【摘要】“一帶一路”戰(zhàn)略構想帶動中國企業(yè)紛紛走向國際化舞臺，然而，國際化管理水平的限制給我國跨國企業(yè)帶來了慘重教訓。外派人員是決定企業(yè)“走出去”成敗的關鍵要素，跨國外派人員受到較為前所未有的重視，也為跨國企業(yè)帶來了管理難題。文章梳理了外派人員的現(xiàn)狀及外派失敗的原因，并從人力資源管理方面，對外派人員管理提出了具體對策，以期對外派人員管理有所裨益。

【關鍵詞】外派人員；管理；對策

一、外派人員的定義

外派人員通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工；他們的任期可能會持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年外派員工的任務：根據(jù)公司發(fā)展的需要，外派員工主要承擔著生產(chǎn)經(jīng)營的組織、專業(yè)技術指導和培養(yǎng)、工程項目的建設等職責。根據(jù)外派人員的工作內容、承擔職責的不同，外派人員主要分為四類，即黨政負責人外派、生產(chǎn)經(jīng)營外派、專業(yè)技術外派、工程建設外派等。

二、外派人員的現(xiàn)狀與成因

隨著“一帶一路”戰(zhàn)略的推進以及全球化的發(fā)展，中國企業(yè)和各種經(jīng)濟組織“走出去”跨國經(jīng)營的步伐越來越快，國際化管理水平也越來越高，但更多地是血一般的教訓。這其中，有落后的國際化管理水平和對國際變幻莫測環(huán)境的漠視與不屑。對中國企業(yè)而言，如何提升跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理水平，包括提升外派人員管理水平，已成為決定其中國企業(yè)“走出去”成敗的關鍵因素。外派人員人力資源管理是“走出去”企業(yè)的嚴峻挑戰(zhàn)，是跨國企業(yè)管理的一個新課題。

然而，許多“走出去”企業(yè)外派工作并不理想，普遍存在外派失敗率較高、外派人員工作效率低下、回任失敗、離職率高等問題。外派失敗不僅給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失，也給外派人員職業(yè)生涯發(fā)展帶來不良影響。外派失敗的原因大概可以歸結為：外派人員或其配偶不能適應國外環(huán)境；外派人員的個性和職業(yè)成熟度；不能勝任海外工作任務；其他家庭問題等。除此之外，外派失敗還與企業(yè)的人力資源管理水平有很大關系。

三、外派人員管理的對策

（一）明確外派人員任職資格，選拔合適的人才

決定外派成敗的關鍵因素取決于選拔的外派人員是否適合外派，其中，采用什么樣的甄選方法、選拔什么樣的人就成為重中之重。

1.制定明確的外派人員任職資格條件

外派人員的任職資格是外派人員選拔的主要依據(jù)。企業(yè)應綜合考量外派任務性質，構建囊括工作技能、跨文化適應能力、個性特征、家庭情況等在內的外派人員勝任力素質模型。工作技能包括專業(yè)知識和技能、經(jīng)營管理能力、跨文化溝通交流能力、社交能力等；跨文化適應能力包括文化敏感性、派駐國語言能力、對派駐國風俗文化的適應性等；個性特征包括外派動機、外派意愿、興趣、對使命的認同度、性格、人格等；家庭情況指的是家庭成員的意愿和支持程度、婚姻狀況、家庭成員狀況等。在明確甄選條件時，員工外派意愿及其家庭成員支持度作為一個重要要素進行考慮，以實現(xiàn)外派人員工作和生活的平衡。

2.選擇適當?shù)恼邕x方法

企業(yè)應做好外派人員儲備規(guī)劃。外派人員的選拔，首先考慮在企業(yè)內部員工中培養(yǎng)提拔，其次是對外招聘。外派人員的甄選方法可以綜合考慮面試、評價中心技術、心理測試、筆試、工作樣本測試、試用、推薦等方法，對候選人的專業(yè)知識和技能、語言能力、領導能力、跨文化適應能力、社交能力等素質進行考察。

