(暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，廣東 廣州 510632)

問題提出

Du(2016)[6]和Grosvold and Brammer(2011)[10]添補(bǔ)了文化對(duì)董事會(huì)性別多元化在實(shí)證研究上的空白，但是Du(2016)[6]僅考察儒家思想文化對(duì)董事會(huì)性別多元化的影響，證實(shí)了2001～2011年中國上市公司中，儒家文化會(huì)顯著降低公司董事會(huì)性別多元化水平。而Grosvold and Brammer(2011)[10]在對(duì)國家文化與董事會(huì)性別多元化的考察中，使用間接的方式(國家虛擬變量)度量國家文化。然而，尚未有人使用直接的國家文化維度，考察國家文化對(duì)公司董事會(huì)性別多元化的影響。那么不同的國家文化對(duì)公司董事會(huì)性別多元化有著怎么樣的影響？本文試圖基于Hofstede定義的四個(gè)文化維度：個(gè)體主義、陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避對(duì)這一問題進(jìn)行回答。

國家之間的公司董事會(huì)性別多元化程度存在顯著的差異。Low et al(2015)[21]對(duì)東亞地區(qū)上市公司董事會(huì)性別多元化的研究發(fā)現(xiàn)，中國香港地區(qū)的上市公司，女性董事占董事會(huì)比例為9.4%，韓國為1%，馬來西亞為8.7%，新加坡為7.3%(Low et al(2015)[21])。而在新興國家中Saeed et al(2016)[25]發(fā)現(xiàn)，巴西的上市公司，女性董事占董事會(huì)比例為4.9%，俄羅斯為6%，印度5.7%，中國9.5%(Saeed et al(2016)[25])。Morikawa(2016)[24]對(duì)日本上市公司董事會(huì)性別多元化的研究發(fā)現(xiàn)，日本的上市公司，女性董事占董事會(huì)比例為5.4%(Morikawa(2016)[24])。此外Sila et al (2016)[27]發(fā)現(xiàn)，美國的上市公司，女性董事占董事會(huì)比例為9.6%(Sila et al(2016)[27])。為什么相同制度環(huán)境下，國家與國家之間上市公司中董事會(huì)性別多元化存在顯著的差異(例如：日本：5.4%，美國：9.6%)，為什么在經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境和程度存在巨大差異的情況下，國家與國家之間上市公司中董事會(huì)性別多元化水平卻并沒有很大的差別(例如：中國：9.5%，美國：9.6%)，為什么在共同的儒家思想文化圈中(葉德珠等)[30]，不同國家之間董事會(huì)性別多元化存在顯著的差異(例如：韓國1%，新加坡7.3%，馬來西亞為8.7%)。

一個(gè)直觀而樸素的猜想就是國家之間的個(gè)體文化導(dǎo)致了董事會(huì)性別多元化之間的國別差異。然而，由于技術(shù)上的困難，延循這一路線的文獻(xiàn)較為有限。Du(2016)[6]在對(duì)中國上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，在那些受到儒家思想更加嚴(yán)重的地區(qū)中，公司董事會(huì)性別多元化程度更低。而Grosvold and Brammer(2011)[10]基于國家虛擬變量，對(duì)國家文化與公司董事會(huì)性別多元化之間的實(shí)證研究同樣也發(fā)現(xiàn)，儒家文化能夠顯著的降低公司董事會(huì)性別多元化水平。然而，前者在一種文化體系(儒家文化)的框架下，探討了地區(qū)之間的文化差異對(duì)董事會(huì)性別多元化的影響，后者使用的則是國家虛擬變量這種間接的方式度量國家文化，同樣也無法解釋為什么在共同的儒家思想文化圈中，不同國家之間董事會(huì)性別多元化存在顯著的差異(例如：韓國1%，新加坡7.3%，馬來西亞為8.7%)?？梢?，國家文化與董事會(huì)性別多元化這一問題的研究在內(nèi)容和方法上均有較大的改進(jìn)空間。而還未有人專門考察世界范圍內(nèi)國家的直接文化維度指標(biāo)對(duì)公司董事會(huì)性別多元化的關(guān)系。因此，本文嘗試使用Hoftstede (1980)[12]定義的四個(gè)國家文化維度的直接指標(biāo)和世界范圍內(nèi)44個(gè)國家上市公司的數(shù)據(jù)，來探討國家文化與董事會(huì)性別多元化之間的關(guān)系，這種做法避免了使用單個(gè)國家文化指標(biāo)和維度的局限性，能夠找出國家文化與董事會(huì)性別多元化之間一般性的結(jié)論和規(guī)律，以期為業(yè)界和學(xué)術(shù)界提供一些參考。

本文至少在三個(gè)方面擴(kuò)展了當(dāng)前的文獻(xiàn)：第一、本文擴(kuò)展了公司董事會(huì)性別多元化領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)。本文的研究有助于理解不同的國家文化對(duì)公司董事會(huì)性別多元化有著怎么樣的影響，本文的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體主義能夠顯著提高公司董事會(huì)性別多元化程度，而陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避則顯著的降低了公司董事會(huì)性別多元化的程度。第二、本文擴(kuò)展了文化與公司金融領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)。本文探討了國家文化對(duì)公司董事會(huì)性別多元化的影響，本文的研究有助于理解非正式制度與公司行為之間的關(guān)聯(lián)。第三、本文有助于政策制定者、公司和個(gè)人理解政策制定上的文化考量。政策的功效受到國家的局限，政策制定者在學(xué)習(xí)和借鑒他國政策的同時(shí)，應(yīng)該理解政策背后的文化意義，制定適應(yīng)本國國情和國家文化的政策。

理論分析與研究假設(shè)

