張靜

[摘要]勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型劃分是解決歸責(zé)原則應(yīng)用的前提條件。單純以一種實(shí)體性的內(nèi)容作為劃分的標(biāo)準(zhǔn)難以滿足司法實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究中的需要，而以程序性的階段兼職實(shí)體性內(nèi)容共同作為標(biāo)準(zhǔn)劃分勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型是一種較為可取的方式。在簽訂勞動(dòng)合同過程中應(yīng)當(dāng)適用侵權(quán)行為歸責(zé)原則；履行勞動(dòng)合同爭(zhēng)議之歸責(zé)原則主要是違約歸責(zé)原則。

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)爭(zhēng)議；歸責(zé)原則；類型劃分

一、簽訂勞動(dòng)合同爭(zhēng)議之歸責(zé)原則

在簽訂勞動(dòng)合同過程中，由于正式的勞動(dòng)合同尚未生效，因而此時(shí)如果一方對(duì)另一方產(chǎn)生侵害，則不能依據(jù)合同的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行責(zé)任分擔(dān)依據(jù)的認(rèn)定，即此時(shí)不能適用違約責(zé)任原則。而雙方當(dāng)事人如果違反先合同義務(wù)口而造成對(duì)對(duì)方利益的侵害，則應(yīng)當(dāng)按照侵權(quán)行為追究相應(yīng)的責(zé)任，自然就應(yīng)當(dāng)適用侵權(quán)行為歸責(zé)原則。

在此階段，應(yīng)當(dāng)主要適用過錯(cuò)責(zé)任原則輔以公平責(zé)任原則。之所以這樣說(shuō)是因?yàn)?，此時(shí)雙方尚未形成合同關(guān)系，沒有任何合同上的權(quán)利義務(wù)，如果發(fā)生了違反先合同義務(wù)造成對(duì)方受損的情況，則應(yīng)當(dāng)以加害方的過錯(cuò)為基礎(chǔ)。此時(shí)，雙方互不負(fù)有責(zé)任，c若以無(wú)過錯(cuò)責(zé)任原則苛責(zé)某一方都是顯得不適當(dāng)?shù)摹Ｒ虼?，此時(shí)如若一方的行為對(duì)對(duì)方造成損害，受害方要取得賠償?shù)那疤釛l件是加害方必須存在過錯(cuò)，否則便沒有主張權(quán)利的正當(dāng)性。這是在勞動(dòng)合同簽訂階段最基本的解決爭(zhēng)議的歸責(zé)原則。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)則，用人單位和求職者之間應(yīng)當(dāng)是平等的雙方主體，但是在復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中，除少數(shù)高端人才外，大多數(shù)求職者相對(duì)用人單位而言都是弱勢(shì)群體，面對(duì)用人單位的百般挑剔、苛責(zé)以及霸王條款，求職者往往為了尋求一份工作而選擇接受。這就形成了用人單位和求職者雙方地位的不平等。在這種不平等的條件下，如果在用人單位不存在過錯(cuò)，但是求職者遭受損害的情況下，應(yīng)當(dāng)考慮基于公平責(zé)任原則責(zé)令用人單位予以彌補(bǔ)被害人遭受的損失。當(dāng)然，這種補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)是少量的和有限的。從另一個(gè)角度來(lái)講，一般情況下，公平歸責(zé)原則的適用只適用于用人單位對(duì)求職者，反之則不適用。因?yàn)楣皆瓌t的基本出發(fā)點(diǎn)就是尋求利益上的一個(gè)公平的，而讓本來(lái)就處于弱勢(shì)地位的求職者對(duì)其沒有過錯(cuò)的行為承擔(dān)責(zé)任則顯然是有失公允的。

二、履行勞動(dòng)合同爭(zhēng)議之歸責(zé)原則

在雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同之后，就形成了正式的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。形成這種正式的勞動(dòng)關(guān)系后，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則最主要的歸責(zé)原則應(yīng)當(dāng)是違約歸責(zé)原則。在合同條款合法有效的前提下，如果雙方發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照合同的約定認(rèn)定雙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。在這里應(yīng)當(dāng)注意的是，部分合同條款的無(wú)效并不導(dǎo)致合同中的其他條款無(wú)效，在認(rèn)定責(zé)任的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)本著尊重當(dāng)事人意思自治的基本原則，這既是維護(hù)法律安定性和社會(huì)穩(wěn)定性的基本要求，也是發(fā)揮市場(chǎng)參與主體作用的基本要求。

