■楊海輝

新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

■楊海輝

在國(guó)家從宏觀層面積極推動(dòng)事業(yè)單位改革的大背景環(huán)境下，事業(yè)單位自身內(nèi)部也要充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，充分重視事業(yè)單位的人力資源管理，正視事業(yè)單位人力資源管理的特殊性，完善人力資源管理內(nèi)容。

事業(yè)單位；人力資源管理；發(fā)展

中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)期人才作為第一資源，不論是對(duì)于政府、事業(yè)單位還是企業(yè)來(lái)講，都是其取得生存和獲得發(fā)展的最為重要的因素和核心性的資本，對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位來(lái)講，更是如此。根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，事業(yè)單位是以社會(huì)公益為目的的社會(huì)服務(wù)組織，主要在于滿足社會(huì)對(duì)于教育、文化、科技、衛(wèi)生等各方面的需求，不以盈利為直接的目的，具有服務(wù)性、公益性、知識(shí)密集性等特點(diǎn)。不難看出，事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的集居地，對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和綜合國(guó)力的影響都不可忽視。另一方面，受我國(guó)特殊國(guó)情的影響，我國(guó)大部分事業(yè)單位都由國(guó)家出資設(shè)立，事業(yè)單位與政府存在著較為密切的關(guān)系，具有較大特殊性，所以長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位沿用和借鑒的是行政機(jī)關(guān)人事管理模式，日益凸顯出存在的問(wèn)題和不足，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。新時(shí)期我國(guó)事業(yè)單位改革正在穩(wěn)定推行，以事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)和改革為切入點(diǎn)，包括事業(yè)單位聘用制、績(jī)效工資和崗位管理的逐步推行，由此來(lái)深入推進(jìn)事業(yè)單位的改革。由此可見，一是事業(yè)單位人事制度改革的重要性；與此對(duì)應(yīng)對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作也提出了全新的要求和更高的要求。沒有高效良好的人力資源管理工作，既無(wú)法充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極主動(dòng)性和創(chuàng)新性以為社會(huì)提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也在很大程度上影響了我國(guó)事業(yè)單位的整體形象和聲譽(yù)。隨著我國(guó)改革和開放的不斷深入，現(xiàn)代人力資源管理思想和理念已基本上融入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，受到應(yīng)有的重視和借鑒及應(yīng)用。事業(yè)單位只有進(jìn)行積極主動(dòng)的創(chuàng)新，才能更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)于事業(yè)單位提出的要求，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置。

一、中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)期我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀并不理想，仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，在具體的人力資源管理過(guò)程中遇到的障礙都屬于較為深層次的問(wèn)題和困難，其改進(jìn)和完善過(guò)程將更加復(fù)雜化。具體來(lái)講，一是人力資源管理理念的滯后。我國(guó)事業(yè)單位的人事自主權(quán)在很大程度上是缺乏的，其中以人力資源管理崗位人員一般由黨組織給予認(rèn)命，同時(shí)其管理工作的開展也主要是依據(jù)上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的要求，主動(dòng)性明顯不足，人力資源管理機(jī)構(gòu)缺乏，對(duì)于事業(yè)單位自身的實(shí)際情況考慮較少，人力資源管理專業(yè)化程度低，缺乏現(xiàn)代化管理知識(shí)和支持，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。二是在人力資源的獲取方面，仍很大程度上存在著不公平、不透明的問(wèn)題，事業(yè)單位聘用制的落實(shí)還沒有真正地到位，使事業(yè)單位不論是人員的進(jìn)入還是出口方面，都存在著不暢的問(wèn)題，很大程度上導(dǎo)致事業(yè)單位人員危機(jī)感不強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)弱，組織活力不足，人才選聘的科學(xué)程序和制度有待進(jìn)一步強(qiáng)化。三是用人機(jī)制不夠靈活，在人員的整合方面力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，無(wú)法保障人員對(duì)于組織的責(zé)任感、認(rèn)同感及歸屬感。而這一點(diǎn)的缺失在很大程度上來(lái)講，是當(dāng)前部分事業(yè)單位無(wú)法為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)滿意服務(wù)的關(guān)鍵所在。四是對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的忽視，無(wú)完善的培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)資源、明確的培訓(xùn)目標(biāo)及體系等，既造成了事業(yè)單位成員自身知識(shí)的落后，難以適應(yīng)快速變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性，同時(shí)事業(yè)單位專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，也使得對(duì)于人力資源培訓(xùn)開發(fā)的不重視，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不利于事業(yè)單位獲得更加良好的發(fā)展。五是激勵(lì)機(jī)制的缺失，平均主義傾向嚴(yán)重，人員配置領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化指標(biāo)和可操作性，考核結(jié)果流于形式，無(wú)法積極調(diào)動(dòng)人員的積極性。