一、Hofstede的文化維度

Hofstede的四個(gè)文化維度。Hoftstede(1980)[12]認(rèn)為，文化是一種集體現(xiàn)象，因?yàn)樗辽俨糠值谋滑F(xiàn)在或者過去生活相同社會(huì)環(huán)境的人們所共享，而這種社會(huì)環(huán)境正是人們習(xí)得文化的場(chǎng)所，其核心為價(jià)值觀?；谶@種考慮，Hoftstede(1980)[12]分別在1967～1968年和1971～1973年，利用IBM公司來自40多個(gè)國家和地區(qū)的11.6萬名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)他們的國民價(jià)值觀分為四類進(jìn)行考察，這四類分別是個(gè)體主義(Individualism)、陽剛氣質(zhì)(Masculinity)、權(quán)力距離(Power Distance)和不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)，這能夠解釋不同國家在面對(duì)同樣社會(huì)現(xiàn)象時(shí)候的不同方式。而之所以選擇這種方法，是因?yàn)檫@是一個(gè)近乎完美的樣本：除了國籍，這些員工在其他方面都是相似的，而文化在人們行為的更深層次保持著相對(duì)的穩(wěn)定性，因此，在IBM員工不同的回答中，國籍之間文化的差異將會(huì)清晰的體現(xiàn)出來。

二、國家文化與董事會(huì)性別多元化

國家文化能夠直接影響董事會(huì)性別多元化。文化能夠影響人們的信念，而信念直接影響著人們的行為和選擇。每個(gè)社會(huì)內(nèi)部都存在不同的女性文化和男性文化，因此，改變傳統(tǒng)的性別角色是非常困難的。人們之所以認(rèn)為女性不適合從事傳統(tǒng)上由男性來做的工作，并不是因?yàn)榕圆荒軌騽偃危桥圆⒉怀休d這種象征符號(hào)，或者在她們所處的社會(huì)中，她們并不是處于主導(dǎo)地位。個(gè)體主義(Individualism)能夠直接促進(jìn)董事會(huì)性別多元化。根據(jù)，Hoftstede(1980)[12]對(duì)個(gè)體主義(Individualism)的定義，個(gè)體主義更強(qiáng)的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人自由和個(gè)人利益。而集體主義社會(huì)強(qiáng)調(diào)個(gè)人和群體之間的非正式關(guān)系，并且依賴于這種非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。在個(gè)體主義社會(huì)中，每個(gè)人只需要關(guān)注自己和自己的家人，在這種社會(huì)狀體中，會(huì)鼓勵(lì)和激勵(lì)個(gè)人的成長，能夠容忍冒險(xiǎn)行為，因?yàn)樵谶@種社會(huì)中是工作是按績(jī)效為基礎(chǔ)，并且對(duì)與個(gè)人追求事業(yè)成功的回報(bào)率非?？捎^。例如Kanagaretnam et al(2014)[16]發(fā)現(xiàn)個(gè)體主義會(huì)顯著提高公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為。同時(shí)，個(gè)體主義社會(huì)中的群體，更加自信，這為女性建立自信，追求個(gè)人事業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)良好社會(huì)環(huán)境。作者發(fā)現(xiàn)，來自個(gè)體主義文化的國家中具有理性的思維，能夠邏輯和系統(tǒng)地分析和解釋事物的行為，因此羊群行為更少。本文認(rèn)為，這也更有利于女性打破傳統(tǒng)意義中的常規(guī)。另一方面，根據(jù)Hoftstede(1980)[12]的調(diào)查，那些個(gè)體主義的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度更高，社會(huì)保障制度更加完善，這也為女性的發(fā)展創(chuàng)造了有利的條件。本文認(rèn)為在這些個(gè)體主義更強(qiáng)的國家中，女性有追求自身發(fā)展的“軟”和“硬”環(huán)境，能夠擁有更多的自由選擇人生和充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而會(huì)有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)入公司的管理團(tuán)隊(duì)。對(duì)此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：個(gè)體主義能夠提高公司董事會(huì)性別多元化水平。

陽剛氣質(zhì)(Masculinity)能夠直接降低董事會(huì)性別多元化水平。從生理上說，男女之間根本的區(qū)別在于，他們對(duì)于人類繁衍所承擔(dān)的角色不同。而他們的社會(huì)角色差異卻由更多的社會(huì)和文化決定。每個(gè)社會(huì)都會(huì)認(rèn)為一些行為適合于男性，而另一些行為只適合女性。例如，在大多數(shù)文化中，要求女性花更多的時(shí)間在私人領(lǐng)域，如繁衍后代和照顧家庭，在日本，如果一位女性擁有自己的事業(yè)，那么她的婚姻幾率將會(huì)降低。陽剛氣質(zhì)主要描述的是男性占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀，例如競(jìng)爭(zhēng)、挑戰(zhàn)或者堅(jiān)韌。Lievenbruck and Schmid(2013)[19]發(fā)現(xiàn)，在那些陽剛氣質(zhì)更強(qiáng)的國家中，公司采取套期保值行為的可能性越小。陽剛氣質(zhì)更大的國家中，個(gè)人追求風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，El Ghoul and Zheng(2016)[8]的研究發(fā)現(xiàn)，在那些陽剛氣質(zhì)更強(qiáng)的國家中，借款人機(jī)會(huì)主義行為的傾向更大，而關(guān)于性別的風(fēng)險(xiǎn)偏好方面，一個(gè)普遍結(jié)論是：女性比男性更加的謹(jǐn)慎和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)(Eckel et al, 2015)[7]。因此，女性將較少的去嘗試那些對(duì)她們對(duì)原本形象具有挑戰(zhàn)性的工作。另外一方面，Schuler and Rogovsky(1998)[26]發(fā)現(xiàn)陽剛氣質(zhì)更強(qiáng)的國家中，產(chǎn)假、兒童保健等家庭方面的政策將會(huì)大大減少，而這無疑會(huì)降低女性在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和參與程度。本文認(rèn)為在陽剛氣質(zhì)更強(qiáng)的國家中，男性在社會(huì)化的過程中更加自信、富有競(jìng)爭(zhēng)性，在成人之后被要求要努力追求職業(yè)發(fā)展，而反過來，女性應(yīng)該要溫柔團(tuán)結(jié)，因此，在社會(huì)化中首先要考慮滿足家庭的需求，其次才是職業(yè)發(fā)展，這更容易讓男性在家庭之外的領(lǐng)域中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，女性在進(jìn)入管理層的過程中面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻(Hofstede et al, 2015)[14]。據(jù)此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：陽剛氣質(zhì)能夠降低公司董事會(huì)性別多元化水平。

