蘇杰光

[摘 要]當(dāng)前落后地區(qū)的很多國有企業(yè)也都進(jìn)行了績效管理實(shí)踐，但由于地域、歷史、經(jīng)濟(jì)及認(rèn)識水平等因素的制約，落后地區(qū)國有企業(yè)實(shí)施的績效管理后取得的效果并不理想，有些甚至出現(xiàn)了負(fù)面的影響。因此，加強(qiáng)對落后地區(qū)國有企業(yè)的績效管理體系的構(gòu)建進(jìn)行研究，對發(fā)揮績效管理的正面作用，提升落后地區(qū)國有企業(yè)的工作效率和競爭力是很有意義的。本文主要在對當(dāng)前落后地區(qū)國有企業(yè)在績效管理中存在認(rèn)識上的偏差、績效指標(biāo)體系不健全、績效實(shí)施機(jī)制不完善，績效管理流于形式、和績效管理結(jié)果的應(yīng)用單一等問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出從提升績效管理理念、完善績效指標(biāo)體系、構(gòu)建有效的實(shí)施機(jī)制和綜合應(yīng)用績效管理結(jié)果等方面來構(gòu)建落后地區(qū)國有企業(yè)績效管理體系。

[關(guān)鍵詞]落后地區(qū)、國有企業(yè)；績效管理；構(gòu)建研究

中圖分類號：TE401 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）36-0148-02

引言：績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要而有效的手段和工具，在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，被廣泛應(yīng)用于工作分析、員工培訓(xùn)開發(fā)、人員配置、薪酬管理等各項(xiàng)人力資源管理的其他子系統(tǒng)中，并取得了很好的效果，提升了企業(yè)的效益和競爭力。不少落后地區(qū)的國有企業(yè)也在嘗試著實(shí)行績效管理，但由于自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，各種配套的管制制度不夠完善及管理理念跟不上等因素的制約，使得落后地區(qū)的國有企業(yè)績效管理工作開展后并未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，甚至出現(xiàn)了很多負(fù)面的情況，比如影響了部門及員工的團(tuán)結(jié)，出現(xiàn)了部門之間的扯皮、鬧矛盾，引起了員工的不滿等。因此，加強(qiáng)對落后地區(qū)國有企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建研究，發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用，對提升落后地區(qū)國有企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭力乃至提高當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平是很有意義的。

一、落后地區(qū)國有企業(yè)績效管理實(shí)施的現(xiàn)狀分析

隨著國企改革的不斷深入，國企本身所面臨的內(nèi)部壓力及外部競爭力與日俱增，如何優(yōu)化內(nèi)部管理，由粗放式管理向科學(xué)化精細(xì)化管理，提升員工的技能和素質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性等，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)“向管理要效益”，成為了眾多落后地區(qū)國有企業(yè)不得不思考的問題。而績效管理作為人力資源管理中的一個(gè)有效工具和手段，引入并實(shí)施績效管理自然成為了眾多落后地區(qū)國有企業(yè)的首選工具。很多落后地區(qū)的國有企業(yè)實(shí)施績效管理后，企業(yè)及員工的工作效益并沒有能得到提升，甚至還出現(xiàn)了負(fù)面的效果，引發(fā)了員工的不滿。落后地區(qū)的國有企業(yè)實(shí)施績效管理后存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：

