并沒(méi)有人才培養(yǎng)的專(zhuān)項(xiàng)投入。個(gè)別部門(mén)和單位在服務(wù)人才發(fā)展、落實(shí)人才政策等方面還不夠到位。特別是作為人才使用主體的企業(yè)，對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)有待進(jìn)一步提高。另外，“寧可高薪挖人，不愿主動(dòng)培養(yǎng)”的觀念仍然較深，基層用人單位多熱衷于引進(jìn)外來(lái)人才，卻忽視了本地現(xiàn)有人才潛力的挖掘和作用的發(fā)揮。

二、對(duì)策建議

（一）加快人才觀念的轉(zhuǎn)變

一要轉(zhuǎn)變“重引進(jìn)輕培養(yǎng)”的用人觀念，基層用人既要引進(jìn)人才，也要培養(yǎng)使用本土人才，要防止“招來(lái)了女婿冷落了兒”。從基層實(shí)際來(lái)講，高層次人才主要靠引進(jìn)，要鼓勵(lì)人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，通過(guò)優(yōu)秀的高層次人才來(lái)帶動(dòng)本土人才的培養(yǎng)，將外來(lái)人才本地化，真正為基層所用。二要強(qiáng)調(diào)“以用為本”，基層人才的引進(jìn)和培養(yǎng)應(yīng)以“實(shí)用、適用”為主，不能重學(xué)歷、輕能力，單純以學(xué)歷、資歷、職稱(chēng)來(lái)評(píng)定人才，應(yīng)更多地關(guān)注其工作能力、水平和實(shí)績(jī)?；鶎右瞬荒苤禺a(chǎn)業(yè)輕農(nóng)業(yè)，不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)人才數(shù)量，形成人才泡沫，要根據(jù)本地發(fā)展實(shí)際，合理引進(jìn)人才，讓人才在基層找到適合自己的舞臺(tái)。三要正確看待人才流動(dòng)，正常的人才流動(dòng)不等于流失。要充分發(fā)揮基層人才的作用，只有讓人才價(jià)值在基層得到充分的體現(xiàn)和尊重，才能讓人才更好地扎根于基層。

（二）加快人才發(fā)展軟環(huán)境的建設(shè)

物質(zhì)并不是決定人才去留的唯一因素，高薪也不能從根本上解決人才問(wèn)題，越高端的人才對(duì)軟環(huán)境的重視程度越高。如果單純從經(jīng)濟(jì)條件、生活條件上與發(fā)達(dá)地區(qū)、一線城市比較，只會(huì)讓基層引才、留才更加困難，故把更多的注意力、更多的資源投放到軟環(huán)境的建設(shè)上去，才能有效地吸引人才。相對(duì)于大中城市，基層經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)事業(yè)都處于發(fā)展階段，而人才只有到最需要自己的地方才能發(fā)揮其最大的作用，基層巨大的發(fā)展?jié)摿φ俏瞬诺淖畲篦攘Α；鶎討?yīng)抓住這個(gè)優(yōu)勢(shì)，筑巢引鳳，改變靠短期經(jīng)濟(jì)效益吸引人才的方式，將人才政策支持的重心放在幫助人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值上，積極搭建人才施展才華的平臺(tái)，給予其生活上最大的關(guān)心，政策上最大的支持，價(jià)值上最大的肯定。要加大對(duì)典型人才的宣傳培養(yǎng)，以人才帶動(dòng)人才，以人才激勵(lì)人才，為之創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的氛圍，使創(chuàng)新成為一種行為習(xí)慣，將人才的能力、素質(zhì)、業(yè)績(jī)、學(xué)識(shí)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，也更大程度地將之轉(zhuǎn)化為社會(huì)效應(yīng)和價(jià)值效應(yīng)，真正讓人才受尊敬、有地位、得利益。

（三）加快本土適用型人才的培養(yǎng)

對(duì)基層來(lái)說(shuō)，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人才本土化這個(gè)概念，因?yàn)閺幕鶎訉?shí)際出發(fā)，想要大量地從外引進(jìn)人才并不是很現(xiàn)實(shí)，對(duì)于基層所需的技能人才，還應(yīng)以本土培養(yǎng)為主，使人才本土化。首先，應(yīng)重視現(xiàn)有人才，使人才最大限度地發(fā)揮其才能，以留住本土人才、引進(jìn)外來(lái)人才。光認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，勢(shì)必會(huì)陷入人才招聘和使用的惡性循環(huán)當(dāng)中。其次，充分發(fā)揮地方高校、職業(yè)院校在產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)人才方面的重要作用，就地取材，引導(dǎo)地方高校、職業(yè)院校立足于本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，有的放矢地開(kāi)設(shè)專(zhuān)業(yè)，合理設(shè)置課程，打造精品專(zhuān)業(yè)，培養(yǎng)適用于本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的復(fù)合型技能人才。三要注重內(nèi)部挖掘，人才的使用問(wèn)題從根本上還要用人單位落到實(shí)處，鼓勵(lì)用人單位采取導(dǎo)師制、以師帶徒等方式在實(shí)踐中鍛煉專(zhuān)業(yè)工作能力，培養(yǎng)人才。

（四）加強(qiáng)人才的有效管理

一是加快人才知識(shí)更新進(jìn)度，解決基層人才知識(shí)更新跟不上、人才層次提高較慢的問(wèn)題。由政府或行業(yè)協(xié)會(huì)搭建有效平臺(tái)，為人才提供交流、培訓(xùn)、座談、研修等服務(wù)，幫助基層人才及時(shí)掌握最新的理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)。二要克服用官本位來(lái)激勵(lì)科研人才的思想。基層要積極落實(shí)好各項(xiàng)人才政策，保障科研人員的權(quán)益，為科研人才發(fā)揮作用提高足夠的空間，只有這樣才能打破官本位思想對(duì)科研人員的影響，減少科研人才行政化，推動(dòng)基層科研人才在自主創(chuàng)新中發(fā)揮更大的作用。三要保障專(zhuān)家人才的本職工作時(shí)間。不能把人才當(dāng)花瓶，安排各種非必要性的活動(dòng)，導(dǎo)致人才難以安心工作。要想讓人才真正發(fā)揮作用，就要給專(zhuān)家人才充足的工作時(shí)間，減少專(zhuān)家人才參加本職工作以外的活動(dòng)。給予人才更多的寬容，不能求全責(zé)備，一味要求成果。只有為其保證充足的科研時(shí)間，才能促成其高質(zhì)量的科研成果。四要避免多頭管理的問(wèn)題。要堅(jiān)持黨管人才的原則，理順人才管理工作。由基層人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽總頭，相關(guān)部門(mén)各司其職，減少重復(fù)管理，有效提高人才使用效率。

（作者單位：莆田市城廂區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心）