袁陽平

核心提示：“80后”接班人懂資本不懂成本，懂金融不懂產(chǎn)業(yè)，重規(guī)章輕人情。

無論在企業(yè)管理還是投資領(lǐng)域，“80后”接班人漸已顯現(xiàn)出“中堅力量”。

“80后”接班人如何平穩(wěn)接過企業(yè)經(jīng)營的“權(quán)杖”，并在殘酷的競爭中帶領(lǐng)企業(yè)開疆拓土？他們會給企業(yè)和產(chǎn)業(yè)帶來哪些新氣象？我們特地邀請了3位嘉賓，圍繞這些問題進行交流。

把握住時代機遇

《支點》：當前經(jīng)濟新常態(tài)下，“80后”接班人面臨哪些方面的機遇？

周德文：機遇其實有不少，比如，“一帶一路”、特色小鎮(zhèn)建設等等?！?0后”接班人要看清世界發(fā)展格局、中國未來前景，并發(fā)揮自身優(yōu)勢，把優(yōu)勢和國家機遇相結(jié)合，這樣就能順勢而為。

葉青：“80后”接班人具有這些特點：一是多數(shù)人有海外留學經(jīng)歷，對市場經(jīng)濟運作比較熟悉；二是對新技術(shù)比較熟悉，包括互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。把傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)連接起來，是改造傳統(tǒng)企業(yè)的重要路徑；三是勇于創(chuàng)新，敢于開拓，善于把握機遇。這些都是十分可貴的。

在當前經(jīng)濟形勢下，他們面臨的機遇主要有三個層面：一是“一帶一路”建設，這給企業(yè)帶來開拓國際市場的機會；二是轉(zhuǎn)型升級，把新技術(shù)嫁接到傳統(tǒng)技術(shù)上，開拓新的市場；三是海外人才回歸，抓住了人才，就有可能創(chuàng)造出新的機會。

《支點》：相比父輩創(chuàng)業(yè)時的情形，民企的少帥們更有機會接觸到全球最新的技術(shù)和信息，視野更加全球化。這能為企業(yè)帶來哪些新理念？

葉青：一是公開競爭的理念。市場經(jīng)濟越來越透明，過去的一些做法難以持續(xù)使用。二是依法經(jīng)營的理念。國家的法制環(huán)境越來越健全，依法經(jīng)營方顯英雄本色。三是競爭與合作的理念。過去以競爭為主，現(xiàn)在以合作為主。

姚士鋒：在我看來，“80后”接班人更接近資本市場，不少人有過投融資經(jīng)驗，樂于借力資本市場，而老一輩企業(yè)家以實業(yè)為主。同時，他們更能理解和運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及新的商業(yè)模式。

隨著少帥們接班，企業(yè)的平臺化思維或更加突出，企業(yè)也將擁有更多互聯(lián)網(wǎng)基因。

處理好與創(chuàng)業(yè)元老的關(guān)系

《支點》：如果是在民企，若創(chuàng)業(yè)元老們還沒完全退休，“80后”接班人可能面臨企業(yè)文化融合和內(nèi)部管理問題，比如，如何與創(chuàng)業(yè)元老們和諧相處。如果是空降國企，可能也存在水土不服等問題。

姚士鋒：“80后”接班人與企業(yè)元老之間的融合，是當前民企面臨的一大主要問題。據(jù)我了解，文化融合的成功案例很少。“80后”接班人大部分都會成立新的團隊，當然，這是正?，F(xiàn)象，因為這批接班人在見識、格局、交流等方面的能力，和老一輩企業(yè)家有很大不同。

在實際操作層面，多數(shù)“80后”接班人會采取逐步更新的策略，這也是較好的處理方式。畢竟，一旦接班人與元老們產(chǎn)生較大沖突，將給企業(yè)帶來陣痛，抑或衰敗。

葉青：這個問題其實不難解決。如果是在民企，有幾種思路：一是創(chuàng)業(yè)元老完全退出或退休，由下一輩接班。比如青島的紅領(lǐng)服裝就是這樣，由傳統(tǒng)服裝企業(yè)升級為定制服裝企業(yè)，企業(yè)文化、經(jīng)營模式瞬間改變。二是逐步過渡。傳統(tǒng)的業(yè)務板塊仍然由老企業(yè)家掌管，新的領(lǐng)域由年輕人開拓。比如武漢和平科技集團新開拓的O2O家居業(yè)務，該新業(yè)務由黃崇勝董事長的女兒負責，公司形成新老業(yè)務并駕齊驅(qū)模式，兩種企業(yè)文化也會保存一段時間。三是最終由年輕企業(yè)家全盤接班。實踐證明，考察年輕企業(yè)家是否具備經(jīng)營能力，這是有必要的。

