盧源

【摘要】在金融危機(jī)的影響，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)停滯不前，我國(guó)的出口型經(jīng)濟(jì)也面臨著轉(zhuǎn)型的壓力下，受此影響，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也變得日益多樣化和復(fù)雜化下，同時(shí)，也產(chǎn)生了許多新的矛盾。因此，對(duì)于企業(yè)人力資源而言，如何處理好我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的這些新問(wèn)題成為當(dāng)務(wù)之急?；诖?，本文主要從理論和現(xiàn)實(shí)兩個(gè)層面對(duì)當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人力資源在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系變化方面產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行了細(xì)致的分析，希望能為促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有所助益。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理中

一、勞動(dòng)關(guān)系的概念

勞動(dòng)關(guān)系是什么，目前還未形成一個(gè)統(tǒng)一的定義。總體來(lái)說(shuō)，它一般有狹義和廣義之分。首先，從廣義上來(lái)看，它是勞動(dòng)者與用人單位之間由于存在勞動(dòng)而形成的一種社會(huì)關(guān)系，這里的勞動(dòng)者指的是生活在城鎮(zhèn)和農(nóng)村中的任何有勞動(dòng)能力的人，用人單位可以是事業(yè)單位、國(guó)企，也可以是小微企業(yè)或個(gè)體工商戶，只要二者之間存在著一方對(duì)另一方的勞動(dòng)，則二者就構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上而言，它體現(xiàn)的就是一種社會(huì)關(guān)系。其次，從狹義上來(lái)看，其特指國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的勞動(dòng)者和用人單位之間的權(quán)力/義務(wù)關(guān)系，它體現(xiàn)的是一種遵守公司的規(guī)章制度等，同時(shí)用人單位也要保障勞動(dòng)者獲得薪酬、福利的權(quán)利，并為其改善工作環(huán)境，提供勞動(dòng)保障等。由于其是國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)范的，因此，具有普遍強(qiáng)制性，任何違背勞動(dòng)法律法規(guī)的行為都要受到相應(yīng)的懲罰。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)存問(wèn)題

（一）企業(yè)不能適應(yīng)用工的多元化形式

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷朝多元化發(fā)展，所以出現(xiàn)了很多不同形式的雇傭關(guān)系。因此，也就引發(fā)出了很多不同形式的勞資關(guān)系，多樣化的勞資關(guān)系同樣容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響內(nèi)部發(fā)展和諧。同時(shí)，由于很多企業(yè)發(fā)展模式比較傳統(tǒng)，還不能快速適應(yīng)目前多樣化的雇傭形式，所以同樣會(huì)在企業(yè)中出現(xiàn)不和諧因素。例如企業(yè)員工的勞動(dòng)合同，并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的人力資源制度簽訂，所以不能保障工作中員工的合法權(quán)益和義務(wù)。

（二）勞動(dòng)關(guān)系矛盾加深

目前，社會(huì)上的勞動(dòng)關(guān)系多種多樣，具有復(fù)雜性和多變性的特點(diǎn)，雙方的主體意識(shí)不斷增強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)和員工之間的矛盾也不斷加深。首先，是勞資分配原則和分配方式。企業(yè)重視的主要是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而員工們重視的是自己勞動(dòng)成果收入的數(shù)量，所以雙方都在爭(zhēng)取自身利益，并沒(méi)有從企業(yè)的發(fā)展大局出發(fā)。其次，是一部分的勞動(dòng)者素質(zhì)較低，法律意識(shí)淡薄。在工作中無(wú)視勞動(dòng)合同規(guī)定，擅自中斷合同，給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面的法律知識(shí)也不專業(yè)、不完善，容易損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（三）不重視人力資源

我國(guó)一部分企業(yè)經(jīng)過(guò)近幾年經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的轉(zhuǎn)變，已具備制定企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃體系，為企業(yè)以后的發(fā)展從人力資源角度來(lái)分析和策劃，但卻很少有企業(yè)能從員工出發(fā)，建立企業(yè)員工個(gè)人生涯的發(fā)展規(guī)劃體系和項(xiàng)目。企業(yè)中基本都建設(shè)有考核制度，但目前我國(guó)絕大部分的企業(yè)考核和考評(píng)制度中，并沒(méi)有發(fā)起針對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和規(guī)劃的考核和培訓(xùn)活動(dòng)，甚至都沒(méi)有工作分析和評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，忽視了人力資源的重要性。由于企業(yè)中缺乏科學(xué)的人力資源管理和規(guī)劃制度，在后期的發(fā)展階段將會(huì)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)損失，并導(dǎo)致人才流失。

三、借助人力資源管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的具體措施

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理模式

傳統(tǒng)的企業(yè)人力管理側(cè)重行政性管理，對(duì)于員工的訴求關(guān)注極少，缺乏人性化，導(dǎo)致其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的促進(jìn)作用得不到發(fā)揮。這與現(xiàn)代企業(yè)管理的要求相去甚遠(yuǎn)，應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變企業(yè)的人資管理模式，實(shí)現(xiàn)管理的人性化，從員工的角度出發(fā)，急員工之所急、想員工之所想，為員工解決工作和生活中的問(wèn)題，使其全身心的投入到工作當(dāng)中，發(fā)揮最大的個(gè)人價(jià)值。

（二）完善企業(yè)的人力資源管理體系

人力資源管理是維系企業(yè)和員工的重要工作，應(yīng)該通過(guò)科學(xué)的管理體系的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化提升。具體來(lái)說(shuō)，第一，要保證管理體系的合法性，以相關(guān)的法律法規(guī)作為體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，有效規(guī)避可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)；第二，應(yīng)制定合理的晉升機(jī)制，通過(guò)崗位等級(jí)和技術(shù)等級(jí)兩種晉升形式的確立，為政工人才和技術(shù)人才提供各自的晉升渠道，滿足其晉升的需要；第三，應(yīng)該引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識(shí)，促使員工積極投身到工作中；第四，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人員的培訓(xùn)，確保其業(yè)務(wù)水平和技能水平滿足崗位工作的需要。

（三）引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求

在企業(yè)內(nèi)部的諸多勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)中，絕大多數(shù)都是由于員工對(duì)企業(yè)的不適應(yīng)導(dǎo)致的。所以，人力資源管理的另一個(gè)重要工作是對(duì)員工進(jìn)行有效的引導(dǎo)和幫助，使其能夠迅速的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，在企業(yè)中進(jìn)行合理的自身定位，發(fā)揮自身的主觀作用。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該給予員工積極的幫助，使其獲得鍛煉和提升的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，形成互利共贏的良性發(fā)展機(jī)制。

（四）營(yíng)造公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，將其與工資待遇、崗位晉升等相聯(lián)系，給予員工公正的評(píng)價(jià)，使其感受到企業(yè)內(nèi)部的公平公正的氛圍，進(jìn)而激勵(lì)員工通過(guò)個(gè)人的努力獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，能夠最大限度的激發(fā)員工的工作潛能和積極性，形成正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的企業(yè)氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1]韓磊.企業(yè)人力資源管理人才外包策略研究[D].長(zhǎng)春：吉林大學(xué)，2016.