國家文化能夠間接影響董事會(huì)性別多元化。權(quán)力距離(Power Distance)間接降低董事會(huì)性別多元化水平。權(quán)力距離是指社會(huì)在組織中對(duì)待不平等的接受程度，Hoftstede(1980)[12]的研究發(fā)現(xiàn)，那些社會(huì)地位和受教育程度較低的職業(yè)(非熟練和半熟練工)中權(quán)力距離的得分最高，而社會(huì)地位和受教育程度最高的職業(yè)(工程師、管理層)權(quán)力距離最低，在很多西方國家中，相比地位較高的員工而言，受教育程度和地位較低的員工更多主張“專制”的價(jià)值觀。Kohn and Schooler(1969)[17]發(fā)現(xiàn)，與中產(chǎn)階層的家長相比，工人階層的家長會(huì)更要求孩子順從自己。在那些較高權(quán)力距離的國家中，人們更期望孩子服從父母，有甚者在孩子中也存在著年幼的孩子要服從年長孩子的行為，在高權(quán)力距離的國家中，孩子的獨(dú)立行為不受鼓勵(lì)，而對(duì)父母和長輩的尊重被視為基本美德，而只要父母健在，家長權(quán)威始終會(huì)對(duì)個(gè)人生活扮演重要的角色。而家庭干預(yù)對(duì)女性在今后的職業(yè)發(fā)展道路中具有非常重要的作用，因此，在那些較高權(quán)利距離的國家中，對(duì)女性個(gè)人的發(fā)展有著強(qiáng)烈的束縛。董事會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)老男人俱樂部(Adams, 2009)[1]，因此，也有充分的理由可以認(rèn)為，在這些權(quán)力距離更高的國家中，女性在進(jìn)入董事會(huì)方面，也會(huì)受到傳統(tǒng)權(quán)威觀點(diǎn)的影響，進(jìn)而提高她們進(jìn)入董事會(huì)的難度和門檻。Hofstede and Hofstede(2001)[13]的研究發(fā)現(xiàn)，越是富裕的國家，權(quán)力距離的得分也越低，而富裕國家有著更完善的教育體系，龐大的中產(chǎn)階層和更高的社會(huì)流動(dòng)性，而這為女性今后更好的發(fā)展創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。另外，董事會(huì)性別多元化被認(rèn)為是能夠降低代理問題，提高公司治理的程度，而權(quán)力距離更高的國家中，公司的官僚主義和代理問題比較嚴(yán)重，這也不利于構(gòu)建一個(gè)性別多元化的董事會(huì)。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：權(quán)力距離能夠降低公司董事會(huì)性別多元化水平。

表1 國家(或地區(qū))樣本分布

不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)能夠間接對(duì)董事會(huì)性別多元化水平產(chǎn)生影響。不確定性規(guī)避是用于衡量一個(gè)社會(huì)對(duì)于不確定性和未知狀態(tài)的容忍程度，在不確定性規(guī)避較高的社會(huì)中，人們?cè)诿鎸?duì)不確定性和未知的狀態(tài)時(shí)會(huì)更加感到焦慮和不安。通常情況下，在較高不確定性規(guī)避的文化中，為尋求穩(wěn)定，避免沖突和競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)通過嚴(yán)格的法律、規(guī)則或者安全措施來避免未知情況的發(fā)生。Mihet(2013)[22]的研究表明，在這種社會(huì)中，公司對(duì)創(chuàng)新的投入力度更少。Li et al(2013)[19]的研究也發(fā)現(xiàn)，那些不確定性規(guī)避更高的國家中，公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平更低。Chen et al(2015)[5]發(fā)現(xiàn)，那些不確定性規(guī)避較強(qiáng)的國家中，管理層往往無法容忍未來公司的不確定性。而顯而易見的一點(diǎn)在于，同質(zhì)的團(tuán)隊(duì)擁有更少的認(rèn)知沖突，因此更容易達(dá)成一致的決策意見，而董事會(huì)性別多樣化有可能會(huì)伴隨著更大的內(nèi)部沖突，因?yàn)榕远履軌驇聿煌纳罱?jīng)驗(yàn)和視角，能夠進(jìn)一步的強(qiáng)化董事會(huì)的討論水平，而在這種高不確定性規(guī)避的文化狀態(tài)中顯然是并不鼓勵(lì)女性加入公司的管理層。但是，在那些陰柔氣質(zhì)的社會(huì)中，或者在那些女性已經(jīng)被證明能夠勝任管理層崗位的社會(huì)狀態(tài)中，不確定性規(guī)避較強(qiáng)則反而意味著董事會(huì)性別多元化程度會(huì)更高。據(jù)此，本文提出兩個(gè)相反的假設(shè)4a和4b：

假設(shè)4a：不確定性規(guī)避能夠降低公司董事會(huì)性別多元化水平。

假設(shè)4b：不確定性規(guī)避能夠提高公司董事會(huì)性別多元化水平。

表2 變量說明

研究設(shè)計(jì)