如果是“80后”空降到國企接班，主要考慮的問題是在人才市場上尋找合適的職業(yè)經(jīng)理人。一旦找到合適人選，管理問題就容易解決。

周德文：不少企業(yè)出現(xiàn)了老一輩企業(yè)家“離而不休”的現(xiàn)象。也就是說，雖然公司的控制權(quán)已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移，但是不少企業(yè)家還待在新公司，并繼續(xù)“指點江山”。

在我了解過的企業(yè)接班案例中，“80后”接班人與老一輩創(chuàng)業(yè)者總是存在天生的不信任，有的接班人成了父親的秘書，而不是企業(yè)管理者，盡管他們擔任總經(jīng)理，但父輩仍然不放心放權(quán)。這樣一來，“80后”接班人與創(chuàng)業(yè)元老們之間自然存在矛盾。

我的建議是，老一代企業(yè)家要開明，“80后”接班人也要尊重父輩，學習父輩們的開拓精神。

《支點》：與父輩干實業(yè)不同，不少“80后”接班人喜歡金融領(lǐng)域，熱衷投資，他們需要彌補哪些 “經(jīng)驗短板”？

姚士鋒：“80后”接班人的“經(jīng)驗短板”主要體現(xiàn)在三方面：一是懂資本但不懂成本。他們做事以效益最大化為原則，在企業(yè)成本管理方面相對較弱。二是懂金融不懂產(chǎn)業(yè)。他們從事投資后，覺得自己什么都懂。事實上，他們的認知與整個產(chǎn)業(yè)鏈之間存在較大差距，甚至對父輩從事的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域都沒有完全理解透徹。對他們而言，最好的建議是由一名投資人變成產(chǎn)業(yè)投資人，進行資本和產(chǎn)業(yè)的雙重融合。三是重規(guī)章輕人情。他們的父輩靠“三個兄弟打天下”，他們則看重企業(yè)管理制度，人性化內(nèi)涵開始淡薄。企業(yè)看起來一團和氣，但遇到艱險時向心力不強。

葉青：一是要了解中國國情、湖北省情、武漢市情，很多接班人從國外回來，有國際視野，卻不一定熟悉中國的情況。二是了解父輩創(chuàng)辦企業(yè)的艱難，珍惜這一份家業(yè)。三是虛心向成功者學習，不要自高自大。四是尊重一線的勞動者，自覺維護勞動者的利益。

周德文：一是要有冒險的精神。干企業(yè)一定要有冒險意識，無知者無畏。二是要有吃苦耐勞的精神。三是學會應對風險。第一代企業(yè)家經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟、市場經(jīng)濟，應對市場風險有足夠經(jīng)驗。

與職業(yè)經(jīng)理人共生

《支點》：娃哈哈集團董事局主席宗慶后的女兒宗馥莉開始接班時，行事風格強勢，用美國人的話說，老板就是老板，員工就是員工，我給你多少錢，你給我干多少活，不行就滾蛋。宗慶后對女兒說：在中國辦企業(yè)，要用中國的文化，要真正調(diào)動員工的積極性，才能把企業(yè)做好?！?0后”接班人該如何應對危機呢？

周德文：當前經(jīng)濟還處于調(diào)整期，“80后”接班人可能面臨經(jīng)營危機的壓力。如果在企業(yè)經(jīng)營良好時接班，誰都樂于接手。但是，目前接過來了還有“壓力”，所以，“80后”接班人需要加強對風險處置的經(jīng)驗，以應對瞬息萬變的市場環(huán)境。

葉青：“80后”接班人其實面臨不少壓力。一是自己很想把企業(yè)經(jīng)營好，自身期望值很高，但企業(yè)越來越難做；二是自身缺乏對企業(yè)方方面面的了解，難以服眾；三是理論與實踐的差距，缺乏企業(yè)經(jīng)營的實踐與積累。

《支點》：有的“80后”接班人雖然行事風格強硬，但有了與父輩們之間相互的充分信任與尊重，他們順利地渡過了公司的交接期。

葉青：順利接班的，大都有這樣的特點：一是從基層做起，哪怕在每個層面熟悉一個月的時間也好。二是盡快熟悉公司的業(yè)務板塊，掌握公司實情。三是要有一個好的咨詢班子。

