張燕

[摘 要]作為我國經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，國有企業(yè)已經(jīng)成為我國企業(yè)的代表，在一定程度上影響了整體企業(yè)的發(fā)展方向。本文主要對國有企業(yè)人事勞資的管理的現(xiàn)狀以及問題進(jìn)行一些分析，并提出相應(yīng)的解決對策，希望能夠為國有企業(yè)的相關(guān)工作以及未來的發(fā)展有一定的幫助。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人事勞資管理；績效

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.069

[中圖分類號]F276.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）20-0-01

0 引 言

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)的核心競爭力，直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。如果企業(yè)的人才資源非常豐富，并能充分發(fā)揮其價值，那么企業(yè)就能獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。在國有企業(yè)，人事勞資管理可以直接影響員工的工作狀態(tài)，相關(guān)的工作是非常值得思考的。

1 國有企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀以及存在的問題

1.1 企業(yè)員工薪資待遇低

國有企業(yè)的規(guī)模較大，所涉及的員工類型很多，因此人事勞資管理工作比較復(fù)雜，管理的目的就是要提高員工的工作效率，只有在工作滿意度提升的情況下，企業(yè)才能得到更快更好的發(fā)展。而目前我國國有企業(yè)員工的薪資普遍較低，一些剛?cè)肼毜膯T工薪水甚至不能滿足其日常的開銷，企業(yè)員工的待遇低就會導(dǎo)致員工的工作積極性降低，在工作的過程中就會降低自身的責(zé)任意識，導(dǎo)致在工作的過程中頻繁出現(xiàn)問題，降低企業(yè)的效益，阻礙企業(yè)的發(fā)展。這種勞資管理問題是很多企業(yè)普遍存在的問題。較低的薪資待遇降低了員工的工作熱情，導(dǎo)致工作效率降低，這對企業(yè)的發(fā)展來說是非常不利的。

1.2 企業(yè)人才更新速度慢

由于國有企業(yè)的創(chuàng)建時間較長，所以其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，這對于企業(yè)的發(fā)展來說也可以看作是一種得天獨厚的優(yōu)勢，但是有利也有弊，這種穩(wěn)定的內(nèi)部組織人事關(guān)系往往是對老員工比較有利，對于年輕的技術(shù)型員工和中層的管理者卻很不利，他們根本不能夠利用到企業(yè)的資源，導(dǎo)致沒有上升的空間，使職業(yè)的發(fā)展受到阻礙，離職概率高，造成企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。很多國有企業(yè)的高層人事并不會發(fā)生變動，變動的概率非常小，高層的管理組織沒有變動，中低層的技術(shù)型員工就沒有升職和發(fā)展的空間，這也是員工工作積極性不高的主要原因。這對于企業(yè)更新核心人才來說是非常困難的，這也是導(dǎo)致一些國有企業(yè)發(fā)展動力不足的主要原因。人才更新速度緩慢，新型的技術(shù)得不到有效的應(yīng)用，企業(yè)的發(fā)展就會受到影響。要解決這些問題，就需要人事勞資管理工作在人才的聘用和保留上加大力度。

1.3 勞資關(guān)系矛盾較多，影響企業(yè)健康發(fā)展

在傳統(tǒng)人事管理下，很多國有企業(yè)表面上看其內(nèi)部的工作是非常穩(wěn)定的，實際上基層的員工會因為企業(yè)的結(jié)構(gòu)制度以及人事關(guān)系受到很不平等的待遇。國有企業(yè)與私營企業(yè)相比，會出現(xiàn)更多的勞資關(guān)系矛盾。矛盾和沖突糾紛不能妥善解決就會導(dǎo)致員工在工作上產(chǎn)生消極怠慢的態(tài)度，效率低下，影響企業(yè)的發(fā)展。較多的勞資關(guān)系矛盾使我國國有企業(yè)的社會形象以及企業(yè)的組織穩(wěn)定性受到了嚴(yán)重的影響，提高管理的效力是目前最急需解決的人事勞資管理問題。

2 解決國有企業(yè)人事勞資管理問題的對策

2.1 國有企業(yè)應(yīng)健全員工的薪酬及績效考核機制

目前，國有企業(yè)過度重視對員工的保障，忽視對員工激勵，導(dǎo)致技術(shù)型員工以及中層管理者工作積極性降低，企業(yè)的效益受到影響。針對這種問題，企業(yè)在人事管理工作中可以制定一個或多個薪酬分配制度，秉持公平和公正的原則，將薪酬按勞分配，保證技術(shù)型員工以及中層管理人員的薪資待遇，保證其分配制度是科學(xué)合理的。設(shè)置的薪酬指標(biāo)需要根據(jù)員工的個人發(fā)展以及崗位在企業(yè)中的重要性來制定。另外，還要優(yōu)化績效考核制度，根據(jù)員工的業(yè)績來制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的評價的體系，可以隨企業(yè)的發(fā)展以及員工的發(fā)展來調(diào)整企業(yè)的崗位，在發(fā)展的過程中探索適合企業(yè)的、規(guī)范的獎懲體系，這樣就可以在整體上調(diào)動員工的工作積極性，提升員工的工作效率，促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2 優(yōu)化企業(yè)員工的工作環(huán)境

很多人才在選擇工作崗位時也非常注重工作環(huán)境是否良好。一個良好的工作環(huán)境能夠幫助企業(yè)留住更多的人才，甚至是高層人才。良好的工作環(huán)境可以提高員工的工作積極性，有助于員工明確自身的發(fā)展方向和努力的目標(biāo)。這樣才能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件，在工作的過程中保持積極向上的狀態(tài)。所以企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以及工作條件，注意對企業(yè)內(nèi)部人才的挖掘，要多發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)掘人才、利用人才，才能防止企業(yè)的人才流失。為了幫助人才發(fā)揮其價值，建立引進(jìn)機制及培訓(xùn)機制，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，加大對培訓(xùn)設(shè)備的投入，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。優(yōu)化工作環(huán)境能為企業(yè)吸引具有創(chuàng)新精神以及綜合能強的優(yōu)秀人才，并留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.3 提高人事勞資管理人員的職業(yè)能力

很多企業(yè)的管理者在企業(yè)的發(fā)展過程中都會因為自身的職業(yè)能力不足，導(dǎo)致企業(yè)的人事勞資管理工作出現(xiàn)很多問題以及疏漏?？梢哉f，企業(yè)人事勞資管理者的職業(yè)能力是企業(yè)能否迅速發(fā)展的關(guān)鍵因素。人事勞資管理者的管理能力不斷地提升才能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。相關(guān)的管理人員需要對現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和方法有比較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，運用這些理論和方法積極地提升自身的知識水平，用知識來武裝自己，堅持管理的原則，遵循企業(yè)的規(guī)章制度，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求適當(dāng)?shù)馗纳乒芾淼姆椒ǎ源藖硖嵘芾淼乃?，提升自身的管理意識，促進(jìn)國有企業(yè)順利發(fā)展。

3 結(jié) 語

人事勞資管理工作對國有企業(yè)員工的工作效率以及企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響。國有企業(yè)人事勞資管理工作的內(nèi)容主要是解決企業(yè)的勞資關(guān)系問題，減少人才的流失，為此國有企業(yè)應(yīng)積極提升人事管理人員的管理能力，建立薪酬機制和員工激勵制度，優(yōu)化員工的工作環(huán)境，以此來促進(jìn)國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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