張夏蕊

摘要：本文旨在研究外國語大學(xué)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)狀況，通過運用問卷調(diào)查的方法，首先對外國語大學(xué)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述，通過數(shù)據(jù)對外國語大學(xué)輔導(dǎo)員隊伍進(jìn)行了分析，然后深入剖析其存在的突出問題，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對策略和改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)；發(fā)展現(xiàn)狀；問題；應(yīng)對策略

一、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀

該外國語大學(xué)截止2016年6月共有輔導(dǎo)員112名，其中38位兼職輔導(dǎo)員，占比33%，74名專職輔導(dǎo)員，占比67%。本次研究采用問卷調(diào)查法，共發(fā)放問卷112分，回收問卷83人，回收率74%。在參與調(diào)查的所有輔導(dǎo)員中，研究生學(xué)歷的共78人（含正在讀研究生的兼職輔導(dǎo)員），占比95%，其中從事輔導(dǎo)員工作0—2年的共56人，占比67%，從事輔導(dǎo)員工作3—4年的共19人，占比23%，從事輔導(dǎo)員工作5—10年的共8人，占比10%。由以上數(shù)據(jù)可知，該外國語大學(xué)的輔導(dǎo)員隊伍幾乎全部都是研究生學(xué)歷，其中大部分人從事輔導(dǎo)員的工作時間是0——2年，之后會選擇轉(zhuǎn)崗或者辭職。

在輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)中，有三大部分內(nèi)容，即輔導(dǎo)員的培訓(xùn)、輔導(dǎo)員的考核、輔導(dǎo)員激勵制度。

培訓(xùn)方面，39.58%的輔導(dǎo)員認(rèn)為培訓(xùn)中應(yīng)注重思政理論基礎(chǔ)，45.83%的輔導(dǎo)員認(rèn)為應(yīng)注重輔導(dǎo)員工作相關(guān)的學(xué)科知識，68.75%的輔導(dǎo)員認(rèn)為應(yīng)注重實際工作技能，35.42%認(rèn)為應(yīng)注重職業(yè)道德培訓(xùn)，50%的輔導(dǎo)員認(rèn)為應(yīng)注重科研及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

考核方面，66.67%的輔導(dǎo)員認(rèn)為考核的固定成分太大，激勵性不強(qiáng)，考評指標(biāo)無法量化，不夠科學(xué)，41.67%的輔導(dǎo)員認(rèn)為仍然存在平均主義，大鍋飯現(xiàn)象依然存在，考核方法不夠科學(xué)，考核內(nèi)容不夠全面。

激勵制度方面，77.08%的輔導(dǎo)員認(rèn)為應(yīng)該提高經(jīng)濟(jì)福利待遇，72.92%的輔導(dǎo)員認(rèn)為應(yīng)更好的解決輔導(dǎo)員的個人發(fā)展即職稱評定以及職務(wù)晉升的問題，52.08%的輔導(dǎo)員認(rèn)為應(yīng)該為全體輔導(dǎo)員提供教育培訓(xùn)機(jī)會，52.08%的輔導(dǎo)員認(rèn)為加強(qiáng)隊伍的人文關(guān)懷。

二、存在問題

（一）輔導(dǎo)員的隊伍結(jié)構(gòu)不合理，具有不穩(wěn)定性

由上述數(shù)據(jù)可以看出在輔導(dǎo)員的性別比例上，女性所占比例遠(yuǎn)超過男性。女性輔導(dǎo)員在開展工作時比男性輔導(dǎo)員更容易。但也帶來了一定的問題，許多年輕的輔導(dǎo)員要考慮結(jié)婚生子的問題，容易造成輔導(dǎo)員位置空缺，給學(xué)校的管理工作帶來一定的困難。其次，在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，由上述數(shù)據(jù)可知西安外國語大學(xué)輔導(dǎo)員專業(yè)分布較廣，但是其中大部分仍然集中于文史類專業(yè)，由上述數(shù)據(jù)可以看出與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的專業(yè)中教育學(xué)和思政的占比較小。還有，由以上數(shù)據(jù)可知，大部分人從事輔導(dǎo)員的工作時間是0—2年，之后會選擇轉(zhuǎn)崗或者辭職。很多人將輔導(dǎo)員工作看成是過渡性的職業(yè)，因此，人才流失較為嚴(yán)重，職業(yè)壽命比較短暫。