本文公司財(cái)務(wù)層面的數(shù)據(jù)來自于Worldscope，而董事會(huì)層面的數(shù)據(jù)來自于BoardEx。本文從Worldscope中獲取了2000～2013年所有公司數(shù)據(jù)，并保留了標(biāo)記為“Major Security”和“Primary Quote”的公司。在BoardEx數(shù)據(jù)中，剔除了董事性別和公司ISIN代碼為空值的樣本，通過公司的ISIN代碼將公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與董事層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行合并。同時(shí)，本文對(duì)數(shù)據(jù)做了如下處理：(1)剔除了樣本數(shù)小于10的國家。(2)剔除了女性董事人數(shù)大于董事會(huì)人數(shù)的樣本。(3)剔除了女性獨(dú)立董事占董事會(huì)會(huì)比例大于1的樣本。(4)對(duì)公司財(cái)務(wù)層面的連續(xù)變量在2%的水平上進(jìn)行了雙邊縮尾處理。最終本文的樣本包括2000～2013年來自44個(gè)國家11991家公司的84835個(gè)公司年度觀察值，表1報(bào)告了詳細(xì)的國家公司樣本分布信息。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2為指標(biāo)的定義內(nèi)容。Panel A定義了性別多元化指標(biāo)。本文根據(jù)Gul et al(2011)[11]主要使用兩個(gè)方面的指標(biāo)來定義性別多元化：(1)女性董事和女性非執(zhí)行董事的數(shù)量；(2)女性董事人數(shù)占董事人數(shù)的比例，以及女性非執(zhí)行獨(dú)立董事占非執(zhí)行獨(dú)立董事的比例。另外，本文補(bǔ)充了一些變量，董事會(huì)是否至少有一位女性董事，女性董事和女性非執(zhí)行董事人數(shù)的對(duì)數(shù)。Panel B定義了Hoftstede(1980)[12]國家文化的相關(guān)指標(biāo)。

表3報(bào)告了各變量的樣本數(shù)、均值、標(biāo)準(zhǔn)差、25、50和75分位點(diǎn)上的統(tǒng)計(jì)值。從表3可知，全樣本中董事會(huì)女性的平均人數(shù)不到1人，董事會(huì)中的女性非執(zhí)行獨(dú)立董事少于女性獨(dú)立董事的人數(shù)。而在女性董事占董事會(huì)的比例方面，在本文的樣本中僅為8.5%，可見，女性在董事會(huì)席位方面，具有很大程度的提高空間。即便如此，也可以看到47%的上市公司的董事會(huì)至少有一位女性董事，由此可見，近一半的公司都有一個(gè)性別多元化的董事會(huì)。

實(shí)證檢驗(yàn)與分析

在實(shí)證分析中，本文根據(jù)Gul et al(2011)[11]主要使用的董事會(huì)性別多元化指標(biāo)包括：FDIR，女性董事人數(shù)，P_FDIR，女性董事占董事會(huì)人數(shù)的比例。而其他的董事會(huì)性別多元化指標(biāo)則包括：FSD，女性非執(zhí)行獨(dú)立董事人數(shù)，P_FSD，女性非執(zhí)行獨(dú)立董事占董事會(huì)人數(shù)的比例，F(xiàn)D，董事會(huì)中是否至少有一名女性董事。控制變量包括，公司業(yè)績(jī)(ROA、SALESGROWTH、TOBINSQ、RET、VWRETD)。公司規(guī)模(LOGTA、FIRMAGE)。公司風(fēng)險(xiǎn)(TOTALRISK)。公司關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(DIRECTORSHIPS)，這些變量在所有的回歸中，本文均進(jìn)行了控制，但是出于簡(jiǎn)潔起見，本文并沒有全部報(bào)告。

一、國家文化與董事會(huì)性別多元化

Du(2016)[6]對(duì)中國上市公司的研究認(rèn)為，儒家文化思想能夠顯著的降低公司的性別多元化程度。Grosvold and Brammer(2011)[10]使用國家虛擬變量定義國家文化，并發(fā)現(xiàn)央格魯、德歐、北歐、東歐和亞撒哈拉地區(qū)的國家公司董事會(huì)性別多元化程度更高。然而，前者僅僅考慮了一種國家文化，后者只使用了國家虛擬變量這種間接的方式度量國家文化，而并沒有使用直接的文化指數(shù)進(jìn)行實(shí)證分析。對(duì)此，本文主要借鑒了Hoftstede(1980)[12]的一系列研究成果，對(duì)國家文化的四個(gè)維度進(jìn)行直接的度量。Hoftstede(1980)[12]開發(fā)的文化指標(biāo)被大量應(yīng)用于社會(huì)科學(xué)中的各個(gè)領(lǐng)域。在本文的實(shí)證分析中，本文主要使用了以下四個(gè)國家文化指標(biāo)：個(gè)體主義(IDV)，陽剛氣質(zhì)(MAS)，權(quán)力距離(PDI)，不確定性規(guī)避(UAI)。雖然這些變量的一種有可能在某個(gè)國家中占據(jù)主導(dǎo)地位，但是必須要明確的一點(diǎn)在于這些國家的文化取向并不是互相排斥的。

表4 國家文化與董事會(huì)性別多元化

在表4的Panel A中，本文考察國家文化對(duì)董事會(huì)中女性董事人數(shù)的影響。第(1)列中，重點(diǎn)考察前期文獻(xiàn)提及的變量對(duì)董事會(huì)中女性董事人數(shù)的影響。在第(1)列的模型中，R2為0.132，為此，在第(2)列中，加入了44個(gè)反映國家個(gè)體效應(yīng)的虛擬變量。此時(shí)，模型的R2為0.188，這意味著，不隨時(shí)間改變的個(gè)體因素(如風(fēng)俗、文化等)能夠進(jìn)一步的解釋大約5.6%(0.188-0.132)的董事會(huì)中女性董事人數(shù)的變動(dòng)。而在第3-6列中，本文分別加入Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化中的個(gè)體主義(第3列)，陽剛氣質(zhì)(第4列)，權(quán)力距離(第5列)和不確定性規(guī)避(第6列)。本文發(fā)現(xiàn)，在加入這些國家文化變量指標(biāo)后，R2均有不同程度的提高，這說明國家文化能夠?qū)径聲?huì)中女性董事人數(shù)產(chǎn)生增量的解釋力。另外一方面，不管國家文化指標(biāo)為個(gè)體主義(第3列)，陽剛氣質(zhì)(第4列)，權(quán)力距離(第5列)還是不確定性規(guī)避(第6列)，均能夠?qū)径聲?huì)中女性董事人數(shù)產(chǎn)生顯著的影響。

