謝玉華　蘇策　張媚　楊玉芳

摘要：集體協(xié)商推行多年實效甚微，亟待提高集體協(xié)商質(zhì)量。國內(nèi)沒有對集體協(xié)商評價的研究，西方集體談判評價理論和指標(biāo)體系都不適合中國的實踐。因此，從集體協(xié)商代表、集體協(xié)商程序、工會組織、集體合同和集體協(xié)商效果五個方面建立

企業(yè)集體協(xié)商評價指標(biāo)體系，并選取三家不同性質(zhì)的企業(yè)對指標(biāo)體系進(jìn)行評價，以驗證指標(biāo)體系的合理性和可行性。結(jié)果顯示：該評價指標(biāo)不同于集體談判重產(chǎn)出效果的評價，它兼顧了協(xié)商效果和協(xié)商組織的健全及協(xié)商過程的規(guī)范，是對集體協(xié)商和集體談判理論的補(bǔ)充。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；工會；集體協(xié)商；集體談判

中圖分類號：F246文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10037217（2017）05009905

一、問題提出及研究綜述

集體談判是市場經(jīng)濟(jì)國家解決勞資沖突的核心制度，被譽(yù)為工業(yè)文明的成果。我國引入這一制度，但強(qiáng)調(diào)基于勞資合作的協(xié)商而不是基于對抗的談判[1]，故稱之為集體協(xié)商。我國將集體協(xié)商視為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“牛鼻子”，2011年全國推行普遍建立工資集體協(xié)商的“彩虹計劃”，集體協(xié)商的覆蓋率極大地提高，但實效甚微，廣為學(xué)術(shù)界詬?。?014—2016年，全國范圍內(nèi)大力推進(jìn)集體合同制度“攻堅計劃”的實施，旨在提升集體協(xié)商的質(zhì)量和實效。2015年中共中央國務(wù)院出臺“關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見（10號文件）”提出，要擴(kuò)大集體協(xié)商覆蓋面、增強(qiáng)實效性，以此改善勞動關(guān)系。但是，集體協(xié)商的有效性如何評價，國內(nèi)尚沒有完整的評價指標(biāo)；國外的集體談判評價指標(biāo)不適合中國實際。學(xué)術(shù)界亟待探索中國集體協(xié)商的評價指標(biāo)。

發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家集體談判經(jīng)歷了100多年的發(fā)展，源自勞資漫長斗爭之后的妥協(xié)，通過各國法律得以規(guī)制，對經(jīng)濟(jì)社會產(chǎn)生多方面的調(diào)節(jié)作用，使勞資由無序沖突走向有序博弈。具體來說，通過集體談判以提高工會成員工資，提高幅度平均在15%～20%之間；保護(hù)弱勢勞動者的工資水平及增長，降低勞動者的收入差距[2]；增加工人福利水平和種類；獲得各種就業(yè)保障；提高職業(yè)安全與健康[3]。

由于集體談判締結(jié)的集體合同具有強(qiáng)約束力，因此，一些評價指標(biāo)主要從集體合同的文本中總結(jié)提煉而得出[4]。同時，因開發(fā)測量統(tǒng)一的集體談判產(chǎn)出的工具困難較多，涉及到較多的自變量[5]，無法保證測量的清晰有效，所以一直沒有形成統(tǒng)一的測量標(biāo)準(zhǔn)，已有的測量指標(biāo)主要從工資和非工資指標(biāo)展開。早期的測量注重工資指標(biāo)，如Anderson認(rèn)為，集體談判的產(chǎn)出包括：

工作單元中的年度最低工資、

年最低工資的改變占比、

非工資集體談判產(chǎn)出的水平、

非工資產(chǎn)出變化占比[6]。也有學(xué)者從集體談判是增加還是減少了勞資沖突來判斷其效果

。21世紀(jì)以來，受全球化的沖擊，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家失業(yè)率提高，為保障就業(yè)權(quán)利，集體談判更多關(guān)注收入和就業(yè)保障條款，設(shè)置解雇制約，對就業(yè)保護(hù)的程度成為集體談判和集體合同的重要評判指標(biāo)[8]。