而合同的規(guī)定不可能事無(wú)巨細(xì)，有些糾紛的發(fā)生不能在合同中找到判定責(zé)任承擔(dān)的依據(jù)。在這種情況下就要依據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定對(duì)糾紛進(jìn)行處理，而此時(shí)的歸責(zé)原則必然不僅僅局限于違約責(zé)任原則，還應(yīng)當(dāng)包括侵權(quán)責(zé)任原則，特別是侵權(quán)責(zé)任原則中的過錯(cuò)責(zé)任原則。很多情況下，一方的行為造成了對(duì)于合同對(duì)方的利益損害，此時(shí)，如果對(duì)這種責(zé)任的承擔(dān)沒有合同上的約定，則一般認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取過錯(cuò)責(zé)任原則，依據(jù)雙方過錯(cuò)的情況，分擔(dān)責(zé)任。如《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規(guī)定“……（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；…用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！边@些情況的出現(xiàn)，就是用人單位侵犯了勞動(dòng)者的權(quán)利，依據(jù)過錯(cuò)責(zé)任原則勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并且可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然，由于勞動(dòng)者在勞資過程中處于弱勢(shì)地位，用人單位不存在過錯(cuò)，勞動(dòng)者本身也沒有過錯(cuò)的情況下，此時(shí)勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，用人單位提出解除勞動(dòng)合同，基于公平責(zé)任原則，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是法定的。如：《勞動(dòng)合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！狈梢?guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這實(shí)際上就是公平責(zé)任的體現(xiàn)。

三、啟示

勞動(dòng)爭(zhēng)議歸責(zé)原則的發(fā)展經(jīng)歷了從單純的過錯(cuò)原則到無(wú)過錯(cuò)原則再到公平責(zé)任原則的發(fā)展歷程。這一歷程反應(yīng)了社會(huì)價(jià)值取向的變化，從單純的形式意義上的公平，到追求實(shí)質(zhì)意義上的平等再到追求對(duì)弱勢(shì)群體的人道保護(hù)。這不僅表明了法律規(guī)則的健全與完善，更詮釋了人類社會(huì)進(jìn)步過程中對(duì)于人的尊嚴(yán)價(jià)值的尊重。

勞動(dòng)爭(zhēng)議歸責(zé)原則的發(fā)展歷程給我們今日立法和適用了時(shí)的啟示就在于在適用規(guī)則原則時(shí)應(yīng)當(dāng)本著如下幾個(gè)原則：

第一，應(yīng)當(dāng)明確權(quán)利保障的時(shí)代需求。這是選擇歸責(zé)原則的最基本出發(fā)點(diǎn)。在適用規(guī)歸責(zé)原則之前應(yīng)當(dāng)弄清楚所處時(shí)代對(duì)于權(quán)利保障的需求以及雇傭雙方的力量對(duì)比。這是最]素的公平理念在歸責(zé)原則適用中的體現(xiàn)。比如在勞動(dòng)者權(quán)利急需得到保障的今天，就應(yīng)當(dāng)適用有利于勞動(dòng)者的歸責(zé)原則類型，使其合法權(quán)益收到保護(hù)。

第二，應(yīng)當(dāng)明確爭(zhēng)議雙方的力量對(duì)比。這是個(gè)案在適用歸責(zé)原則時(shí)候的需求。一般而言，市場(chǎng)上是雇傭方占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，因此適用歸責(zé)原則時(shí)應(yīng)當(dāng)特別注意對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。但是目前也出現(xiàn)部分勞動(dòng)者利用自身的優(yōu)勢(shì)地位或者利用法律政策的優(yōu)勢(shì)傾向，在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后濫用這種優(yōu)勢(shì)地位，使得用人單位成了實(shí)際中的弱者。在這種個(gè)案中，就應(yīng)當(dāng)本著公平的原則，在適用歸責(zé)原則中應(yīng)當(dāng)使歸責(zé)原則的使用在雙方之間起到合理的張力，起到調(diào)和雙方地位的作用，而不能再一味地保障勞動(dòng)者的權(quán)益而不顧用人單位的利益。

第三，應(yīng)當(dāng)將責(zé)任類型劃分作為適用歸責(zé)原則的前提與基礎(chǔ)。如前文所述，歸責(zé)原則分為違約責(zé)任原則和侵權(quán)責(zé)任原則。因此在適用歸責(zé)原則之前，應(yīng)當(dāng)先明確勞動(dòng)者爭(zhēng)議的類型，才能具體確認(rèn)運(yùn)用何種歸責(zé)原則。endprint