個(gè)體主義(第3列)對(duì)公司董事會(huì)中女性董事人數(shù)的影響顯著為正，說明個(gè)體主義更強(qiáng)的國家中，女性更加能夠自由的追求自己的事業(yè)，體現(xiàn)自身的價(jià)值，而并非作為男性和家庭的依附，進(jìn)而使得董事會(huì)中的女性董事人數(shù)更多。如美國(91)，相對(duì)于個(gè)人主義指數(shù)較低的國家，如哥倫比亞(13)，在其他條件不變時(shí)，女性董事人數(shù)相對(duì)于其平均值增加了40%([0.004*(91-13)]/0.773)。類似的陽剛氣質(zhì)(第4列)，對(duì)公司董事會(huì)中女性董事人數(shù)的影響顯著為負(fù)。例如，日本(95)，相對(duì)于陽剛氣質(zhì)指數(shù)較低的國家，如西班牙(42)，在其他條件不變的情況下，女性董事人數(shù)相對(duì)減少了82%([-0.012*(95-42)]/0.773)。同樣，權(quán)力距離(第5列)，對(duì)公司董事會(huì)中女性董事人數(shù)的影響顯著為負(fù)。如馬來西亞(95)，相對(duì)于權(quán)力距離指數(shù)較低的國家，如奧地利(11)，在其他條件不變時(shí)，女性董事人數(shù)相對(duì)于平均值減少了96%([-0.008*(104-11)]/0.773)。最后，不確定性規(guī)避(第6列)，對(duì)公司董事會(huì)中女性董事人數(shù)的影響顯著為負(fù)。例如，希臘(112)，相對(duì)于權(quán)力距離指數(shù)較低的國家，如新加坡(8)，在其他條件不變的情況下，女性董事人數(shù)相對(duì)減少了53%([-0.004*(112-8)]/0.773)。

在表4的Panel B中，本文進(jìn)一步考察了國家文化對(duì)董事會(huì)中女性董事人數(shù)占董事會(huì)比例的影響。從中可見，這些實(shí)證結(jié)果與Panel A中的表現(xiàn)并無差異。表4的結(jié)果表明個(gè)體主義越強(qiáng)的國家文化能夠提高董事會(huì)性別多元化程度，而陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避越強(qiáng)的國家文化中董事會(huì)性別多元化程度更低。這能夠滿足假設(shè)1、2、3和4a的推測(cè)。

二、國家文化與其他董事會(huì)性別多元化指標(biāo)

表5 國家文化與董事會(huì)性別多元化其他指標(biāo)

在表4中，本文使用的董事會(huì)性別多元化指標(biāo)為董事會(huì)中女性董事人數(shù)和董事會(huì)中女性董事人數(shù)占董事會(huì)比例。而公司的董事即包括執(zhí)行和非執(zhí)行董事，本文根據(jù)Gul et al(2011)[11]使用FSD，董事會(huì)中女性非執(zhí)行董事人數(shù)、P_FSD，董事會(huì)中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會(huì)比例和FD，董事會(huì)中是否至少有一名女性董事，進(jìn)一步探討國家文化與董事會(huì)性別多元化之間的關(guān)系。表5的Panel A、B和C分別列式了國家文化與女性非執(zhí)行董事人數(shù)、董事會(huì)中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會(huì)比例以及董事會(huì)中是否至少有一名女性董事關(guān)系的回歸結(jié)果。

與表4相同，在表5的Panel A(被解釋變量為FSD)、B(被解釋變量為P_FSD)和C(被解釋變量為FD)的第(1)列中，本文重點(diǎn)考察了前期文獻(xiàn)中提及的主要變量對(duì)女性非執(zhí)行董事人數(shù)、董事會(huì)中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會(huì)比例以及董事會(huì)是否性別多元化的影響，并且本文在第(2)列中，進(jìn)一步的加入44個(gè)反映國家個(gè)體效應(yīng)的虛擬變量。在Panel A、B和C中，第(2)列的R2均有不同程度的提高(Panel A：7.4%；Panel B：6.2%；Panel C：4.1%)。而在第3-6列中，本文分別在此基礎(chǔ)上加入Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化中的個(gè)體主義(第3列)，陽剛氣質(zhì)(第4列)，權(quán)力距離(第5列)和不確定性規(guī)避(第6列)。Panel A、B和C在加入這些國家文化變量指標(biāo)后，R2均有不同程度的提高，說明國家文化能夠?qū)ε苑菆?zhí)行董事人數(shù)、董事會(huì)中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會(huì)比例以及董事會(huì)是否性別多元化產(chǎn)生增量的解釋力。另一方面，不管國家文化指標(biāo)為個(gè)體主義(第3列)，陽剛氣質(zhì)(第4列)，權(quán)力距離(第5列)還是不確定性規(guī)避(第6列)，均能對(duì)公司女性非執(zhí)行董事人數(shù)、董事會(huì)中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會(huì)比例以及董事會(huì)是否性別多元化產(chǎn)生顯著的影響。在系數(shù)的方向上，這些變量與表4中的表現(xiàn)并無差異。綜合Panel A、B和C的結(jié)果，本文認(rèn)為不管董事會(huì)性別多元化指標(biāo)采用何種衡量方式，本文的結(jié)果總是表明個(gè)體主義越強(qiáng)的國家文化能夠提高董事會(huì)性別多元化程度，而陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避越強(qiáng)的國家文化中董事會(huì)性別多元化程度更低。這些結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了假設(shè)1、2、3和4a。

