李瑩

摘要：新入職員工的能力培訓(xùn)是企業(yè)儲備人才的現(xiàn)實需求，同時也是職業(yè)院校產(chǎn)學(xué)結(jié)合創(chuàng)新模式的試驗場。新員工職業(yè)化培養(yǎng)旨在讓新入職大學(xué)生快速融入企業(yè)，初步樹立職業(yè)人的意識和良好的職業(yè)習(xí)慣。因此，在培訓(xùn)課程體系的建設(shè)上必須以行為學(xué)習(xí)為導(dǎo)向，案例分析和任務(wù)驅(qū)動為載體，培養(yǎng)學(xué)員和教員終身學(xué)習(xí)習(xí)慣和能力。從2005年起，長春汽車工業(yè)高等?？茖W(xué)校針對一汽的實際需求，設(shè)計、開發(fā)了一汽新入職大學(xué)生培訓(xùn)課程體系。此文以一汽集團新入職培訓(xùn)模式為例，探討如何創(chuàng)建新入職大學(xué)生職業(yè)化培訓(xùn)課程體系，從而創(chuàng)新人才培養(yǎng)新模式。

關(guān)鍵詞：新入職大學(xué)生培訓(xùn) 課程體系 產(chǎn)學(xué)結(jié)合

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）20-0143-01

新入職大學(xué)生是對企業(yè)存量人力資源的“智”的充電，是企業(yè)提升創(chuàng)新能力的生力軍。企業(yè)如何留住、用好所招聘的大學(xué)生，降低因人才流失所帶來的成本，使其真正地成為企業(yè)的財富，是企業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略的重要工作。[1]

一、基于新入職大學(xué)生快速融入企業(yè)為宗旨，建立新入職大學(xué)生培訓(xùn)課程體系

新入職大學(xué)生培訓(xùn)課程體系以幫助即將入職的大學(xué)生快速適應(yīng)企業(yè)，高效應(yīng)對工作，尊重、協(xié)助他人，樹立與企業(yè)發(fā)展同步實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標為培訓(xùn)宗旨，以能力需求為導(dǎo)向，從“如何認識企業(yè)、如何認識工作、如何認識他人、如何認識自己” 四個維度設(shè)計并開發(fā)了《管理應(yīng)用基礎(chǔ)》課程11個模塊，《汽車技術(shù)基礎(chǔ)》課程5個模塊及《常用辦公自動化》課程5個模塊，全面涵蓋新入職大學(xué)生基本職業(yè)素質(zhì)所需要的知識、技能和態(tài)度的能力要件，滿足了員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相匹配的需要。

二、以行為學(xué)習(xí)為導(dǎo)向，案例分析和任務(wù)驅(qū)動為載體，培養(yǎng)學(xué)員和教員終身學(xué)習(xí)習(xí)慣和能力[2]

新入職大學(xué)生課程體系是針對項目的獨特課程需求和學(xué)員的特殊屬性來進行構(gòu)建。以“全方位幫助企業(yè)新員工素質(zhì)提升”為指導(dǎo)方針，結(jié)合學(xué)員對于企業(yè)的“新鮮感”，運用行為學(xué)習(xí)方法來組織互動式教學(xué)實施。

新入職大學(xué)生的培訓(xùn)，主要針對工作過程所依賴的觀念、知識、手段、工具、技巧或經(jīng)驗，它需要在具體的工作情景中獲得。學(xué)員的職業(yè)能力提升需要指導(dǎo)者的關(guān)注，而課題上教員充當?shù)闹笇?dǎo)者，差異化的策略點撥和引導(dǎo)需要個人強大的知識和技能的支撐。為此，在大量課程循環(huán)運行狀態(tài)下，特別是每年項目實施中接受校內(nèi)、客戶的督導(dǎo)，經(jīng)歷一次次的磨課、授課、效果反饋后再淬煉，師資培訓(xùn)授課能力水平也在逐年提升，青年教師授課水平和積極性也顯著提高。