中國的集體協(xié)商效果備受學(xué)術(shù)界批評。自上而下推行的集體協(xié)商“形式主義”盛行，導(dǎo)致高簽訂率低實效[9]；企業(yè)制定的集體合同照搬照抄政府提供的范本而無實質(zhì)內(nèi)容[10]，集體協(xié)商沒有勞資真正參與，更沒有勞方與資方的博弈[11]，因而沒有形成體現(xiàn)雙方意志的集體合同[12]。中國轟轟烈烈推行工資集體協(xié)商“彩虹計劃”，幾乎是政府和工會的數(shù)字游戲[13]。但也有學(xué)者認(rèn)為，中國一些地方政府和總工會強(qiáng)力推行的行業(yè)集體協(xié)商樣板案例中，集體談判實踐對工資和其他勞動條件都有實質(zhì)性的影響力[14]。而廣東南海本田等企業(yè)罷工后在地方政府、總工會及社會各方斡旋幫助下建立起來的集體協(xié)商，真正實現(xiàn)了工資增長、社保補(bǔ)繳、勞動條件改進(jìn)等作用[14]。那么，中國集體協(xié)商的效果到底如何評價呢？

中國的集體協(xié)商不同于發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的集體談判。西方集體談判基于勞資自治，由勞資雙方反復(fù)博弈后產(chǎn)生，基本上經(jīng)歷勞資沖突——工人罷工、資方閉廠——集體談判——政府由不干預(yù)到規(guī)制[15]。中國的集體協(xié)商是政府主導(dǎo)推動的，從1990年代開始就走的是一條由國家主導(dǎo)、以企業(yè)集體協(xié)商為主體，企業(yè)、行業(yè)和地區(qū)集體協(xié)商迅速發(fā)展的獨特的發(fā)展道路，強(qiáng)調(diào)建立在勞資平等協(xié)商、企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)上，為社會穩(wěn)定服務(wù)[16]。中國集體協(xié)商制度與西方的集體談判制度在本質(zhì)、形式和效果上存在較大差別。

總之，在西方成熟的集體談判制度下，集體談判的效果主要從產(chǎn)出結(jié)果（效果）來評價；而中國集體協(xié)商的歷史不長且沒有經(jīng)歷勞資自主博弈的過程，因此，集體協(xié)商既要從產(chǎn)出結(jié)果（效果）來評價，又要從協(xié)商過程來評價，需要構(gòu)建適合中國本土的集體協(xié)商指標(biāo)體系，既從理論上彌補(bǔ)集體談判的中國元素，又能指導(dǎo)中國正在開展的集體協(xié)商實踐。

二、集體協(xié)商評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

指標(biāo)體系的構(gòu)建是具體到抽象再到具體的辯證邏輯思維過程，一般分為三個步驟：理論梳理、指標(biāo)體系初選、指標(biāo)體系優(yōu)化，重點在于指標(biāo)的確定和指標(biāo)權(quán)重的分配[17]。首先，在文獻(xiàn)整理、資料分析和綜合相關(guān)理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價指標(biāo)的初設(shè)；然后，請專家進(jìn)行初始設(shè)計，再利用統(tǒng)計分析方法篩選初始指標(biāo)，采用科學(xué)方法確定指標(biāo)權(quán)重；最后，加以運(yùn)用完善。其基本過程為：理論分析，專家設(shè)計；問卷調(diào)查，多數(shù)選擇；運(yùn)用磨合，不斷完善[18]。鑒于中國集體協(xié)商區(qū)別于西方的集體談判，而且發(fā)育不成熟，尚處于法律政策的推廣過程中，因此，本文先對法律政策文件進(jìn)行質(zhì)性分析歸納初始指標(biāo)，通過專家打分法進(jìn)行評價指標(biāo)篩選；然后，通過問卷調(diào)查得到數(shù)據(jù)進(jìn)行鑒別力分析和相關(guān)性分析，以精選和剔除指標(biāo)，再運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重組成評價指標(biāo)體系；最后，經(jīng)過案例應(yīng)用來檢驗和完善集體協(xié)商的評價指標(biāo)體系。

財經(jīng)理論與實踐（雙月刊）2017年第5期

2017年第5期（總第209期）謝玉華，蘇策，張媚，楊玉芳：集體協(xié)商評價指標(biāo)設(shè)計與應(yīng)用研究endprint

首先，對《集體合同規(guī)定》及各省市出臺的《集體合同規(guī)定》《工資集體協(xié)商規(guī)定》等30份法規(guī)文本進(jìn)行歸類整理，兩位研究者背對背對這些文本資料進(jìn)行質(zhì)性編碼，意見不同則由第三者研究并討論確定。由此得到27個二級指標(biāo)，并將二級指標(biāo)根據(jù)屬性相似歸類獲得4個一級指標(biāo)，如表1所示。