二、中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)期我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

事業(yè)單位人事制度的改革不僅是事業(yè)單位內(nèi)部事，必須置于一定監(jiān)督和法律框架的范圍內(nèi)。在國(guó)家從宏觀層面積極推動(dòng)事業(yè)單位改革的大背景環(huán)境下，事業(yè)單位自身內(nèi)部也要充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，建立健全與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理體制，具體來(lái)講：

（一）充分重視事業(yè)單位的人力資源管理。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，職工是事業(yè)單位有序運(yùn)作和服務(wù)于社會(huì)的載體，離開了人這一最為重要的資源，事業(yè)單位其職能的發(fā)揮也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位如何進(jìn)行人才的招聘與配置、培養(yǎng)與開發(fā)以充分發(fā)揮人力資源的主動(dòng)能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，是直接關(guān)系到事業(yè)單位正常運(yùn)作和持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。因此，事業(yè)單位自身要更新觀念，轉(zhuǎn)變意識(shí)，真正樹立起“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想和理念，尊重人才、重視人才、關(guān)心人才、發(fā)展人才，盤活組織各項(xiàng)資源，使事業(yè)單位各類資源得到最為合理、科學(xué)的配置，實(shí)現(xiàn)從事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供最為根據(jù)的保障。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉勁哲根據(jù)人力資源管理經(jīng)典理論——道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcgregor）X理論、Y理論和威廉·大內(nèi)的Z理論指出：只有根本上重視人力資源及人力資源管理工作對(duì)于組織發(fā)展的重要性，重視事業(yè)單位的人力資源管理工作，才能從更大最大限度地調(diào)動(dòng)人員的積極性，更好地為組織和社會(huì)服務(wù)，從整體上改進(jìn)事業(yè)單位的服務(wù)水平和效率。

（二）正視事業(yè)單位人力資源管理的特殊性，完善人力資源管理內(nèi)容。事業(yè)單位的人力資源主要包括了行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，其中，專業(yè)技術(shù)性人員所占比例高達(dá)百分之五十以上，加上事業(yè)單位服務(wù)于社會(huì)的特殊使命，使得事業(yè)單位在對(duì)于人力資源政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)方面都具有較高的要求，這也更加凸顯了事業(yè)單位人力資源管理區(qū)別于企業(yè)的獨(dú)特性。只有認(rèn)識(shí)到區(qū)別所在，有所側(cè)重、有所突出，在實(shí)踐中有所借鑒、有所創(chuàng)新地吸收現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)理念、模式、方法，才能起到事半功倍的積極效果。其中，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)和前提是以做好相應(yīng)的工作分析。經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力指出：要通過(guò)工作分析形成崗位說(shuō)明書，包括崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、任務(wù)及該崗位人員所應(yīng)具備的條件、資質(zhì)等，給予每一個(gè)職位準(zhǔn)確的定義和描述，保證事業(yè)單位人力資源管理工作的有據(jù)可依和順利開展。

1.完善事業(yè)單位人才引入機(jī)制。在繼續(xù)推進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位聘用制的基礎(chǔ)上，多管其下，通過(guò)更加有效的操作實(shí)現(xiàn)聘用制的優(yōu)勢(shì)，從整體上提升我國(guó)事業(yè)單位人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和活力。事業(yè)單位要做好組織的人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃，著眼于現(xiàn)在，放眼將來(lái)，兼顧事業(yè)單位現(xiàn)在和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的需求，以此確定組織的人才招聘計(jì)劃。在招聘過(guò)程中，在堅(jiān)持公開、競(jìng)爭(zhēng)、公正、擇優(yōu)的原則上，堅(jiān)持政策、嚴(yán)格程序，真正地選拔出組織需要的真正可用之才，尤其是要杜絕因人設(shè)崗等現(xiàn)象的出現(xiàn)，為人才提供一個(gè)公平公正的平臺(tái)，把好事業(yè)單位人員的入口關(guān)。其次，在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要同時(shí)對(duì)事業(yè)單位人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到最優(yōu)人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎、劉勁哲、郎咸平、林毅夫、吳敬璉、厲以寧提出：要切實(shí)用活政策，采取多種形式，疏通出口，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員可進(jìn)可出，消化富余人員，做好后備人才的儲(chǔ)備。

