王倩

【摘 要】人力資源管理對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而言至關(guān)重要，做好人力資源管理工作對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。就目前而言，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀相對(duì)還是比較好的，但是其中不乏存在一些問(wèn)題?；诖?，下面這篇文章主要就對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的突出問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的闡述，并且根據(jù)問(wèn)題產(chǎn)生緣由提出一些科學(xué)有效的對(duì)策來(lái)及時(shí)的處理人力資源管理問(wèn)題，從而促使國(guó)有企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理；問(wèn)題；對(duì)策

人才是一個(gè)企業(yè)的核心，而建立起一個(gè)完善的人力資源管理體系更是企業(yè)需要引起重視的話題，一個(gè)好的人力資源管理不僅能夠留住人才，在員工配置上也能夠進(jìn)行最大化的利用，整體而言提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效益。本文研究的對(duì)象為國(guó)有企業(yè)，通過(guò)闡述國(guó)有企業(yè)人力資源管理的含義及特點(diǎn)，然后根據(jù)實(shí)際調(diào)查提出當(dāng)前階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理所存在的突出問(wèn)題，最后針對(duì)性的給出完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，具有實(shí)質(zhì)性的意義。

一、企業(yè)人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源指的是能夠利用自身能力和特點(diǎn)而加快建設(shè)企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一類人的總稱，而這類人對(duì)于企業(yè)而言就是利用自身所掌握的技能或提供一定的勞動(dòng)力來(lái)加快企業(yè)發(fā)展的步伐，是企業(yè)建設(shè)中的重要組成部分。傳統(tǒng)的企業(yè)制度中缺乏對(duì)人力資源管理的重視，導(dǎo)致員工在崗位上沒(méi)有得到合理的分配，職責(zé)上的考核標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)懲制度也不夠完善，員工不能得到最大化的利用，阻礙了企業(yè)的戰(zhàn)略性建設(shè)。

（二）人力資源特點(diǎn)

人力資源對(duì)于企業(yè)而言有著重要的意義，其依據(jù)主要也是由于人力資源的特點(diǎn)所致，下面可以把人力資源的特點(diǎn)大體上分為三類。

第一，人力資源是企業(yè)最重要的資源。不管企業(yè)的性質(zhì)如何變化，“以人為本”的思想觀在任何時(shí)候都能夠得到適用。一個(gè)企業(yè)即使在設(shè)備、物資等方面有著充足的準(zhǔn)備，但缺少了人員去管理控制還是行不通的。尤其是在科技快速發(fā)展的今天，人力資源的合理利用能帶來(lái)的財(cái)富是巨大的。

第二，人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。在當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制下，擁有一個(gè)良好的人力資源管理能夠大幅度提高企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，人才的作用能夠很大程度上加強(qiáng)企業(yè)的建設(shè)與戰(zhàn)略性發(fā)展。在企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)各個(gè)職位的人員配置上，需要根據(jù)每個(gè)成員的能力與特點(diǎn)進(jìn)行安排，這樣的話才能夠保證企業(yè)每個(gè)員工最大化的發(fā)揮出自身的潛能，做好崗位所盡的職責(zé)。

第三，人力資源開(kāi)發(fā)是未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑。有專業(yè)人士進(jìn)行調(diào)查研究表明，在企業(yè)發(fā)展中對(duì)物資配置上的加強(qiáng)效果遠(yuǎn)小于對(duì)人力資源投資成本的增加所帶來(lái)的效果，未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心會(huì)更加偏向與技術(shù)化，而人員才是技術(shù)利用的主導(dǎo)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)化建設(shè)的主力。為了呼應(yīng)我國(guó)提出的可持續(xù)發(fā)展方針與企業(yè)的發(fā)展理念，人力資源開(kāi)發(fā)的研究性成果有著重要的意義。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理所存在突出問(wèn)題

人力資源管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言同樣起到關(guān)鍵性作用，在了解擁有一個(gè)良好的人力資源體系帶來(lái)的企業(yè)收益后，同時(shí)國(guó)有企業(yè)實(shí)際人力資源管理中還存在不少問(wèn)題，而這些問(wèn)題的存在主要是由于多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍舊采用的是舊時(shí)管理模式，在市場(chǎng)飛速發(fā)展的今天以往的觀念大部分不能適用，下面就幾個(gè)突出問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的概括。