接著，運(yùn)用專家打分法，共計邀請10位專家對質(zhì)性編碼得到的評價指標(biāo)進(jìn)行評價，并根據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行指標(biāo)修正。10位專家分別為：來自省級人社部門1人、省市區(qū)總工會3人、勞動關(guān)系學(xué)者1人、勞動法律師1人、企業(yè)人力資源經(jīng)理2人、企業(yè)工會主席2人。專家涵蓋集體協(xié)商理論和實踐的各方面人員，具有典型性和代表性。通過兩輪的專家打分，反饋并匯總專家意見，補(bǔ)充1個一級評價指標(biāo)（B5工會組織建設(shè)）和8個二級指標(biāo)（B25集體合同的操作性，B48勞動關(guān)系改善，B49勞動用工規(guī)范，B51工會組織健全，B52工會的地位，B53調(diào)解勞動爭議，B54維權(quán)能力，B55工會主席勝任力）。增加的指標(biāo)反映中國集體協(xié)商的特色：現(xiàn)階段中國集體協(xié)商在于工會組織的建立健全，協(xié)商目標(biāo)主要是改善勞動關(guān)系。

之后，運(yùn)用鑒別力分析和相關(guān)性分析依次對初始指標(biāo)進(jìn)行篩選和剔除處理。通過發(fā)放調(diào)查問卷進(jìn)行鑒別力分析，問卷采用Liker五點式量表，問卷調(diào)研對象為企業(yè)高層管理者、人力資源經(jīng)理以及工會主席，被試者根據(jù)對企業(yè)集體協(xié)商的認(rèn)知情況判斷每個條目的重要程度并打分。調(diào)查歷時三個月，共調(diào)查不同行業(yè)不同性質(zhì)的32家企業(yè)，每家企業(yè)都從集體協(xié)商勞資雙方選取被調(diào)查者。發(fā)放問卷98份，其中有效問卷為76份，問卷的有效回收率為776%。通過整理分析問卷數(shù)據(jù)，根據(jù)離散系數(shù)公式計算離散系數(shù)，分別求出35個初設(shè)指標(biāo)的離散系數(shù)，如表2所示。

由表2可知，B35集體合同公示和B45女工權(quán)益的指標(biāo)離散系數(shù)分別為0.190、0.197，均小于0.2，系數(shù)數(shù)值較低，故將其剔除，解決指標(biāo)重復(fù)問題，使各指標(biāo)更有代表性。

然后，對各個指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)性分析，分別求出一級指標(biāo)的平均值，運(yùn)用SPSS23.0軟件計算各指標(biāo)分?jǐn)?shù)與平均值之間的相關(guān)系數(shù)，如表3所示。結(jié)果顯示：B16（0.349）、B17（0.332）和B37（0.478）與其一級指標(biāo)平均值的相關(guān)系數(shù)較?。ň∮?.5），因此，這三個指標(biāo)對評價目標(biāo)的作用不顯著，故刪除B16、B17、B36。其它指標(biāo)相關(guān)系數(shù)均在0.5以上，全部保留。

最終得到由5個一級指標(biāo)和27個二級指標(biāo)構(gòu)成的企業(yè)集體協(xié)商評價指標(biāo)體系，如表4所示。通過以上指標(biāo)篩選和剔除過程可知，指標(biāo)選取合理，保證了評價指標(biāo)可以全面準(zhǔn)確地反映企業(yè)集體協(xié)商的內(nèi)涵和特征，同時避免指標(biāo)的重復(fù)和交叉。

注：**表示在0.01 （雙側(cè)）的水平下顯著相關(guān)；*表示在0.05 （雙側(cè)）的水平下顯著相關(guān)。

三、集體協(xié)商評價指標(biāo)的權(quán)重確立

本文采用層析分析法確定指標(biāo)權(quán)重。借助國內(nèi)勞動關(guān)系學(xué)術(shù)會議及工人研究論壇開會的機(jī)會，共發(fā)放10份《企業(yè)集體協(xié)商指標(biāo)權(quán)重打分問卷》，被調(diào)查的學(xué)者均為勞動關(guān)系領(lǐng)域的資深學(xué)者，且對中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀具有深刻認(rèn)知。