三、引入培訓(xùn)評估手段，全方位、全過程對課程學(xué)習(xí)成果進行評價

對于培訓(xùn)效果，我校打破了以往以筆試為評價的單一方式，對學(xué)員的素質(zhì)進行簡單判斷的手段，而是借鑒了成人學(xué)習(xí)特點及柯式（Donald.Kirkpartrick）四級培訓(xùn)評估模式，從學(xué)員的反應(yīng)層面上對課程目標、內(nèi)容及教師授課方法、條理性進行評估；從學(xué)習(xí)層面對學(xué)員的知識性學(xué)習(xí)成果進行評估；從行為層面上對學(xué)員參與小組活動過程表現(xiàn)程度（態(tài)度、知識理解度、技能的成熟度）進行評估；從成果層面上對學(xué)員完成小組任務(wù)的過程及結(jié)果進行評估。綜合上述四層面評估方式，讓學(xué)員對自身學(xué)習(xí)成果和對培訓(xùn)組織方滿意度進行評估。[3]

第一級評估：反應(yīng)評估（Reaction）。評估學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)效果的滿意度。第二級評估：學(xué)習(xí)評估（Learning） 。測定被評價者學(xué)習(xí)獲得程度。第三級評估：行為評估（Behavior）?？疾鞂W(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)成果應(yīng)用程度。[4]第四級評估：成果評估（Result）。學(xué)員回到企業(yè)后在工作中的應(yīng)用。[5]

四、因材施教，以賽促學(xué)，推動課程體系創(chuàng)新，探索人才培養(yǎng)新模式

隨著科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，社會對企業(yè)員工能力提出了新的要求，為了使新入職員工課程體系在專業(yè)內(nèi)容和形式上拓展創(chuàng)新，同時為了新入職大學(xué)生“學(xué)有所用，學(xué)有所長”，從2013年起，圍繞新入職大學(xué)生開展英語競賽活動，以實現(xiàn)填充和完善企業(yè)人才儲備庫。[6]

新入職大學(xué)生競賽的意義，一方面展現(xiàn)和提高大學(xué)生們的英語交際能力，更是為了激發(fā)廣大愛好者學(xué)習(xí)英語的積極性，以賽促學(xué)，以賽促練，營造一種學(xué)英語、用英語的良好氛圍，切實增加英語應(yīng)用能力，為職業(yè)發(fā)展儲備基本技能；另一方面，通過競賽發(fā)揮引領(lǐng)作用，試探性拓展了課程體系的維度和創(chuàng)新性。成果顯示，我們需從原有的體系設(shè)置模式中跳出，無論從課程專業(yè)性設(shè)置還是組織實施上都應(yīng)該勇于開拓創(chuàng)新，與時俱進，深化課程體系改革，發(fā)展人才培養(yǎng)新模式。[7]

參考文獻：

[1]田潔.一汽集團戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)體系設(shè)計[D].天津大學(xué)，2008.

[2]王春平，李盛聰.企業(yè)員工終身學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)[J].高等繼續(xù)教育學(xué)報，2014， 27（5）：38-43.

[3]曹方.基于全面質(zhì)量管理原理的成人培訓(xùn)模式及效果評估方法的研究[D].國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2006.

[4]李嬋.終身學(xué)習(xí)背景下高職院校教師培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].教育與職業(yè)，2016（21）.

[5]石維力，崔貝強.關(guān)于企業(yè)新入職大學(xué)生培訓(xùn)方法的探索[J].中國市場， 2013（34）：181-182.

[6]孫稱闊.培養(yǎng)新入職大學(xué)生的企業(yè)文化基因[J].價值工程，2014（3）：176-177.

[7]胡勇.構(gòu)建企業(yè)新入職大學(xué)生的培訓(xùn)體系[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技，2009，20（12）：177-178.

責任編輯：楊國棟