（一）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

如今國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，“金飯碗”的企業(yè)特點(diǎn)會(huì)在很大程度上限制國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。在人員的任職與崗位的晉升方面，大部分還是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做主導(dǎo)作用，而這類管理的特點(diǎn)在于崗位的分配上夾雜著太多的人情與勢(shì)力。例如一些重要的崗位由于人情的關(guān)系而安排一個(gè)缺乏能力勝任的人員，此崗位的職能利用上難免會(huì)缺乏一定的通暢性，而前期的磨合會(huì)在很大程度上降低國(guó)有企業(yè)的收益，是極為嚴(yán)重的現(xiàn)象。相反，一些優(yōu)秀的人才在沒(méi)有關(guān)系的情況下晉升的道路顯得更為坎坷，有能力卻不加以利用的現(xiàn)象普遍存在，這不僅是對(duì)人才的浪費(fèi)同時(shí)還會(huì)造成一定的人才流失。這樣的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)極為的不平衡，企業(yè)職位兩極化的特征嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源流動(dòng)性太大

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人力資源的流動(dòng)性主要體現(xiàn)在一些有能力的優(yōu)秀員工，這類員工的流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的損失是巨大的。國(guó)有企業(yè)的人力資源流動(dòng)性原因可以相比較民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)簡(jiǎn)單分析。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，企業(yè)的管理模式更具有篩選性，而這種特點(diǎn)對(duì)于能力不足的員工而言具有一定的殘酷性，同時(shí)也能推動(dòng)員工加強(qiáng)自身能力的步伐，起到鞭策性的作用。而對(duì)于優(yōu)秀員工而言，民營(yíng)企業(yè)無(wú)論在崗位晉升上還是獎(jiǎng)勵(lì)制度上都比較完善，在優(yōu)秀員工發(fā)揮自身的能力而為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)也能享受到企業(yè)帶來(lái)的一定獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)防止優(yōu)秀員工的流失起到一個(gè)很好的作用。但國(guó)有企業(yè)就不同，國(guó)有企業(yè)的管理觀念多數(shù)還停留在以往“大鍋飯”的思想，這種人人平等的體系下優(yōu)秀員工的能力體現(xiàn)不能得到足夠的回報(bào)，是導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失的直接原因。

（三）缺乏深入人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)建設(shè)而言有著催化的作用，對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工而言一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍也能夠在一定程度上起到一個(gè)導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。但現(xiàn)實(shí)情況下國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化氛圍還是不夠理想，雖然有部分企業(yè)有著自己的企業(yè)口號(hào)，但實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容缺乏，沒(méi)有一個(gè)號(hào)召的作用。最后沒(méi)有深入人心的企業(yè)文化會(huì)對(duì)員工的歸屬感有所降低，凝聚力缺少的同時(shí)員工的職業(yè)態(tài)度也不能夠穩(wěn)定下來(lái)。

（四）企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)不合理

一個(gè)合理的企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)能夠在一定程度上對(duì)企業(yè)人力資源管理起到固化作用。以往的國(guó)有企業(yè)員工考核中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定權(quán)太大，這類現(xiàn)象違背了企業(yè)考核的目的，以員工能力和處理事情的方式標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核理念很難得到體現(xiàn)，而員工爭(zhēng)相討好領(lǐng)導(dǎo)而達(dá)到更好的考核結(jié)果已經(jīng)成為了一種風(fēng)氣，這是極為嚴(yán)重的。不僅如此，很多國(guó)有企業(yè)的考核制度形同虛設(shè)，考核的最初目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些優(yōu)秀的員工，而很多國(guó)有企業(yè)為了保證一定的平衡性甚至提出輪流評(píng)優(yōu)秀的管理制度，這樣對(duì)于那些優(yōu)秀員工而言自身的內(nèi)心世界是“不平衡”的，而考核的初衷也完全被違背了，“先進(jìn)”已然成為了一種虛設(shè)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的意義。最后，考核的結(jié)果和員工實(shí)際的薪酬沒(méi)有太多的關(guān)聯(lián)，由此很多員工對(duì)考核的重要性持有一個(gè)忽略的態(tài)度，對(duì)于優(yōu)秀員工而言做的再好也沒(méi)有一定的實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，很大程度上降低了工作的積極性。而對(duì)于混日子的國(guó)有企業(yè)員工而言更加沒(méi)有一個(gè)約束作用，以往懶散的工作態(tài)度非但沒(méi)有收斂甚至變得變本加厲，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的建設(shè)而言有著嚴(yán)重的后果。endprint