表6 宏觀公司治理與董事會(huì)性別多元化

三、國家文化、宏觀公司治理環(huán)境與董事會(huì)性別多元化

文化和制度都內(nèi)生于地理、技術(shù)、種族、戰(zhàn)爭(zhēng)和其他歷史沖擊，二者之間存在一種共生演化和相互融合的關(guān)系。大量研究表明，制度環(huán)境能夠影響公司行為。制度環(huán)境也能夠通過文化對(duì)調(diào)節(jié)個(gè)人的行為。Chen et al(2016)[3]的研究發(fā)現(xiàn)，在那些對(duì)于機(jī)會(huì)主義行為的約束較弱的法制環(huán)境中，宗教文化發(fā)揮了更加重要的作用。這可以說明，文化作為一種非正式的制度，與正式的制度環(huán)境之間存在一定的互補(bǔ)關(guān)系。基于這種考慮，本文認(rèn)為在正式制度環(huán)境更好，如對(duì)股東保護(hù)更加嚴(yán)格，公司治理程度更高的國家，會(huì)弱化非正式制度對(duì)公司董事會(huì)性別多元化程度的影響。

表6列出了控制宏觀公司治理后國家文化與董事會(huì)性別多元化的實(shí)證結(jié)果，被解釋變量分別為FDIR(第1-4列)和P_FDIR(第5-8列)。本文使用國家文化(IDV, MAS, PDI,UAI)_PubEnf/Ownership來定義國家文化與宏觀公司治理環(huán)境的乘積項(xiàng)，表6中的結(jié)果表明了，在控制了宏觀公司治理環(huán)境后，個(gè)體主義(第1和5列)，陽剛氣質(zhì)(第2和6列)，權(quán)力距離(第3和7列)還是不確定性規(guī)避(第4和8列)，均能夠?qū)径聲?huì)中女性董事人數(shù)和女性董事人數(shù)占董事會(huì)比例產(chǎn)生顯著的影響。而系數(shù)的方向與之前表中的表現(xiàn)并無差異。

另外，在宏觀公司治理環(huán)境的指標(biāo)中，國家文化與宏觀公司治理環(huán)境的乘積項(xiàng)的系數(shù)上，只有IDV_Ownership項(xiàng)的系數(shù)，在以P_FDIR，女性董事人數(shù)占董事會(huì)比例為被解釋變量時(shí)并不顯著，其他國家文化與宏觀公司治理環(huán)境的乘積項(xiàng)的系數(shù)均與國家文化項(xiàng)的系數(shù)相反。這一實(shí)證結(jié)果說明，在那些宏觀公司治理環(huán)境越好的國家中，國家文化對(duì)董事會(huì)性別多元化的影響程度將會(huì)減少。這也在一定程度上體現(xiàn)了正式的制度環(huán)境與非正式的制度環(huán)境的替代作用，換句話說，制度的定義和約束越嚴(yán)格，越廣泛，那么對(duì)非正式制度的弱化程度越強(qiáng)。

四、國家文化、宏觀經(jīng)濟(jì)因素與董事會(huì)性別多元化

經(jīng)濟(jì)因素對(duì)國家文化有著直接而顯著的影響。隨著經(jīng)濟(jì)和金融水平的不斷發(fā)展，這種由經(jīng)濟(jì)增長帶來的力量會(huì)導(dǎo)致國家之間文化差異的不斷縮小，因?yàn)槭袌?chǎng)會(huì)帶來一種最有效率的發(fā)展、管理以及提高資源配置效率的模式。一般而言，每個(gè)國家所處的某種經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，都與之相對(duì)應(yīng)一種維系社會(huì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)文化(Frederking，2002)[9]，但是隨著國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，最終，還是會(huì)通過社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而達(dá)到文化價(jià)值觀的收斂。Du(2016)[6]在Williamson(2002)[29]的理論框架下，對(duì)儒家思想與董事會(huì)性別多元化的研究中證實(shí)了，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平能夠弱化儒家思想對(duì)董事會(huì)性別多元化的影響。因此，本文同樣也有理由認(rèn)為宏觀經(jīng)濟(jì)因素能夠通過國家文化對(duì)董事會(huì)性別多元化產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

表7 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與董事會(huì)性別多元化

本文根據(jù)La Porta et al(1998)[18]主要使用三個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，GGDP，為GDP增長率，用于衡量國家的經(jīng)濟(jì)增長水平；MCAP，股市市值與GDP之比，衡量國家的金融發(fā)展水平；RURALPOP，農(nóng)村人口占比，用于衡量經(jīng)濟(jì)水平。表7列出了控制宏觀經(jīng)濟(jì)因素后國家文化與董事會(huì)性別多元化的實(shí)證結(jié)果，被解釋變量分別為FDIR(第1-4列)和P_FDIR(第5-8列)。本文使用國家文化(IDV,MAS,PDI,UAI)_GGDP、MCAP和RURALPOP來定義國家文化與宏觀經(jīng)濟(jì)因素的乘積項(xiàng)。表7中的結(jié)果表明，在控制了宏觀經(jīng)濟(jì)因素后，個(gè)體主義(第1和5列)，陽剛氣質(zhì)(第2和6列)，權(quán)力距離(第3和7列)還是不確定性規(guī)避(第4和8列)，均能夠?qū)径聲?huì)中女性董事人數(shù)和女性董事人數(shù)占董事會(huì)比例產(chǎn)生顯著的影響。在系數(shù)的方向和顯著性水平上，這些變量與之前表中的表現(xiàn)并無較大差異。