（二）開展外派人員培訓，提高外派人才的適應性

為了增強外派人員的適應能力，外派前企業(yè)應開展外派人員培訓，培訓內容包括語言能力訓練、派駐國風俗文化、企業(yè)必需的特殊專業(yè)知識技能培訓及業(yè)務能力培訓等，外派前培訓在于為外派做好準備。外派時，對外派人員進行在職培訓，以了解派駐單位的工作流程及工作內容、溝通能力、人際交往能力及處理家庭問題的能力，外派中的培訓主要為提高外派人員的實戰(zhàn)能力。外派后，培訓內容主要針對企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度、業(yè)務流程、發(fā)展狀況等內容，外派后培訓主要為緩解外派人員回任的適應性，調整狀態(tài)，克服逆文化沖擊。培訓的方式依外派人員及其家庭成員的具體特點、東道國環(huán)境特點、外派目的及期限、以及公司條件而不同，主要有閱讀背景資料、視頻教學、導師帶徒、授課、與有外派經(jīng)歷的人員的座談、角色模擬、案例分析與討論、去東道國實地旅游等具體方式。

（三）制定有競爭力的薪酬績效政策，激勵外派人員

確定外派后，企業(yè)應與外派人員簽訂外派協(xié)議，對外派期間的工作任務、考核要求、外派期限、薪酬福利等進行明確規(guī)定。外派人員的薪酬主要由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬構成，主要包括基本工資、津貼、獎金、股票期權、外派補貼、住房補貼、地域補貼、交通補貼、保險、稅收補貼等。在福利方面，主要包括額外假期、休假期間的差旅費用、家庭幫助等。

對于外派人員的薪酬定價模式，一般有談判法、當?shù)囟▋r法、平衡定價法、一次性支付法、自助餐法等。所謂談判法是指采取分別談判的方式來確定外派人員的薪酬水平。當?shù)囟▋r法是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。平衡定價法確保員工在派駐國享受與母國相近的生活水平。當企業(yè)使用一次性支付法時，它會在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補貼。自助餐法是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。外派人員是企業(yè)跨國經(jīng)營的決定性因素，因此，在薪酬水平選擇上，企業(yè)應制定具有競爭力的薪酬水平，以激勵外派員工。

在績效管理方面，對于外派人員的考核的內容包括工作完成情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面。企業(yè)可以根據(jù)外派人員工作特點和工作環(huán)境等，在關鍵業(yè)績指標基礎上引入平衡積分卡，設計公司績效管理體系，建立明確的外派人員業(yè)績評價指標和標準體系，采取半年度或年度績效考核結合述職述廉的方式，嚴格績效考核。同時，加強績效考核結果在薪酬福利調整、職位調整、培訓與開發(fā)、干部任用、職業(yè)生涯發(fā)展等方面的運用，提高外派人員的工作積極性。

（四）合理外派人員職業(yè)生涯規(guī)劃，促進外派人員職業(yè)良好發(fā)展

職業(yè)生涯管理對于外派員工的發(fā)展前景起著決定性作用，跨國企業(yè)必須要對外派員工職業(yè)生涯管理工作予以足夠重視，保證能夠提高外派員工發(fā)展效率。在此期間，企業(yè)可以制定外派前、外派期間、外派后的制度，第一，在外派之前，跨國企業(yè)要根據(jù)外派國家當?shù)貙嶋H情況為外派員工制定未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分析外派員工可能遇到的問題，促使外派員工提高自身職業(yè)能力。第二，在外派期間，跨國企業(yè)要為外派人員提供培訓機會，并且國內企業(yè)要與外派人員保持密切聯(lián)系，保證能夠為外派員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展信息。在外派人員歸國前應提前考慮其回任后工作崗位的安排，可以通過評價外派期間表現(xiàn)與業(yè)績，結合外派人員的意愿、外派人員上級領導和企業(yè)實際情況，確定其回國后的崗位和職業(yè)方向。在外派之后，跨國企業(yè)要幫助外派人員的工作與生活，并且為其提供良好的職業(yè)生涯考核，使得外派員工的職業(yè)生涯向著更好的方向發(fā)展。

（五）關心外派人員家庭，實現(xiàn)外派人員工作與生活的平衡

外派員工在外派工作期間，對家庭的照顧減少，家庭的責任更多地讓家屬承擔。為了使外派員工在駐地公司安心工作，解決其后顧之憂，企業(yè)應對其家屬在政策上需有所幫助，比如，提供搬家?guī)椭?、兒童看護幫助、老人護理服務、子女教育咨詢、健康咨詢、日常生活幫扶、補充醫(yī)療保險、配偶或子女工作照顧等福利。外派員工家屬是一個特殊群體，企業(yè)工會應在端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等合家團圓的節(jié)日里對其進行慰問，開展相關的活動，達到穩(wěn)定外派員工家屬，隨時掌握家屬思想動態(tài)，及時解決問題等作用。外派員工的家屬需要去派駐國探望時，給予經(jīng)費支持。

參考文獻

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作者簡介：史雪琳，女，漢族，河南商丘人，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。