曲衛(wèi)冬+楊蓉+劉志強(qiáng)+田麗麗

摘要：人力資源監(jiān)督是效能監(jiān)察的經(jīng)常采用而且行之有效的一項(xiàng)監(jiān)督手段。在人力資源監(jiān)督的眾多類型中，人力資源評估與診斷是一項(xiàng)重要類型。如果不能進(jìn)行著實(shí)有效的效能管理，國有企業(yè)有可能在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化影響下失去前進(jìn)的動(dòng)力和方向。不斷加強(qiáng)對效能監(jiān)察的研究和探索，是企業(yè)普遍面臨的重要課題。本文將簡單介紹如何通過對人力資源活動(dòng)有效地診斷與評估，改善企業(yè)的效能管理水平，達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)營效率的目的。

關(guān)鍵詞：效能監(jiān)察；國有企業(yè)；人力資源；診斷與評估

一、人力資源診斷是衡量企業(yè)效能的重要方法

在改革發(fā)展的經(jīng)濟(jì)浪潮中，我國國有企業(yè)既要解決不斷出現(xiàn)的新問題，也要面對不少歷史遺留的弊端，如：企業(yè)組織內(nèi)部的觀念與行為落后，組織的政策與制度不適應(yīng)新形勢的要求，面臨嚴(yán)峻的危機(jī)；職工素質(zhì)良莠不齊、“大鍋飯”思想難以根除；制度落實(shí)不到位、執(zhí)行不嚴(yán)格現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)存在。隨著學(xué)習(xí)型組織的建立，企業(yè)對職工的知識背景和學(xué)習(xí)能力的要求日漸提高，企業(yè)內(nèi)部管理者的決策模式和員工之間的溝通方式也發(fā)生了根本變化。

企業(yè)結(jié)合自身當(dāng)前面臨的新要求、新形勢、新挑戰(zhàn)，綜合考慮勞動(dòng)定員、用工總量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、效率效益等各因素，進(jìn)行有效地診斷分析，再依據(jù)分析結(jié)果進(jìn)一步深化人力資源需求預(yù)測機(jī)制，加強(qiáng)對用工總量和人工成本管控力度。確保診斷發(fā)現(xiàn)的問題都要有措施、有效果、有考核，推進(jìn)人力資源集約化管理水平整體提升，是堵塞漏洞、加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)、衡量與改進(jìn)管理效能的重要方法。

二、如何深入開展企業(yè)人力資源診斷

（一）工作的總體思路

根據(jù)“夯實(shí)基礎(chǔ)、摸清家底、健全機(jī)制、規(guī)范管理”的原則，重點(diǎn)針對用工總量，員工結(jié)構(gòu)（包括學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格、技能等級、崗位分布、平均年齡等維度），按照專業(yè)管理職能（包括組織機(jī)構(gòu)、員工管理、薪酬福利、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、綜合業(yè)務(wù)六個(gè)方面），分析現(xiàn)狀、查找問題，制定針對性整改措施，全面提升人力資源集約化、精益化管理水平。

（二）企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，靈活采用多種診斷方式

1. 調(diào)查問卷。調(diào)查范圍要涵蓋各層級組織和員工，從組織協(xié)同、崗位匹配、激勵(lì)約束、職業(yè)發(fā)展、制度落實(shí)等方面，統(tǒng)籌設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并做好匯總、統(tǒng)計(jì)和分析工作。

2. 基層實(shí)地調(diào)研。各基層組織制定診斷工作方案，自下而上逐級開展自查工作，廣泛聽取所屬公司、部門、工區(qū)、班組、員工的意見和建議，找準(zhǔn)問題和短板，認(rèn)真對問題進(jìn)行梳理、匯總、提煉。

3. 統(tǒng)計(jì)分析。以用工總量和人員結(jié)構(gòu)配置分析為重點(diǎn)，從定員專業(yè)、組織機(jī)構(gòu)等多維度，全面摸清家底，充分掌握各單位、各專業(yè)的超缺員情況和用工結(jié)構(gòu)配置情況。統(tǒng)計(jì)分析同時(shí)，要根據(jù)需要對重點(diǎn)人員和崗位、薪酬等關(guān)鍵信息進(jìn)行系統(tǒng)核查。

