向冰

【摘要】事業(yè)單位的績(jī)效考核都應(yīng)該圍繞著規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理、提高行政效能、滿足社會(huì)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，只有充分重視績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位管理的重要作用，結(jié)合相關(guān)要求制定切合事業(yè)單位實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)各種保障機(jī)制的完善，才能讓績(jī)效考核真正成為事業(yè)單位不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力的助推器。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 會(huì)計(jì)制度 績(jī)效考核

一、事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)難點(diǎn)分析

（一）事業(yè)單位重視程度不夠限制績(jī)效考核的功能發(fā)揮

新的事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度下對(duì)事業(yè)單位管理的要求也更高，當(dāng)前的績(jī)效考核并沒(méi)有引起事業(yè)單位的足夠重視，正是因?yàn)槭聵I(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的重視不夠，導(dǎo)致績(jī)效考核在事業(yè)單位管理中沒(méi)有被放在重要的位置，也限制了績(jī)效考核應(yīng)有的功能發(fā)揮。以事業(yè)單位為例，雖然推行新會(huì)計(jì)制度，但是由于事業(yè)單位有些領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有充分重視績(jī)效考核改革，導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核流于形式，在績(jī)效考核功能的發(fā)揮十分有限。一是不利于事業(yè)單位的人力資源管理，因?yàn)椴恢匾暱?jī)效考核，事業(yè)單位的員工還停留在“混資歷”的狀態(tài)，有不少的事業(yè)單位員工表示，做太多也沒(méi)用，因?yàn)闀x升機(jī)制就擺在那邊，就需要足夠的年限。二是不利于事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的提升，沒(méi)有了績(jī)效考核的約束，就不容易站在服務(wù)者的角度進(jìn)行服務(wù)提供。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善阻礙績(jī)效考核的效率低下

新的事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度下，對(duì)事業(yè)單位提出了新的要求，包括績(jī)效考核方面各個(gè)地方也出臺(tái)了相關(guān)的細(xì)則和要求，可以說(shuō)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核越來(lái)越重視，這既在事業(yè)單位層面提出了績(jī)效評(píng)價(jià)的要求，也對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核提出了要求。但是事業(yè)單位原有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并不能完全適應(yīng)新的制度，對(duì)于不同事業(yè)單位、事業(yè)單位內(nèi)部不同科室的應(yīng)該建立不一樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在當(dāng)前的考核標(biāo)準(zhǔn)中并沒(méi)有細(xì)致到這個(gè)程度，導(dǎo)致事業(yè)單位存在嚴(yán)重的“同工不同酬”問(wèn)題。以深圳K事業(yè)單位為例，同一科室內(nèi)的“編制員工”與“臨時(shí)工”的工作量比例是1：3，但是兩者的收入比例卻是3：1，所謂的績(jī)效考核在編制面前顯得蒼白無(wú)力。因?yàn)榭?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，沒(méi)有打破當(dāng)前的體制限制，就會(huì)就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核效率低下的問(wèn)題：一是績(jī)效考核無(wú)力度，試想如果采取“一刀切”的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位員工對(duì)于考核結(jié)果沒(méi)有敬畏之感，那么這樣的考核力度是十分薄弱的，更別提能夠通過(guò)績(jī)效考核激活事業(yè)單位的內(nèi)部管理。二是沒(méi)有完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核模糊化，包括績(jī)效考核的實(shí)施也不夠清晰，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核不到位的問(wèn)題。

（三）保障機(jī)制不夠健全導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施困難

新的會(huì)計(jì)制度下，推行績(jī)效考核的要求也相對(duì)提升了，再好的制度都要實(shí)際實(shí)施才能發(fā)揮作用，但是目前事業(yè)單位的績(jī)效考核沒(méi)有建立人才培養(yǎng)機(jī)制、沒(méi)有健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制、審計(jì)機(jī)制，都不利于績(jī)效考核的開(kāi)展。一是缺少專(zhuān)門(mén)、專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人才，相比企業(yè)而言，事業(yè)單位一般都沒(méi)有堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)大的績(jī)效考核體系，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的執(zhí)行人員，根據(jù)廈門(mén)某事業(yè)單位工作人員透露，該事業(yè)單位的績(jī)效考核主要是年終績(jī)效考核，權(quán)利主要掌握在科室主管，只要大家表現(xiàn)不錯(cuò)，主管都不會(huì)為難，一般每個(gè)人都能拿到全部的績(jī)效，并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)或者人員對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。二是事業(yè)單位的績(jī)效考核并沒(méi)有健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)對(duì)事業(yè)單位的調(diào)查顯示，事業(yè)單位的績(jī)效主要是根據(jù)不同等級(jí)進(jìn)行制定，大家都知道年終績(jī)效能夠拿多少，事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是“沒(méi)有重大事故”，也就是只要沒(méi)有發(fā)生重大事故就不會(huì)拿不到績(jī)效，至于平時(shí)做的好不好、服務(wù)有沒(méi)有到位，并不能通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行體現(xiàn)。三是績(jī)效審計(jì)機(jī)制缺失，這主要是對(duì)于事業(yè)單位的整體績(jī)效考核而言，目前事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)更多是采取事業(yè)單位自評(píng)以及上級(jí)抽檢，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)第三方績(jī)效評(píng)價(jià)，這在很大程度上不能保障績(jī)效考核的有效實(shí)施。

