孟楠

摘要：現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中的競爭越來越激烈，單位的市場競爭力來自于創(chuàng)新，而創(chuàng)新主要是由人實現(xiàn)的，因此需要重視人才價值的有效發(fā)揮，重視員工的知識創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的個人潛力，從而推動單位的持續(xù)發(fā)展。文章主要針對新時代背景下事業(yè)單位人才工作展開分析。

關(guān)鍵詞：以用為本；事業(yè)單位；人才管理

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，創(chuàng)新成為社會的主旋律。創(chuàng)新是決定單位是否能在市場競爭中占據(jù)領(lǐng)先地位的重要因素，而創(chuàng)新又依賴于單位職工的創(chuàng)新能力，因此單位需要重視人力資源的管理，從提高員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新理念出發(fā)，在日常工作中需要重視員工知識的培養(yǎng)，從而制定科學(xué)的管理制度，以期培養(yǎng)單位需求的創(chuàng)新性人才，將工作的重點放在推動單位創(chuàng)新能力的提升上。此外，單位也需要不斷轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，借助先進(jìn)的管理技術(shù)和體系，從而提高管理的效率。

一、事業(yè)單位人才管理中存在的問題

（一）管理觀念落后

目前的事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜且存在多頭管理的問題，領(lǐng)導(dǎo)沒有重視人才管理觀念的更新，沒有建立現(xiàn)代化人才管理制度，認(rèn)為人才管理就是簡單的人力資源管理，缺乏對人才作用、價值的深入理解，從而沒有開展和制定人才管理規(guī)劃與戰(zhàn)略。還有部分單位雖然制定了人才管理方案，但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視，尤其是缺乏對人才管理的科學(xué)調(diào)研與分析，無法符合事業(yè)單位發(fā)展的要求。

（二）管理目標(biāo)過于簡單

雖然事業(yè)單位都比較注重人才管理，但是很多單位的人才管理目標(biāo)過于簡單，缺乏長遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多時候在確定人才管理目標(biāo)時都將重心放在工作績效方面。部分單位缺乏良好的管理意識，安于現(xiàn)狀，將人才管理目標(biāo)放在提高工作質(zhì)量上，沒有考慮對市場進(jìn)行科學(xué)調(diào)研，制約了人才管理的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）缺乏專業(yè)型管理人才

專業(yè)管理人才的缺乏制約了單位人才管理的進(jìn)步，且由于單位存在著規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，且領(lǐng)導(dǎo)對人才管理的不注重，沒有重視人才管理團(tuán)隊的建設(shè)，導(dǎo)致單位人才管理團(tuán)隊的總體素質(zhì)較低。許多人才管理人員由于沒有做好相關(guān)調(diào)研，沒有更新自身的管理理念和技術(shù)，無法與單位整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

二、堅持“以用為本”事業(yè)單位人才工作的對策

（一）優(yōu)化事業(yè)單位的員工招聘與配置

員工的招聘是單位能否持續(xù)發(fā)展的重要前提。選擇符合要求且具有強烈責(zé)任心的員工并讓其擔(dān)任合適的職位，有助于推動單位的持續(xù)發(fā)展，能夠為單位提供新鮮血液，從而提高單位的競爭力。因此，為了推動單位的可持續(xù)發(fā)展，需要制定一套科學(xué)的管理制度，包括人才招聘、員工培訓(xùn)等方面內(nèi)容。在進(jìn)行員工招聘時，一定要遵守單位規(guī)章制度，對招聘者的個人才能進(jìn)行客觀評價，綜合人才的各方面能力，例如工作適應(yīng)能力和團(tuán)隊合作能力等。單位要想提高提高組織效率以及工作效率，就必須考慮加強員工知識層面、創(chuàng)新能力等方面的提升，并重視單位文化、單位認(rèn)同感以及個人執(zhí)行力的培養(yǎng)。因此需要采用先進(jìn)的技術(shù)和方法，通過科學(xué)的措施進(jìn)行管理，合理配置各種優(yōu)秀人才，重視員工之間的交流與合作，讓人才能夠在自己最擅長的崗位上發(fā)揮自己的實力，從而為單位的發(fā)展帶來更好的推動力。通過科學(xué)的人才管理，能夠讓單位的創(chuàng)新能力得到提升，從而實現(xiàn)單位業(yè)務(wù)或產(chǎn)品的創(chuàng)新，提高市場競爭力。

（二）通過績效評價提高員工的工作積極性

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)以及管理技術(shù)的不斷提升，人才管理方式和方法也得到改變，創(chuàng)新了薪酬分配與福利待遇制度。在這種背景下，單位能夠更好的選拔人才。傳統(tǒng)單位多注重對員工績效的考核，這種模式不利于員工的主觀能動性的發(fā)揮，之所以將績效考核與薪酬聯(lián)系起來，能夠有效發(fā)揮員工的能力。不同單位之間的員工以及單位內(nèi)部員工之間應(yīng)當(dāng)相互學(xué)習(xí)、相互交流，從而提高自身的創(chuàng)新能力。人才管理部門需要將知識創(chuàng)新作為管理的重要評價指標(biāo)，從多方面開展績效考核，綜合員工的日常行為、工作態(tài)度和業(yè)績效果等方面。單位要建立一個完善的績效薪酬分配體系，從而提高員工主觀能動性，從而將員工個人目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，有助于推動單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）提升員工的個人能力

有學(xué)者指出，由于社會環(huán)境的變化，人才管理面臨著巨大的轉(zhuǎn)變，需要不斷的轉(zhuǎn)變與挑戰(zhàn)，才能適應(yīng)社會變化造成的影響。事業(yè)單位的發(fā)展歸根結(jié)底需要人才的支撐，因此要堅持“人才是第一資源”的理念，不斷建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新培養(yǎng)方式方法，為員工搭建成長成才的平臺，有計劃、有步驟、有組織的開展人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作，積極開展繼續(xù)教育、學(xué)歷教育等，加大人才培養(yǎng)力度，不斷提高員工的知識水平和綜合素養(yǎng)，努力建設(shè)一支總量充足、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)優(yōu)化、素質(zhì)精良的人才隊伍，為事業(yè)單位的發(fā)展提供堅實的智力支撐。

三、結(jié)束語

有效的人才管理能夠服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展，同時能夠充分發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。人才能夠為單位發(fā)展提供新的動力，這就要求管理者轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，并運用合理的管理措施提高員工的主觀能動性，充分發(fā)揮人才的各方面能力，保障事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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