姚士鋒：這一批接班人對公司的控制權(quán)，是由父輩放權(quán)的程度決定的，放不放心、尊不尊重是關(guān)鍵。一旦父輩們充分放權(quán)，他們基本上能夠做得很好。有的父輩在放權(quán)的同時還會做一些輔助工作，讓他們順利渡過交接期，最后接好班。

《支點》：在“80后”接班的企業(yè)中，也有一些失敗的案例。一旦企業(yè)治理失效，我們?nèi)绾稳ゼ皶r挽救？

姚士鋒：在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，一旦企業(yè)出現(xiàn)治理失效，根本就沒有翻身的機會，所以到了挽救的地步就已經(jīng)晚了。我認為對“80后”接班人來講，最好的原則是發(fā)揮他們的長處。同時，要未雨綢繆，提前用制度流程控制總風險。

葉青：一是在關(guān)鍵時候，要充分發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的定海神針式的作用；二是年輕企業(yè)家要聽得進去建議，不要過于特立獨行；三是經(jīng)理層要有所作為，按照現(xiàn)在的話來說，就是要“脫虛向?qū)崱薄?/p>

《支點》：萬達集團董事長王健林早就說過，并不需要王思聰來接班，未來萬達可以交給職業(yè)經(jīng)理人打理，王思聰可以當董事。在公司治理方面，“80后”接班人與中國職業(yè)經(jīng)理人制度，能否并列平行發(fā)展？

周德文：我認為是可以平行并列發(fā)展的。根據(jù)中國的國情，企業(yè)完全用職業(yè)經(jīng)理人代替企業(yè)管理者是不現(xiàn)實的。最初，我是職業(yè)經(jīng)理人的鼓吹者，還寫過大量關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的文章，但最后發(fā)現(xiàn)是錯誤的。這種企業(yè)管理制度并不適應中國國情。

我們可以把職業(yè)經(jīng)理人與中國家族企業(yè)管理制度結(jié)合起來，“80后”接班人不可能完全靠自己打理所有的事，他也需要職業(yè)經(jīng)理人來配合。

姚士鋒：其實，近些年來中國企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)越來越完善，且越來越先進，職業(yè)經(jīng)理人越來越成型。上一代的企業(yè)家明白，如果自己的子女能力不強，那還不如直接交給職業(yè)經(jīng)理人管理。我認為，企業(yè)未來發(fā)展主要靠職業(yè)經(jīng)理人來打理。

葉青：當董事相對比較輕松，當總經(jīng)理很辛苦。企業(yè)不大，年輕企業(yè)家就只有親力親為，等企業(yè)長大了，比較穩(wěn)定了，就可以把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人，自己再去開拓新天地。

要冒險，但不能盲目投資

《支點》：永不過時的是敢闖敢試的精神。有人說，“80后”接班人缺少一些冒險的勇氣，一點血性。

周德文：可以說，“80后”接班人不如父輩們創(chuàng)業(yè)時那樣富有冒險精神?！?0后”接班人要敢于亮劍。面對當前國內(nèi)與國外激烈的市場競爭，他們要敢于走出去，開拓更多的國際化市場。 比如“一帶一路”建設，這是大的機遇，“80后”接班人要敢于去開拓“一帶一路”沿線市場。

葉青：“80后”接班人要敢于創(chuàng)新，可以把企業(yè)經(jīng)營朝定制化方向發(fā)展，如服裝定制、家具定制等。比如，在秦皇島，出現(xiàn)了全國首個“無人水餃工廠”，生產(chǎn)線全面實現(xiàn)了無人化、智能化，且生產(chǎn)效率驚人。智能化的到來，涌現(xiàn)出大量技術(shù)變革的機會，企業(yè)要敢于去嘗試。

同時，“80后”接班人一定要加強學習，精耕細作。有的接班人缺乏主見，喜歡跟風，見到什么就投什么，最后把企業(yè)搞垮了。

《支點》：如何給“80后”接班人上“緊箍咒”，避免出現(xiàn)重大投資失誤？

姚士鋒：嚴格來講，我覺得現(xiàn)在“80后”接班人總體上不太適合做投資。他們確實在投資領(lǐng)域有一定的資源、見解和認知，接受新鮮事物快，但是大部分領(lǐng)域特別是與實業(yè)相關(guān)的領(lǐng)域，他們并不適合做。實際上，他們更適應做一些與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的早期投資項目。

葉青：看準一個項目，要做好論證工作。從市場、自身條件、合作關(guān)系等方面加以考察，才能夠加強投資的準確性。（支點雜志2017年10月刊）