另外，宏觀經(jīng)濟(jì)因素的指標(biāo)中，本文發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)RURALPOP項(xiàng)系數(shù)均顯著為負(fù)，這意味著在那些農(nóng)村人口占比較多的國家中，公司董事會(huì)性別多元化的程度更低，本文認(rèn)為農(nóng)村人口占比較大的地區(qū)中，思想較為保守，因此，女性得不到更好的教育、就業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而導(dǎo)致女性進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)減少。而在國家文化與宏觀經(jīng)濟(jì)因素的乘積項(xiàng)的系數(shù)上，本文發(fā)現(xiàn)，IDV_MCAP、MAS_MCAP和PDI_MCAP的系數(shù)均顯著并與Hofstede的四個(gè)國家文化項(xiàng)的系數(shù)方向相反，說明在金融發(fā)展水平不同的國家中，國家文化對(duì)公司董事會(huì)性別多元化的影響存在著顯著的差異，本文的結(jié)果意味著當(dāng)國家的金融發(fā)展水平更高時(shí)，國家文化對(duì)董事會(huì)性別多元化的影響將會(huì)減少，因?yàn)榻鹑诎l(fā)展的程度越高，使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)程度也逐漸激烈，而這種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將會(huì)弱化傳統(tǒng)文化因素對(duì)公司在人才選拔上的影響。

穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表8 工具變量的一階段和二階段回歸結(jié)果

一、金融危機(jī)與董事會(huì)性別多元化

全球金融危機(jī)的發(fā)生改變了什么嗎？本文的樣本期間為2000～2013年，全球金融危機(jī)在2007年爆發(fā)，而全球金融危機(jī)的發(fā)生幾乎對(duì)所有的公司都造成了巨大的影響。那么在控制了金融危機(jī)的影響后，國家文化是否依然能夠?qū)镜亩聲?huì)性別多元化程度產(chǎn)生影響。本文使用一個(gè)虛擬變量CRISIS定義金融危機(jī)，當(dāng)樣本公司的處于2007年和2008年時(shí)取1，否則為0。結(jié)果表明，金融危機(jī)并沒有改變本文的基本結(jié)論，四種國家文化在實(shí)證中的表現(xiàn)與正文并無區(qū)別，這說明國家文化具有強(qiáng)大的穩(wěn)定性的力量，這種力量讓我們的社會(huì)在更深層次保持著對(duì)某種事物的穩(wěn)定態(tài)度。這些結(jié)果本文并沒有一一列出。

二、樣本選擇與董事會(huì)性別多元化

移除金融和公共上市公司以及美國和英國的上市公司會(huì)改變本文的結(jié)果嗎？本文使用了44個(gè)國家公司層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。從表1中可知，占比最高的為美國的上市公司，有5331家，而第二大樣本國為英國，只有1886家上市公司，也就是說，公司數(shù)量第一的國家是公司數(shù)量第二大國家的接近三倍，因此，本文的結(jié)果有可能會(huì)受到主要國家樣本過大的影響，或者，本文的實(shí)證結(jié)果有可能被英美國家的上市公司所主導(dǎo)。首先，本文通過移除美國和英國上市公司重新對(duì)國家文化的各項(xiàng)指標(biāo)與公司董事會(huì)性別多元化的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。其次，本文正文部分的實(shí)證分析中，為了盡可能使用更多的國家樣本進(jìn)行研究，保留了金融和公共事業(yè)上市公司，然而金融和公共上市公司在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面與一般的上市公司存在一定的差異，因此，本文在該部分的分析中剔除了金融和公共事業(yè)上市公司，重新對(duì)國家文化的各項(xiàng)指標(biāo)與公司董事會(huì)性別多元化的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果表明，四種國家文化在實(shí)證中的表現(xiàn)與正文并無區(qū)別，這說明本文的結(jié)論是穩(wěn)健的，并沒受到樣本選擇偏差的影響。但這些結(jié)果本文并沒有一一列出。

三、GLOBE文化指標(biāo)與董事會(huì)性別多元化

使用GLOBE文化指標(biāo)有什么不同？在本文正文的部分中本文使用的是Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化變量，然而批評(píng)者認(rèn)為Hoftstede(1980)[12]的文化模型并沒有將各個(gè)文化維度定義清楚，研究的視角也較為狹隘。因此，為避免本文所定義的國家文化在理論劃分中的偏誤，本文使用House(2004)[15]的“全球領(lǐng)導(dǎo)與組織行為有效性”(GLOBE)的文化指標(biāo)替代了之前的文化指標(biāo)。實(shí)證結(jié)果同樣表明，本文的結(jié)論大體上是穩(wěn)健的，但這些結(jié)果本文并沒有一一列出。

四、內(nèi)生性問題

語言作為文化的工具變量。本文認(rèn)為，國家語言是一種直接的文化符號(hào)，因此，它與國家的文化具有強(qiáng)烈的關(guān)系。例如Chen(2013)[4]對(duì)國家語言和國家儲(chǔ)蓄率的研究認(rèn)為，一國的語言特征能夠體現(xiàn)出不同國家的文化偏好。Tabellini(2008)[28]則基于兩方面的原因認(rèn)為，語言能夠作為國家文化的工具變量，一方面語言的創(chuàng)新成本非常大，另外一方面，一國的語言會(huì)隨著文化的變化而緩慢的演變。本文認(rèn)為，一國的語言能夠?qū)椅幕a(chǎn)生影響，但是國家語言卻并不能夠直接影響公司的女性董事人數(shù)和女性董事占董事會(huì)比例。對(duì)此，本文分別使用兩階段最小二乘法對(duì)國家文化與董事會(huì)性別多元化的關(guān)系進(jìn)行了測(cè)試。