二、事業(yè)單位加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)的重點(diǎn)探究

（一）提高認(rèn)知，增強(qiáng)績(jī)效考核的重視程度

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，事業(yè)單位面臨的要求和挑戰(zhàn)也越來(lái)越大，績(jī)效考核依然成為一個(gè)滿足要求、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的重要工具，事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性并引起充分的重視，才能讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。以上海某事業(yè)單位為例，自2005年起，就開(kāi)始對(duì)下屬事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效考核，根據(jù)其官方資料，該中心每年都對(duì)下屬事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核，并把行政領(lǐng)導(dǎo)的選拔、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)懲和考核結(jié)果相掛鉤，考核結(jié)果主要分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行不同的獎(jiǎng)懲，甚至對(duì)于長(zhǎng)期考核結(jié)果不理想的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行懲戒、停職。十余年的實(shí)踐證明，只有領(lǐng)導(dǎo)在乎績(jī)效考核并作為績(jī)效考核的重點(diǎn)對(duì)象，才能帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效考核，才能樹(shù)立正確的績(jī)效觀、風(fēng)險(xiǎn)觀、服務(wù)觀，才能更加有利于事業(yè)單位人力資源管理與服務(wù)質(zhì)量的提升。

（二）完善考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？?jī)效考核的作用發(fā)揮

在新事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度出臺(tái)的背景下，事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就需要進(jìn)一步完善、加強(qiáng)，這主要包括整個(gè)事業(yè)單位層面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及事業(yè)單位內(nèi)部的考核標(biāo)準(zhǔn)，只有這兩個(gè)層面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)得到進(jìn)一步的完善，才能確?？?jī)效考核發(fā)揮作用。首先，在事業(yè)單位層面的績(jī)效考核，要把績(jī)效考核更多與新會(huì)計(jì)制度相結(jié)合，要更加重視針對(duì)不同層面的事業(yè)單位管理進(jìn)行考核，特別是要建立領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，把事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合引導(dǎo)事業(yè)單位的不斷自我完善、自我規(guī)范，比如對(duì)于連續(xù)兩年考核不合格的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)將被免職，通過(guò)明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定就能夠更好地引導(dǎo)事業(yè)單位規(guī)范化發(fā)展。其次，要加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工的績(jī)效考核，可以說(shuō)事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)是建立在事業(yè)單位內(nèi)部員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上的，那么新事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度下，對(duì)于員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也有所有變化，例如，事業(yè)單位主要是服務(wù)社會(huì)的組織，對(duì)不同的單位、不同科室根據(jù)其業(yè)務(wù)建立不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且把考核結(jié)果與員工的晉升、獎(jiǎng)懲甚至是免職相結(jié)合都將大大有利于績(jī)效考核的落實(shí)與執(zhí)行。

（三）落實(shí)保障機(jī)制，推動(dòng)績(jī)效考核的有效實(shí)施

一是落實(shí)人員保障機(jī)制，針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位多科室、多業(yè)務(wù)的狀況，北京某事業(yè)單位建立起“領(lǐng)導(dǎo)參與、專(zhuān)人負(fù)責(zé)、部門(mén)配合”的績(jī)效考核人員機(jī)構(gòu)，通過(guò)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的牽頭強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，通過(guò)設(shè)置專(zhuān)人（一般與財(cái)務(wù)工作人員相結(jié)合）統(tǒng)籌管理事業(yè)單位的績(jī)效考核，充分運(yùn)用事業(yè)單位的部門(mén)管理架構(gòu)，有效地推進(jìn)了績(jī)效考核的實(shí)施，這既沒(méi)有在很大程度上增加績(jī)效考核的成本投入，又能夠帶動(dòng)事業(yè)單位各部門(mén)的參與，并根據(jù)各部門(mén)實(shí)際制定不同的考核方式。二是建立健全績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，為了讓績(jī)效考核具有執(zhí)行效率，就必須把績(jī)效考核和員工的獎(jiǎng)懲相結(jié)合，比如某事業(yè)單位通過(guò)每月評(píng)比“服務(wù)之星”作為工作人員獲得獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的重要參考依據(jù)，通過(guò)設(shè)置“流動(dòng)紅旗”作為部門(mén)之間績(jī)效考核、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要指標(biāo)，都在很大程度上提高了績(jī)效考核的重要性。三是要引入績(jī)效審計(jì)機(jī)制評(píng)估績(jī)效考核的實(shí)際效果，推動(dòng)績(jī)效考核的不斷完善，2016年新余市通過(guò)引入第三方評(píng)價(jià)和公眾參與評(píng)價(jià)相結(jié)合方式，有效推進(jìn)了事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)的客觀公正、公開(kāi)透明。

三、結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)條件下，行政事業(yè)單位發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，績(jī)效考核越來(lái)越成為完善事業(yè)單位內(nèi)部管理、優(yōu)化事業(yè)單位資源配置的重要工具，但在具體實(shí)施的過(guò)程中依然存在功能發(fā)揮有限、考核效率低下、實(shí)際操作困難等問(wèn)題，需要事業(yè)單位在新會(huì)計(jì)制度的指引下，從事業(yè)單位實(shí)際出發(fā)，建立健全事業(yè)單位績(jī)效考核體系，真正發(fā)揮績(jī)效考核的功能作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬春艷.事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核體系研究[J].經(jīng)濟(jì)師.2013（12）.

[2]王亞玲.我國(guó)科研事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀與績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2013（19）.

[3]劉霞.事業(yè)單位組織績(jī)效評(píng)估實(shí)證問(wèn)題研究[J].天津行政學(xué)院學(xué)報(bào).2009（05）.endprint