萬彥利

摘要：人力資源管理部門的主要工作是對企業(yè)內(nèi)部員工進行績效考核工作，績效考核工作對企業(yè)的發(fā)展具有積極作用，能夠有效提高員工的工作效率，使員工的工作態(tài)度更加積極主動，全面對員工的工作狀態(tài)進行考核檢查，方便人力資源的管理層在公司內(nèi)部進行公平公正的決策，有利于決策的順利實施。人力資源部門的績效考核有利于將員工的潛力發(fā)揮到極致。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；企業(yè)

一、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）對績效管理的認識發(fā)生偏差

人力資源管理理論認為，績效管理是在確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下進行員工管理和開發(fā)員工潛能，但是我國部分企業(yè)僅僅是將績效管理當作是核定薪酬的主要措施，未能將績效管理與員工激勵有機結(jié)合，以致于績效管理的實施效果不佳。

（二）考核標準生搬硬套，偏離實情

目前，部分企業(yè)僅僅是參照教科書的考核標準來制定自身的績效考核標準，然而教科書上的考核標準只是一般企業(yè)通用的范本，具有宏觀性，不夠細化，若是企業(yè)僅僅是生搬硬套，KPI關(guān)鍵指標設(shè)置不科學，不符合公司實際運作情況，如此制定出來的績效考核的標準、方法就偏離了自身的實際情況，限制企業(yè)發(fā)展。

（三）績效管理過程缺乏有效溝通

企業(yè)的工作人員對績效管理的支持配合，很大程度上直接影響到績效考核的實際效果。許多員工會誤認為績效管理是企業(yè)對自己的不信任，所以才通過績效管理來約束自身，因此在績效考核的執(zhí)行過程中會讓員工出現(xiàn)排斥心理，考核者與被考核者之間沒有進行及時而有效的溝通交流，上級與下級對于工作內(nèi)容以及目標方面的理解產(chǎn)生很大偏差，績效考核效果不佳，對于員工管理工作的開展缺乏參考價值，未能起到提升員工績效的作用。

（四）績效考核流于形式

有的企業(yè)高管擔心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不執(zhí)行，有考核不兌現(xiàn)的情況。有的企業(yè)存在考核結(jié)果兌現(xiàn)不痛不癢，起不到正向、逆向激勵的作用。只有營造“獎得心動、罰得心痛”的良好氛圍，同時跟人員晉升機制掛鉤，才能充分調(diào)動人員的積極性。

二、國企人力資源管理中績效考核所存在問題的策略

（一）提高重視

企業(yè)績效管理的質(zhì)量直接取決于企業(yè)的管理者對此的重視程度，縱觀企業(yè)績效考核存在的所有問題最根本的原因即在于企業(yè)對此的重視程度不足，一旦企業(yè)能夠?qū)冃Э己擞枰愿叨戎匾?，則對于所有問題的解決也就不是難題。對此，本文認為企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導應(yīng)當起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)冃Э己私o予應(yīng)有的重視，最大程度保證績效考核結(jié)果的現(xiàn)實價值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進行全面衡量，并嚴格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標的差異化，確保績效考核的準確性和針對性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。

（二）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導向科學制定考核指標

企業(yè)實施績效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價值從而助力于企業(yè)的良好發(fā)展，從此角度來看，要想使員工的潛在價值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績效考核指標一旦不合理，則將直接對員工的心態(tài)造成影響最終使績效考核起到反作用。因此有必要重點做好績效考核指標的制定。具體而言，企業(yè)管理者應(yīng)當以長遠眼光看待企業(yè)的績效考核工作，正確認識到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導向，對員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運用現(xiàn)代績效考核理論精髓將指標做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績效考核體系。

（三）強化績效考核管理力度

強有力的管理對于績效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績效考核的管理質(zhì)量才能確?？冃Э己说挠行浴ａ槍冃Э己速|(zhì)量不高的問題，本文認為企業(yè)應(yīng)當將績效考核的標準面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績效考核中，同時避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應(yīng)當采取多元化方式盡可能使對員工的績效考核能夠全面、客觀且公開、公正。

（四）加強績效溝通與反饋

企業(yè)績效考核的根本目的就是為了促進員工的工作積極性，同時使員工能夠更清楚地認識到自身的不足進而明確整改的方向。這也是實現(xiàn)績效考核對于企業(yè)價值的基本前提。對于績效考核反饋不及時的問題，本文認為應(yīng)當加以重視并強化績效溝通與績效反饋，如此才能保證績效考核對于員工方面的積極作用。為此，企業(yè)在制定績效考核指標時，應(yīng)當基于企業(yè)員工的多方意見對員工的整體情況進行全面考核。尤為需要注意的是應(yīng)當在考核之后及時將考核結(jié)構(gòu)反饋給員工，若員工對結(jié)果存在質(zhì)疑，則應(yīng)當進一步加強績效溝通，若無爭議，那么員工也能夠據(jù)此對自身形成正確的認識，對于日后工作不足的整改將大有裨益。

（五）兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證企業(yè)和員工的“雙贏”，而績效考核的另一個最為現(xiàn)實的目的就是為了通過對比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時，績效考核的本質(zhì)又在于激勵，兩者均是促進人力資源管理質(zhì)量的重要動力。因此為了發(fā)揮績效考核的效應(yīng)促進人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績效考核與激勵機制，在行使績效考核的同時給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認識到自身在企業(yè)中的價值，并以此為動力在日常工作中向企業(yè)貢獻出自身的優(yōu)勢，長此以往轉(zhuǎn)化為踏實工作的不竭動力，對于企業(yè)人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)若想在市場競爭日益激烈的當代擁有立足之地，需要積極改變企業(yè)自身的管理模式，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式以及組織結(jié)構(gòu)進行變革，對人力資源的績效考核制度進行積極創(chuàng)新，明確績效考核的內(nèi)容，對績效考核的過程進行優(yōu)化，提高企業(yè)自身的競爭力。利用績效考核制度提高員工的工作積極性，對于促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展有重要作用。

參考文獻：

[1]韓旭.國企人力資源管理中績效考核存在的問題和策略[J].中國商論，2016，35：99-100.

[2]李哲夫.試論現(xiàn)代人力資源管理中績效考核體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016，01：73+76.

[3]周軍.在企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用[J].企業(yè)導報，2016，02：148+142.