2.重視職工的培訓(xùn)與開發(fā)。人力資源最為重要的特征之一是其高增值性和可再生性，事業(yè)單位人力資源管理工作更要著眼于人才的全面發(fā)展，重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。第一，通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)工作，更新職工的觀念、提升其技能，使其更加適合崗位的要求。首先，事業(yè)單位的人力資源部門在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織自身發(fā)展的需要，合理安排與規(guī)劃，加大對(duì)于事業(yè)單位職工培訓(xùn)的合理投資，形成事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的完整的系統(tǒng)化體系。第二，以能力建設(shè)與提升為中心，根據(jù)組織人力資源的不同層次的需求，因人制宜，拓寬人才培訓(xùn)和教育的途徑，適當(dāng)保持職工培訓(xùn)力度與內(nèi)容的超前性，尤其是要加大對(duì)于關(guān)鍵性崗位的培訓(xùn)投入和開發(fā)力度。第三，鑒于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，職工培訓(xùn)中要著重加入職業(yè)道德培訓(xùn)內(nèi)容，提升職工對(duì)于工作的責(zé)任感和職業(yè)素養(yǎng)。

3.建立健全薪酬管理體系。從事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展的角度來(lái)看，為更好地吸引、留住優(yōu)秀人才，在考慮外部公平、內(nèi)部公平與員工間公平的基礎(chǔ)上，需建立符合我國(guó)事業(yè)單位特征的戰(zhàn)略性薪酬體系。一是事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要充分突出績(jī)效原則，根據(jù)工作崗位目標(biāo)、職責(zé)、工作內(nèi)容等和社會(huì)就業(yè)狀況、地域薪資水平等，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，以崗定薪，打破平均主義，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)于組織的歸屬感和使命感。二是在崗位工資制的基礎(chǔ)上，結(jié)合事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，加大薪酬管理過(guò)程中的靈活部分，更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素，如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展等，發(fā)揮員工的潛能。三是建立健全合理的薪酬增長(zhǎng)及激勵(lì)機(jī)制，刺激職工追求自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展的動(dòng)力，激勵(lì)職工提升自身的素質(zhì)與工作能力，同時(shí)更有利于職工將自身的發(fā)展與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，共同推進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)步。

4.建立健全績(jī)效考核制度。作為人力資源管理的核心手段和工具，事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)估具有十分重要的意義。針對(duì)當(dāng)前現(xiàn)行事業(yè)單位績(jī)效考核失真、失效等問(wèn)題，一是要積極探索新的考評(píng)指標(biāo)維度和體系，做到從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位的部門性質(zhì)、層次和地區(qū)實(shí)際情況的不同實(shí)行分類評(píng)估，設(shè)置不同相關(guān)的評(píng)估維度，并給予每個(gè)維度具體的細(xì)化指標(biāo)，提高關(guān)鍵指標(biāo)的可操作性和量化，堅(jiān)持以定量評(píng)估為主。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海指出：要考慮事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，思想品德、職業(yè)道德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度等質(zhì)量和數(shù)量方面都應(yīng)該被考慮到，形成一套完整、合理的考核評(píng)價(jià)體系。其次，事業(yè)單位績(jī)效考核要轉(zhuǎn)變方式，如目標(biāo)管理法、360度評(píng)估法、全面質(zhì)量管理等，提高考核的民主性、公開性及公平性，提倡群眾的多方面積極有序參與，擴(kuò)大信息的來(lái)源，同時(shí)可積極避免領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算或過(guò)于民主的現(xiàn)象。第三，為更好地提高績(jī)效考核的效果和實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用，事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中要更加注重加強(qiáng)交流與溝通，建立健全績(jī)效評(píng)估反饋機(jī)制，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核人員，尤其是要指出存在的優(yōu)勢(shì)與不足，并積極進(jìn)行指導(dǎo)使其不斷改進(jìn)和進(jìn)步。最后，績(jī)效考核工作的結(jié)果，要與事業(yè)單位人力資源管理的其他各項(xiàng)內(nèi)容，如人員的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、個(gè)人發(fā)展等進(jìn)行相掛鉤和結(jié)合，拓寬考核結(jié)果的運(yùn)用范圍和深度，充分發(fā)揮績(jī)效考核的約束、激勵(lì)和指導(dǎo)作用。另外，組織文化對(duì)于人力資源管理有不可忽視的影響。在對(duì)于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化進(jìn)行繼承的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位也要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)時(shí)代發(fā)展的需求和要求，賦予組織文化以新的內(nèi)涵與活力，通過(guò)企業(yè)文化的營(yíng)造和加強(qiáng)，為事業(yè)單位員工的發(fā)展提供一個(gè)良好的氛圍環(huán)境，實(shí)現(xiàn)文化建設(shè)與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合和相互促進(jìn)。

［1］王永花，孫志強(qiáng)，管紅霞.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)［J］.審計(jì)與理財(cái)，2017，（7）：51 －52.

［2］劉艷華.事業(yè)單位人力資源績(jī)效質(zhì)量管理研究［J］.天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，（1）：44－47.

（作者單位：濮陽(yáng)市城鄉(xiāng)一體化示范區(qū)國(guó)土建設(shè)環(huán)保局）