實(shí)證結(jié)果如表8所示，表8的Panel A是2SLS的第一階段的回歸結(jié)果，Panel B是第二階段的回歸結(jié)果。由Panel A可知，在第一階段的回歸中，國家語言顯著和國家文化變量相關(guān)，并且顯著度在5%以內(nèi)，而F檢驗(yàn)值均遠(yuǎn)高于10，因此可以認(rèn)為，不存在弱工具變量問題。在2SLS回歸中，我們分別加入國家文化變量：個(gè)體主義(第1列)，陽剛氣質(zhì)(第2列)，權(quán)力距離(第3列)和不確定性規(guī)避(第4列)，我們發(fā)現(xiàn)在使用國家語言為工具變量的2SLS的回歸結(jié)果中，個(gè)體主義、陽剛氣質(zhì)和權(quán)力距離對(duì)女性董事人數(shù)的影響在系數(shù)的方向和顯著性上與正文部分并未有任何區(qū)別，然而不確定性規(guī)避對(duì)女性董事人數(shù)的影響在系數(shù)的方向和顯著性水平上卻發(fā)生了改變。同時(shí)，我們還發(fā)現(xiàn)，個(gè)體主義和陽剛氣質(zhì)對(duì)女性董事人數(shù)的系數(shù)相對(duì)于正文的表4的實(shí)證結(jié)果而言有所降低，這說明正文部分的實(shí)證結(jié)果有可能高估了國家文化對(duì)女性董事人數(shù)的影響。另外，在所有的四列回歸中，LM的檢驗(yàn)結(jié)果強(qiáng)烈的拒絕了工具變量不可識(shí)別的原假設(shè)。同時(shí)Wald檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)一步的表明不存在弱工具變量問題。進(jìn)一步的在內(nèi)生性檢驗(yàn)測(cè)試中，我們發(fā)現(xiàn)僅僅在Panel B的第(1)列中，其統(tǒng)計(jì)量的伴隨概率為0.454，而其他列中的伴隨概率都小于5%，可以認(rèn)為個(gè)體主義(第1列)不為內(nèi)生變量，而陽剛氣質(zhì)(第2列)，權(quán)力距離(第3列)和不確定性規(guī)避(第4列)為內(nèi)生解釋變量。上述實(shí)證結(jié)果同樣表明，本文的結(jié)論大體上是穩(wěn)健的。

結(jié)論與政策建議

對(duì)于公司治理來說這是一個(gè)女性董事的時(shí)代，而在這之前這是獨(dú)立董事的時(shí)代[44]。本文的寫作動(dòng)機(jī)主要出于三個(gè)方面：第一、董事會(huì)性別多元化這一個(gè)議題在世界范圍內(nèi)被引起了廣泛的重視。第二、世界上多個(gè)國家正在進(jìn)行公司治理方面特別是在董事會(huì)性別多元化方面的改革。第三、大多文獻(xiàn)對(duì)影響公司董事會(huì)性別多元化的因素僅僅局限于公司和個(gè)人層面，對(duì)這一問題的關(guān)注缺乏全球性和整體性的視角。本文基于Hoftstede(1980)[12]提出的四個(gè)可量化的文化維度：個(gè)體主義、陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避。使用全世界44個(gè)國家從2000～2013年的11991家公司的84835個(gè)樣本數(shù)據(jù)，對(duì)世界各國的國家文化與公司董事會(huì)性別多元化之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析。本文發(fā)現(xiàn)，個(gè)體主義能夠顯著提高公司董事會(huì)性別多元化程度，而陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避則顯著的降低了公司董事會(huì)性別多元化的程度，并且在大量的穩(wěn)健性檢驗(yàn)之后這一結(jié)論依然能夠成立。

本文的政策含義主要體現(xiàn)在國家文化與政策制定。文化是一只不死鳥，盡管社會(huì)層面會(huì)出現(xiàn)不同的變革力量，但是在更深的層次上，人們的行為會(huì)通過內(nèi)在的文化表達(dá)出來[11]。Morakul and Wu(2001)[23]的研究發(fā)現(xiàn)，泰國三家大型國有企業(yè)試圖推行一種美國的員工參與體制，卻遭到了強(qiáng)烈的抵制，原因在于這種權(quán)力分配結(jié)構(gòu)與泰國的價(jià)值觀存在沖突。另外，美國在二戰(zhàn)后的飛速發(fā)展，讓世界上其他地方的人相信，應(yīng)該去模仿美國的發(fā)展模式和制度環(huán)境，而忽視了這些發(fā)展模式和制度是應(yīng)用于一種什么樣的社會(huì)(Hoftstede，1980)[12]。挪威國家議會(huì)在2003年通過了一項(xiàng)法案，該法案要求挪威的上市公司在2008年底之前董事會(huì)中女性董事至少占有不低于40%的席位，而77.3%的上市公司在2007年7月1日前就達(dá)到了法定配額比例。挪威已成為世界上首個(gè)成功實(shí)施上市公司董事會(huì)女性配額比例的國家，西班牙和瑞典等歐洲國家也紛紛效仿，設(shè)定本國上市公司董事會(huì)女性配額比例。雖然女性董事在公司治理中能夠體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，但是這種強(qiáng)制性的董事會(huì)性別配額政策是否利與公司發(fā)展，目前還存在一定的爭(zhēng)議(Bohren，2014)[2]。本文認(rèn)為，政策制定者應(yīng)該充分意識(shí)到政策之間的國家文化限制，同樣的政策也許可以應(yīng)用于不同的國家，但是在實(shí)踐上卻存在著很大的差異。因此，在模仿和借鑒他國政策的同時(shí)需要事先驗(yàn)證在本國實(shí)施的可行性，不能照搬照抄，政策制定者應(yīng)該充分理解文化的影響和政策背后的文化意義，因地制宜的制定適應(yīng)本國國情和國家文化的政策。