（一）對績效管理的認(rèn)知存在偏差

績效管理是一種有效的管理工具，但其也是一種理念，不少落后地區(qū)的國企都引進(jìn)了績效管理，但由于自身經(jīng)營者、管理者及員工，對于績效管理的認(rèn)識仍然不夠全面，實(shí)施起績效管理來只是有樣學(xué)樣，仍停留在績效管理的表面形式上，未能領(lǐng)略到績效管理的本質(zhì)，對績效管理的認(rèn)識仍然存在較大的偏差，主要體現(xiàn)在以下四方面：一是認(rèn)為績效管理實(shí)施的目的是更好的進(jìn)行薪酬的分配，甚至有些員工認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績效管理的目的是為了減少發(fā)放員工的績效，以降低企業(yè)的人工成本；二是認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情，由人力資源部門統(tǒng)攬一切，業(yè)務(wù)部門只需要配合即可；三是認(rèn)為績效考核就是績效管理。因此，在實(shí)施績效管理的過程中就出現(xiàn)了只重視結(jié)果，不關(guān)注過程的情況，也未進(jìn)行過程的跟蹤與指導(dǎo)；四是認(rèn)為績效管理就是擬定績效考核辦法及績效管理制度，將制度的出爐作為績效管理的終點(diǎn)。由于以上種種的片面認(rèn)識，使得績效管理實(shí)施起來各方面的鏈接并不順暢，取得的效果自然也不理想。

（二）績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

落后地區(qū)的國有企業(yè)績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，只注重視短期目標(biāo)，忽視了長期目標(biāo)及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)時(shí)，未能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、班組及員工的考核目標(biāo)中，致使設(shè)計(jì)出來的考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系不大。二是考核指層次劃分合理。有些企業(yè)在考核時(shí)，只考核部門及團(tuán)隊(duì)，不考核個(gè)人；有的雖然考核個(gè)人，但只考核KPI指標(biāo)，其他的工作態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任特殊指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)及否決指標(biāo)等未涉及。

（三）績效管理實(shí)施機(jī)制不完善，考核流于形式

績效管理實(shí)施機(jī)制不完善，導(dǎo)致績效考核流于形式主要表現(xiàn)在以下幾三方面：一是績效考核的周期設(shè)置不合理。有的只有年度考核，未進(jìn)行半年度、季度、月度等考核，而且過程中未跟蹤及指導(dǎo)；二是考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)不明確，以定性為主，定量為輔。三是未充分調(diào)動全體員工的積極性，參與到績效管理中來。

（四）績效管理結(jié)果的應(yīng)用單一

績效管理的用途本來是比較廣泛的，可以應(yīng)用于人才的培養(yǎng)開發(fā)、員工的管理、晉升及員工薪酬的分配各方面的，但在不少落后地區(qū)的國有企業(yè)，實(shí)施績效管理的目的只要一個(gè)，那就是用于薪酬的分配.而未將績效管理與其他人力資源管理子系統(tǒng)進(jìn)行有效的銜接，從而使所有考核對象都將目光集中于薪酬分配中，績效管理的應(yīng)有效用自然無法得到發(fā)揮。

二、落后地區(qū)國有企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建對策

（一）更新觀念，提升績效管理的理念

事實(shí)證明，認(rèn)識問題是企業(yè)實(shí)施績效管理的最大障礙和絆腳石，要使績效管理得到有效實(shí)施，必須樹立全員績效意識。一是從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強(qiáng)化績效管理的績效提升功能。首先，高層管理者要從戰(zhàn)略的高度考慮如何借助績效管理來提升企業(yè)的績效水平以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，要使管理者與員工認(rèn)識到績效管理是人力資源部門與業(yè)務(wù)部門共同開發(fā)，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提升工作能力，解決問題提高績效的管理利器，從而減少抵制的心理，促進(jìn)績效管理的有效實(shí)施。再次，在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮如何利用績效管理來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成及如何提升企業(yè)、部門及員工的業(yè)績，而不是停留于薪酬分配及晉升等層面上，以促進(jìn)績效管理的順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。endprint

1、建立高效的績效文化

企業(yè)文化可以以觀念的形式從非計(jì)劃非理性的角度來引導(dǎo)和約束員工的行為，引導(dǎo)員工自覺結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因而，落后地區(qū)的國有企業(yè)要使績效管理能夠得到有效的推進(jìn)及發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立相應(yīng)的績效文化，使員工明白企業(yè)需要什么、關(guān)注什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么，明確奮斗的目標(biāo)和方向，提升工作的效益。