同時，為了保證測量數(shù)據(jù)的真實可行性，向兩位具有企業(yè)集體協(xié)商豐富實踐經(jīng)驗的專家發(fā)放了問卷。

通過對回收的問卷進(jìn)行整理分析，根據(jù)專家的評分情況，運(yùn)用1～9標(biāo)度法將結(jié)果數(shù)值化，得到六個判斷矩陣。

將最終形成的六個判斷矩陣反饋給參與評分的專家并聽取意見，認(rèn)為得分情況與實際情況較為一致，推算過程嚴(yán)謹(jǐn)，符合預(yù)期判斷。

為了進(jìn)一步驗證六個判斷矩陣的有效性，通過yaahp0.5.2軟件計算，一致性比例CR均小于0.1，說明判斷矩陣一致性較高，可以進(jìn)行權(quán)重計算。檢驗結(jié)果如表5所示。

通過上述步驟得到了最終完整的企業(yè)集體協(xié)商評價指標(biāo)體系，如表6所示。由表6可知，本指標(biāo)體系的權(quán)重分配中，各指標(biāo)差異較大。一級指標(biāo)中，“工會組織”所占權(quán)重為0.4031，而“集體協(xié)商效果”的權(quán)重僅占0.0666，兩者相差約6倍。在二級指標(biāo)中，權(quán)重分布同樣不均衡。以上權(quán)重分配數(shù)值上的差別，反映出現(xiàn)階段我國企業(yè)集體協(xié)商的特點：工會組織的健全是起點，集體協(xié)商代表的代表性是關(guān)鍵，在此基礎(chǔ)上才能開展真正的協(xié)商并使協(xié)商有實效。

四、集體協(xié)商評價指標(biāo)體系的應(yīng)用

為驗證指標(biāo)的有效性，本文選取湖南省三家不同性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，以下分別用甲（外資企業(yè)）、乙（民營企業(yè)）、丙（國有企業(yè)）表示。三家企業(yè)規(guī)模均屬于中等以上，在湖南省的集體合同推進(jìn)工作中都是行業(yè)先進(jìn)，較好地滿足了指標(biāo)驗證的要求。從以上企業(yè)各隨機(jī)抽取30位不同職位的員工填寫問卷，共發(fā)放問卷90份，回收90份，有效率為100%。

首先，要求被調(diào)查者對問卷設(shè)置的指標(biāo)項進(jìn)行打分。然后，進(jìn)行問卷處理：先將調(diào)查得到的二級指標(biāo)得分進(jìn)行簡單平均后，根據(jù)指標(biāo)權(quán)重計算二級指標(biāo)得分；對二級指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行線性加權(quán)分別計算三家企業(yè)一級指標(biāo)得分。最后，根據(jù)一級指標(biāo)的得分情況和權(quán)重，計算三家企業(yè)集體協(xié)商實施情況綜合得分，計算結(jié)果為：

甲（外企）= 0.33Z1+0.1121Z2+0.0882Z3+00666Z4+0.4031Z5 = 3.06

乙（民企）= 0.33Z1+0.1121Z2+0.0882Z3+00666Z4+0.4031Z5 = 2.73

丙（國企）= 0.33Z1+0.1121Z2+0.0882Z3+00666Z4+0.4031Z5 = 3.19

由評價結(jié)果可知，三個樣本企業(yè)的集體協(xié)商評價中，丙企業(yè)得分最高（3.19），甲企業(yè)得分第二（306），乙企業(yè)得分最低（2.73）。將評價結(jié)果與湖南省總工會和省人社廳的訪談結(jié)果①進(jìn)行對比，得到的結(jié)論一致。但總體而言，即使是集體協(xié)商的行業(yè)代表，三家企業(yè)的集體協(xié)商實施情況都不容樂觀（得分均低于3.50分）。綜上可知，實證效果驗證了本評價體系可以對企業(yè)集體協(xié)商的實施情況進(jìn)行評價。endprint

五、結(jié)論

以上通過質(zhì)性分析和專家打分法初步構(gòu)建了企業(yè)集體協(xié)商評價指標(biāo)體系，通過鑒別力分析和相關(guān)分析對初設(shè)的指標(biāo)進(jìn)行篩選和剔除，最終得到了由5個一級指標(biāo)