4. 專家診斷。成立診斷分析專家工作組，指導(dǎo)診斷分析工作的開展，并就診斷發(fā)現(xiàn)的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行專題研討，提出解決措施與建議，提高診斷分析工作水平。

5. 先進(jìn)對標(biāo)。診斷分析過程中，要深入貫徹對標(biāo)理念，對人力資源投入產(chǎn)出效益等指標(biāo)項(xiàng)目，與系統(tǒng)內(nèi)部或同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對標(biāo)分析，查找自身存在的不足和薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步提升管理水平奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

6. 德爾斐催化法。這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并做出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。

（三）診斷的主要內(nèi)容

1. 人力資源現(xiàn)狀。從用工總量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面，梳理員工隊(duì)伍現(xiàn)狀。其中，用工總量分單位、分層級，摸清用工總量及其分布情況；素質(zhì)結(jié)構(gòu)從學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格、技能等級、年齡、崗位分類等五個(gè)維度，對職工按照不同單位層級、不同用工方式對素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。

2. 專業(yè)管理診斷。以問題為導(dǎo)向，通過對專業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān)指標(biāo)、數(shù)據(jù)進(jìn)行比對分析，精確查找存在的問題和不足，為診斷工作提供有力支撐。

3. 勞動(dòng)組織。主要診斷機(jī)構(gòu)設(shè)置、負(fù)責(zé)人職數(shù)。

4. 員工管理。主要診斷員工入口、勞動(dòng)用工、人員配置三個(gè)方面，其中：入口管理包括近幾年新進(jìn)畢業(yè)生情況（學(xué)歷、專業(yè)分布情況，從事崗位情況，按定員專業(yè)分布情況）以及復(fù)轉(zhuǎn)軍人接收情況；勞動(dòng)用工分別按不同用工方式人數(shù)占比、崗位分布情況進(jìn)行梳理診斷；用工配置主要根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，對超缺員單位和用工數(shù)量進(jìn)行分析。

5.薪酬福利。主要診斷崗位績效工資制度執(zhí)行情況（各工資項(xiàng)目占比、薪點(diǎn)設(shè)置、不同層級人均收入水平情況）、福利保障（福利費(fèi)、職工福利費(fèi)、離退休統(tǒng)籌外費(fèi)用占比情況）三個(gè)方面。

6.績效考核。主要診斷組織績效管理情況（組織機(jī)構(gòu)績效考核覆蓋率、考核結(jié)果歸級分布情況）、員工績效管理（績效管理員工總數(shù)、員工績效考核覆蓋率、考核結(jié)果歸級分布）、績效結(jié)果應(yīng)用（績效薪金占比、崗位晉升、專家人才選拔、評優(yōu)評先、轉(zhuǎn)崗待崗）三個(gè)方面。

7.培訓(xùn)開發(fā)。主要診斷專家人才隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況（人均培訓(xùn)費(fèi)支出、人才當(dāng)量密度提升值與人均培訓(xùn)費(fèi)比例）兩個(gè)方面。

8.綜合業(yè)務(wù)。主要診斷信息化建設(shè)（基礎(chǔ)信息準(zhǔn)確性和完整性、數(shù)據(jù)維護(hù)及時(shí)性、系統(tǒng)應(yīng)用數(shù)量）和人資隊(duì)伍建設(shè)情況（學(xué)歷、年齡、專業(yè)和技能等級）兩個(gè)方面。

三、結(jié)語

國有企業(yè)通過人力資源分析診斷與評估，迅速地發(fā)現(xiàn)人力資源管理諸環(huán)節(jié)中存在的問題，找出解決問題的措施，能夠有效提升企業(yè)的管理效能、提高企業(yè)的經(jīng)營效率，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

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本文系2016年河北省高等學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“依法治企中效能監(jiān)察應(yīng)用研究”（項(xiàng)目編號SZ16008）研究成果。endprint