2、清楚的認(rèn)識績效管理的全過程

績效管理是由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用五部分組成的一個(gè)有機(jī)整體，缺一不可。否則績效管理系統(tǒng)將是不完整的系統(tǒng)，實(shí)施起來也將會面臨重重的困難和問題，甚至出現(xiàn)各種疏漏。

3、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，并及時(shí)做好績效管理的宣傳工作

一是要加強(qiáng)對績效管理相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，并結(jié)合企業(yè)自身的情況探索出適合自己的績效管理模式，提升績效管理水平；二是做好績效管理的宣傳工作，使管理者及全體員工明白

4、做好績效管理的宣傳工作企業(yè)實(shí)施績效管理的目的是什么，自己如何做才能達(dá)到企業(yè)的要求等，提升對績效管理的認(rèn)識水平，減少績效管理實(shí)施的阻力。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

要構(gòu)建科學(xué)合理的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)。首先是要人力資源管理基礎(chǔ)工作建設(shè)，澄清、理順各部門和崗位之間的工作權(quán)限、職責(zé)等；其次是運(yùn)用戰(zhàn)略地圖等有效的戰(zhàn)略工具將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解到公司、部門、班組（團(tuán)隊(duì)）和員工個(gè)人身上，設(shè)計(jì)出公司、部門、班組（團(tuán)隊(duì)）和員工個(gè)人的KPI指標(biāo)并結(jié)合崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、否決性指標(biāo)等做好相關(guān)考核工作；三是根據(jù)不同的考核指標(biāo)，確定不同的考核周期，做好績效管理的跟蹤服務(wù)工作；四是鼓勵(lì)員工及管理者參與到績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，使其從心里接受績效管理理念及制度，并自覺的實(shí)施。

（三）完善績效管理的實(shí)施機(jī)制

績效管理的核心目的是確保企業(yè)各級管理者和員工都能圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)努力工作，變企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)的壓力為各級管理者和員工都承擔(dān)相應(yīng)的壓力的過程。因此，實(shí)施績效管理必須做好全程跟蹤和指導(dǎo)。具體可以從以下三方面入手：一是構(gòu)建專門的績效管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理的日常工作；二是建立有效的績效管理溝通反饋機(jī)制，以及時(shí)解決績效管理中存在問題和困難，提升工作的效率；三是建立有效的績效指標(biāo)調(diào)整機(jī)制。當(dāng)客觀因素造成既定的考核目標(biāo)無法實(shí)施時(shí)，被考核對象可以與考核者進(jìn)行溝通協(xié)商，重新擬定新的考核目標(biāo)進(jìn)行考核。

（四）綜合應(yīng)用績效管理結(jié)果

績效考核的結(jié)果不能僅僅應(yīng)用于員工的薪酬分配，而要將其綜合應(yīng)用于員工的招聘、甄選、員工培養(yǎng)及開發(fā)、培訓(xùn)管理、薪酬管理、職位調(diào)整及人力資源規(guī)劃等各項(xiàng)人力資源管理中，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提升，最終提升員工與企業(yè)的整體效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

三、結(jié)語

績效管理本身是一個(gè)系統(tǒng)的工程，其實(shí)質(zhì)就是通過有效的績效管理工具將將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)層層分解轉(zhuǎn)化為公司層面的考核指標(biāo)、部門（班組、團(tuán)隊(duì)）和崗位（個(gè)人）的考核指標(biāo)，并對這些目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控和保證這些目標(biāo)實(shí)施的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，需要全體員工的支持與參與；管者要及時(shí)對績效管理過程進(jìn)行跟蹤，并給予員工進(jìn)行必要的指導(dǎo)和幫助，不斷提升自身的綜合素質(zhì)及能力，促進(jìn)工作業(yè)績的不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用。

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