皮特·羅伯森

據(jù)說，生活在北美洲嚴寒地區(qū)的因紐特人有50個單詞來描述雪，這可能純屬虛構(gòu)，但卻巧妙地說明了一個不言而喻的道理：對于我們在日常生活中頻繁碰到的現(xiàn)象，我們有更多、更豐富、更細致入微的詞語來表述。

20世紀常見的工作都是正式的全職工作，而且都很長久。最近幾年，與其他類型的工作有關(guān)的詞匯越來越多?，F(xiàn)在的工作可以是臨時的、定期的、季節(jié)性的、以項目為基礎(chǔ)的、兼職的、簽訂臨時合同的、非正式的、代理的、自由職業(yè)的、外圍的、偶然的、外部的、非典型的、以平臺為基礎(chǔ)的、外包的、分包的、非正式的、未申報的、無保障的、邊緣的或不穩(wěn)定的。

? ? ? ? 保持高度靈活，并且主動適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境，可能會產(chǎn)生問題

當(dāng)年的“個體戶”現(xiàn)在都干起了“Uber-job”，這個詞模仿了“McJob”（低薪、低品質(zhì)的工作）的構(gòu)詞法，專門描述通過臨工經(jīng)濟給自己打工的人所從事的工作。這種非典型工作已經(jīng)不再那么不合常規(guī)。沒有保障的工作已經(jīng)成為一個重要現(xiàn)象。

在就業(yè)領(lǐng)域，對未來的預(yù)測向來都很可靠，原因在于趨勢已經(jīng)明朗了一段時間，而沒有保障的工作也已經(jīng)發(fā)展到一定程度，甚至成為了許多學(xué)者的研究對象。20世紀90年代，管理大師查爾斯·漢迪提到未來的組織將會采用三葉草模式，總共使用三種人力資源：全職雇員、兼職人員和外包工人。

這與經(jīng)濟學(xué)家維爾·胡頓的悲觀預(yù)測不謀而合。他預(yù)計，今后的社會將有30%的弱勢群體和邊緣人士，30%過著沒有保障的生活，還有40%屬于特權(quán)階級。

21世紀就業(yè)愿景

之前就有一種說法：21世紀初的職業(yè)特點是“無邊界”（在不同項目之間切換，而不局限在一家組織）、“組合化”（同時為多個雇主從事多項工作）和“多變性”（懂得轉(zhuǎn)型的勞動者按照要求改變自己）。

現(xiàn)在開始有職場專家表示，未來的勞動者需要保持極高的靈活性。跟終身職業(yè)說再見。今后必須要學(xué)會職業(yè)管理技巧，以便敏捷地適應(yīng)新型勞動力市場的基調(diào)。這種所謂的明智做法也會產(chǎn)生問題，主要源自四個原因：

第一，職業(yè)不安全感始終存在，它曾經(jīng)是歷史的常態(tài)。建筑行業(yè)一直都以項目為基礎(chǔ)，而且像農(nóng)業(yè)一樣存在季節(jié)性;海員歷來都是被雇來參加遠航的;娛樂行業(yè)本來就是“臨工經(jīng)濟”。按照慣例，這些行業(yè)都會在工作完成后解雇員工。

新出現(xiàn)的現(xiàn)象是沒有保障的工作延伸到原本很少存在這種現(xiàn)象的行業(yè)。之所以會有這種現(xiàn)象，一方面是因為新科技的涌現(xiàn)，另一方面則是因為企業(yè)廣泛使用了限制勞動者權(quán)益的合同。

第二，無邊界、組合化、多變性的職業(yè)，引發(fā)了人們對美麗新世界的暢想。這是給那些擁有高附加值的專業(yè)人士準備的。這樣的世界很適合那些在經(jīng)濟上有足夠的自信，不必非要通過定期收入來構(gòu)建安全網(wǎng)的人。單車速遞員、出租車司機或四處找活兒的護工顯然并不熱衷于這種模式，那些在收入上朝不保夕的人同樣如此。

第三，職業(yè)管理在修辭上并沒有注意到“是”和“應(yīng)該”之間的差異。非典型工作模式的增長并不表明勞動者應(yīng)該肩負一份道德責(zé)任，也不表示他們應(yīng)該通過把自己塑造成這種期望的模式來促進這種發(fā)展。尤其是當(dāng)有些雇主不想承擔(dān)病假工資、休假工資和出差費用時。

人力資源上的靈活性讓雇主可以迅速擴大或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模，并將這一過程中的成本降到最低。這不僅僅是為了壓低工資，還是為了幫助雇主降低經(jīng)濟風(fēng)險，同時加大勞動者承擔(dān)的風(fēng)險。全球化競爭所帶來的挑戰(zhàn)或許不可避免，但卻不能無條件地遵守雇主制定的財富共享和風(fēng)險共擔(dān)制度。

最后，新技術(shù)促進了工作任務(wù)的快速分配。與此同時，它可以將工作分解為離散的微任務(wù)，實現(xiàn)勞動力的遠程買賣。這樣做可能會產(chǎn)生副作用，導(dǎo)致員工與主管之間的關(guān)系失去人情味，還會消除員工與同事之間的社交互動。孤立的生活方式和孤立的任務(wù)令人們更加難以形成強烈的社會認同感。

英國的不安全感

《泰勒現(xiàn)代工作實踐評估》旨在表明英國政府已經(jīng)清醒過來，看清了事情的本質(zhì)。它提倡為勞動者引入新的“從屬承包人”的身份。但在大多數(shù)情況下，它提出的建議都缺乏魄力。最近，作為臨工經(jīng)濟領(lǐng)域最顯著的代表，Uber和Deliveroo都遭到了議員們的批評。但到目前為止，主要還是勞動法層面的糾紛，政府并未介入。

? ? ? ? 示威者9月4日在倫敦中心區(qū)抗議工作環(huán)境和臨時合同

沒有保障的員工可能不得不適應(yīng)這種現(xiàn)狀。但他們也可以抵抗，盡管這并不容易。他們的經(jīng)濟條件或許不夠好，可能付不起工會的會員費。更何況，如果引發(fā)麻煩，會導(dǎo)致他們的工作報酬減少，并且他們的工會資質(zhì)也可能受到限制。盡管如此，在早期那些可能形成長期社會矛盾的小規(guī)模沖突中，工會還是取得了初步成功。

最新的例子是麥當(dāng)勞，該公司有兩家快餐廳的員工剛剛采取了不同尋常的舉措，要求更好的薪酬、更有保障的合同，以及工會的認可。

這不僅僅是勞動者權(quán)益問題。當(dāng)人們的長期生活方式被沒有保障的工作困擾之后，便會與其他問題相互作用。隨著住房成本高企，人們不得不變成“啃老族”。有理由相信，不穩(wěn)定的工作模式有害健康。這些傷害不成比例地落到了那些最不富裕的社會經(jīng)濟群體頭上。

至于我們對年輕人的職業(yè)教育方式，勸告他們保持靈活性只能帶來一定程度的益處。我們需要讓未來的勞動者能夠共同促進和維護他們自身的利益，還要給他們提供一個公平的機會來糾正當(dāng)代勞動力市場權(quán)力不均衡的現(xiàn)狀。？笏（摘自英國廣播公司新聞網(wǎng)）（編輯/萊西）