（二）輔導(dǎo)員工作付出與回報失衡，發(fā)展渠道不夠充足

除了要完成常規(guī)的思想政治教育工作外，安全教育、心理咨詢、宿舍管理、助學(xué)貸款、就業(yè)指導(dǎo)等也是輔導(dǎo)員的重要工作任務(wù)，更要密切注意學(xué)生的思想動態(tài)，擁有危機(jī)處理的能力。工作任務(wù)繁重，易產(chǎn)生倦怠感。同時，高校輔導(dǎo)員是一個年輕的群體，其發(fā)展?jié)摿艽?，工作能力可挖掘力大，但很多高校給予輔導(dǎo)員的發(fā)展機(jī)會卻很少。

三、應(yīng)對策略

（一）完善輔導(dǎo)員的選聘和考核機(jī)制

首先，建立輔導(dǎo)員選聘機(jī)制，合理配置隊伍。在選聘程序上，采用組織推薦和公開招聘相結(jié)合的方式，在選聘渠道上，堅持全方位，多渠道的原則。既要注重學(xué)歷層次，又要重視知識結(jié)構(gòu)。

在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，最好選擇與輔導(dǎo)員工作密切相關(guān)的學(xué)科背景，如思政，教育學(xué)，社會學(xué)，管理學(xué)等；在年齡結(jié)構(gòu)上，可以適當(dāng)放寬限制；在專兼職比例問題上，可以繼續(xù)沿用專兼職相結(jié)合的模式，在不同時期實現(xiàn)專兼并重或?qū)Ｂ殲橹鞯墓芾砟繕?biāo)。

（二）提高輔導(dǎo)員福利待遇，拓寬發(fā)展渠道

一方面，要完善輔導(dǎo)員的評優(yōu)獎勵制度，因勢利導(dǎo)，加強(qiáng)激勵措施。首先可以在輔導(dǎo)員的現(xiàn)有工資的基礎(chǔ)上，建立合理有效的績效工資獎勵。

除此之外還可以開辟其他的上升空間，如可以為表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)到與其專業(yè)背景相關(guān)的教學(xué)崗位等。

（三）實現(xiàn)輔導(dǎo)員角色的科學(xué)定位，增強(qiáng)工作的實效性

（四）加大培養(yǎng)力度，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)化和專業(yè)化水平

學(xué)校要結(jié)合實際情況，制定切實可行的培養(yǎng)計劃。首先，發(fā)揮經(jīng)驗豐富輔導(dǎo)員的帶頭作用，讓經(jīng)驗豐富的輔導(dǎo)員帶新手輔導(dǎo)員。也可以創(chuàng)造條件讓高校內(nèi)部各學(xué)院輔導(dǎo)員之間進(jìn)行內(nèi)部交流和崗位輪換，校際之間也可以經(jīng)常組織交流，探討工作方法。

（五）加強(qiáng)輔導(dǎo)員的自身發(fā)展，實現(xiàn)職業(yè)愿景

由于高校輔導(dǎo)員與大學(xué)生接觸的一線崗位，是最直接影響學(xué)生發(fā)展的群體。他們要有讓學(xué)生信服的能力和人格魅力，保證自身的素養(yǎng)可以讓學(xué)生模仿學(xué)習(xí)，成為榜樣人物。

第一，加強(qiáng)學(xué)習(xí)意識和調(diào)研能力。在信息化時代，知識更新速度快，如果輔導(dǎo)員自身不具備學(xué)習(xí)和調(diào)研的能力，就不能從大局了解學(xué)生動態(tài)，就會學(xué)生拋在身后。

第二，增強(qiáng)職業(yè)敏感。由于學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境、資訊系統(tǒng)等都在不斷地變化，因此，要求輔導(dǎo)員具有高度的職業(yè)敏感，能輕松應(yīng)對外界的各種變化。

三、結(jié)語

本文重點研究了外國語大學(xué)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)狀況，運用了問卷調(diào)查的方法對外國語大學(xué)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述，通過數(shù)據(jù)對外國語大學(xué)輔導(dǎo)員隊伍進(jìn)行了分析，深入剖析其存在的突出問題，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對策略和改進(jìn)建議。

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