和27個二級指標(biāo)構(gòu)成的企業(yè)集體協(xié)商評價指標(biāo)體系。然后，運(yùn)用層次分析法賦予各指標(biāo)的權(quán)重，構(gòu)建完整的集體協(xié)商評價指標(biāo)體系，并對三家企業(yè)進(jìn)行驗證，表明集體協(xié)商評價指標(biāo)合理。

集體協(xié)商評價指標(biāo)體系不同于西方的集體談判評價指標(biāo)，后者注重集體談判的產(chǎn)出效果，而前者兼顧結(jié)果和過程，尤其在中國，工會組織的建立健全、協(xié)商代表的代表性是開展集體協(xié)商的基礎(chǔ)；協(xié)商程序規(guī)范、集體合同可操作并得到落實，才有可能有集體協(xié)商的效果產(chǎn)生。這符合中國“普遍建立工會”“普遍開展集體協(xié)商”的現(xiàn)實，也是目前集體協(xié)商推進(jìn)中亟待解決的問題。中國集體協(xié)商評價指標(biāo)的構(gòu)建，是對西方話語體系下的集體談判理論的補(bǔ)充。隨著集體協(xié)商的深入，組織健全和程序規(guī)范問題逐步解決，集體協(xié)商的實效逐步顯現(xiàn)，集體協(xié)商的評價指標(biāo)也將隨之完善。

注釋：

①湖南省企業(yè)集體合同的實施情況，國有企業(yè)優(yōu)于外資企業(yè)，外資企業(yè)優(yōu)于民營企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Simon C，ChangHee L，Qi L.Collective consultation and industrial relations in China[J].British Journal of Industrial Relations，2004（6）：235-254.

[2] Oliver D.Wage determination in Australia：the impact of qualifications，awards and enterprise agreements[J].Journal of Industrial Relations，2016（2）：69-92.

[3] 哈里·C·卡茲.集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010：243-244.

[4] Carlos G S.Job satisfaction，Union membership and collective bargaining european[J].Journal of Industrial Relations，2009（15）：91-95.

[5] Kochan T A，Block RN.An interindustry analysis of bargaining outcomes：preliminary evidence from twodigit industries[J].Quarterly Journal of Economics，1977，91（3）：431-52.

[6] Anderson J C.Determinants of bargaining outcomes in the federal government of Canada[J].Industrial and Labor Relations Review，1979，32（2）：224-241.

[7] Lehr A，Akkerman A，Torenvlied R.Spillover and conflict in collective bargaining：evidence from a survey of dutch union and firm negotiators[J].Work Employment & Society，2015，29（4）：641-660.

[8] Freeman R B.Job satisfaction as an economic variable[J].American Economic Review，1978，68（2）：135-141.

[9] 馮同慶.近年來工資集體協(xié)商取向的正誤分析——是自上而下還是自下而上結(jié)合[J].馬克思主義與現(xiàn)實，2012（2）：180-185.

[10] Malcolm W，Ng S H.Collective concracts in Chinese enterprises：a new brand of collective bargaining under “market socialism”[J].British Journal of Industrial Relations，1999（6）：295-314.

[11] Chan A.organizing walmart in China：two steps forward，one step back for Chinas unions[J].New Labor Forum，2007，16（2）：87-96.

[12] 常凱.勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學(xué)，2013（6）：91-108+206.

[13] 謝玉華，楊玉芳，郭永星.工資集體協(xié)商形成機(jī)制及效果實證研究[J].廣東社會科學(xué)，2017（2）：28-36

[14] Lee C H，Brown W，& Wen X.What sort of collective bargaining is emerging in China？[J].British Journal of Industrial Relations，2016，54（1），214–236.

[15] 謝玉華，李紅，楊玉芳.集體行動走向集體談判的條件：基于珠三角案例的分析[J].中國人力資源開發(fā)，2015，23：97-103+108.

[16] Clarke S，Lee C H，Li Q.Collective consultation and industrial relations in China[J].British Journal of Industrial Relations，2004，42（2）：235-254.

[17] 田志友，奚俊芳，王浣塵.社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)評價指標(biāo)體系設(shè)計：方法論原理及其實現(xiàn)——以產(chǎn)業(yè)集群競爭力評價為例[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2005（11）：3-8.

[18] 金碚.企業(yè)競爭力測評的理論與方法[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2003（3）：5-13.

（責(zé)任編輯：寧曉青）endprint