（五）忽略對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和人力資源的有效開(kāi)發(fā)只有保證員工在進(jìn)入國(guó)有企業(yè)后能夠收到良好的職業(yè)培訓(xùn)和后續(xù)國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的不斷有效開(kāi)發(fā)才能使得國(guó)有企業(yè)有著可持續(xù)發(fā)展的道路可走，而實(shí)際情況下國(guó)有企業(yè)常常對(duì)這兩點(diǎn)會(huì)有所忽略。首先對(duì)于員工入職后的職業(yè)培訓(xùn)而言能夠讓員工更加明確自身今后的職業(yè)發(fā)展道路，而職業(yè)生涯得到一定的規(guī)劃后在今后的工作中能夠更好的調(diào)動(dòng)自身的積極性，同時(shí)在學(xué)到知識(shí)技能的情況下工作也不會(huì)顯得乏味，在一定程度上也能夠成為國(guó)有企業(yè)堅(jiān)實(shí)的后備力量，響應(yīng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的方針；其次對(duì)于人力資源的有效開(kāi)發(fā)方面能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)秀人才的新鮮血液，人才不斷挖掘和涌入的過(guò)程中能夠保證企業(yè)在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境下也能夠有一定的風(fēng)險(xiǎn)防范性。

三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

基于上述國(guó)有企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題，制定相關(guān)的對(duì)策進(jìn)行改善有著關(guān)鍵性的作用，而對(duì)策的內(nèi)容更需要從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)性的進(jìn)行建設(shè)。

（一）實(shí)現(xiàn)人本管理，把人才留好用好

實(shí)現(xiàn)人本管理是首先需要做到的，一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作和規(guī)劃都離不開(kāi)人力的作用，而在人本管理的過(guò)程中需要注意的是從員工的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工雙贏的局面。例如在公司需要決策某項(xiàng)事宜的時(shí)候可以參與人人投票的規(guī)則，對(duì)于不同職位的票數(shù)可以有所不同，但人人參與到企業(yè)建設(shè)中才能增加員工的歸屬感，同時(shí)在積極性上也能夠更大程度的調(diào)動(dòng)。在企業(yè)季度的建設(shè)或利潤(rùn)達(dá)到目標(biāo)后可以對(duì)員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，為留住優(yōu)秀的人才可以加大人才崗位提拔的空間，最后在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中需要做到公正的態(tài)度，杜絕關(guān)系戶上位，最大程度的發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理政策的合理制定也是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效途徑。在薪資方面要盡可能的根據(jù)員工的能力合理的分配薪資，同時(shí)對(duì)超過(guò)一定年限的老員工也需要適當(dāng)?shù)募有剑蠁T工的能力上也許不會(huì)特別突出，但對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，老員工更像是公司的靈魂，企業(yè)的運(yùn)作模式和企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)于老員工而言再熟悉不過(guò)了。在構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式上要盡可能的設(shè)計(jì)合理，不能讓這類考評(píng)只是一個(gè)形式作用，內(nèi)容上需要明確指出考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)，更大程度上的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

只有把企業(yè)的人才最大程度的開(kāi)發(fā)才能給企業(yè)帶來(lái)最大的效益，基于此類目的國(guó)有企業(yè)需要強(qiáng)化人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，在員工剛進(jìn)入企業(yè)后需要明確的指出所在職位應(yīng)盡的職責(zé)，同時(shí)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展前景也需要提出。在培訓(xùn)的資金方面企業(yè)也需要加大投入，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)后員工的能力提高所帶來(lái)的企業(yè)效益會(huì)遠(yuǎn)大于前期投入，同時(shí)在人才的培養(yǎng)上不斷加強(qiáng)也為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出了鋪墊。

（四）塑造良好的企業(yè)文化氛圍，倡導(dǎo)積極健康的企業(yè)文化

一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍能夠讓員工在企業(yè)工作的過(guò)程中保持更加輕松的心情，同時(shí)留住人才的角度出發(fā)一個(gè)健康的企業(yè)文化也能夠一定程度上增加員工的歸屬感，作為企業(yè)的一員有一定的自豪感。為此，企業(yè)需要做到是在新員工入職后開(kāi)展一次企業(yè)文化介紹大會(huì)，讓新員工了解企業(yè)的構(gòu)成與基本的管理模式，在今后的工作中新員工也會(huì)因?yàn)橐欢ǖ牧私獬潭榷佑眯牡娜ミM(jìn)行工作。最后企業(yè)文化的制定需要保持積極健康的理念，使得企業(yè)和員工的目標(biāo)基本一致而共同努力加強(qiáng)建設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)因自身的特點(diǎn)會(huì)存在不少的人力資源管理問(wèn)題，而這些問(wèn)題會(huì)在不同程度上制約國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。只有針對(duì)性的制定相關(guān)政策降低這些問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)性，才能使得企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

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