劉秀娟

摘要：績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業(yè)單位改革不斷深入的情況下，如何發(fā)展和健全事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業(yè)單位關(guān)注的主要內(nèi)容。筆者結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進(jìn)行了研究，以期能對事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；績效；考核

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在當(dāng)今競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中起著重要的作用，事業(yè)單位中人力資源管理的好壞直接影響著工作人員的積極性，因此，要更加重視績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核也稱成績或成果測評，是事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作績效和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

一、概述事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

要了解績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用。應(yīng)了解事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵和特點(diǎn)。下文將分別論述事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵和特點(diǎn)。

（一）績效考核的內(nèi)涵

績效考核來源于歐美國家的公務(wù)員考核制度。是在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下。提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的一種方法隨著我國事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)。我國績效考核也隨之發(fā)展。許多事業(yè)單位運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)。通過員工測評、打卡制度等措施。對工作人員的工作情況進(jìn)行評估。最后根據(jù)考核業(yè)績的優(yōu)劣對工作人員未來工作進(jìn)行指導(dǎo)可以說。在事業(yè)單位人力資源管理中?？冃Э己耸菃T工和企業(yè)高層管理者相互了解的重要途徑[1]。

（二）績效考核的特點(diǎn)

事業(yè)單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務(wù)的社會組織從事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)上看。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核具有其自身的特點(diǎn)。即事業(yè)單位工作人員的績效水平取決于其對社會提供的公共服務(wù)所創(chuàng)造的社會福利與價(jià)值。這一指標(biāo)與利潤想必更加難以確定、難以量化。也是難以考量的。因此，探索績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用勢在必行。

二、事業(yè)單位的績效考核出現(xiàn)的問題

（一）認(rèn)識不深刻

事業(yè)單位屬于非盈利性質(zhì)的組織，政府的撥款和補(bǔ)貼是職工工資的重要來源，工資的數(shù)量無法根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整，從而造成大量事業(yè)單位職工缺乏工作積極性。針對上述情況，績效考核一定程度上提高了職工興趣，也引起了相關(guān)事業(yè)單位的高度重視，但管理的效果往往較差，不能完全達(dá)到預(yù)計(jì)的期望。大多事業(yè)單位僅僅是把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)性工作，不設(shè)置專業(yè)的管理人員，更沒有完整的管理體制，始終是支離破碎的狀態(tài)，單位往往在考核臨近的時(shí)候臨時(shí)組建考核小組，所謂的考核也只不過是走走形式而已，歸根結(jié)底是對績效考核的認(rèn)識不深刻所致[2]。

（二）缺乏明確的績效考核指標(biāo)

鑒于事業(yè)單位的非盈利性，定性多于定量的考核指標(biāo)本身就存在著不可避免的劣性。我國的事業(yè)單位中，以“德、能、勤、績、廉”作為績效考核的內(nèi)容，全面涵蓋了職工的綜合素質(zhì)，而考核的指標(biāo)卻以優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等籠統(tǒng)的定性設(shè)置，缺乏具體的考核要素。再加上事業(yè)單位的服務(wù)對象不同，對社會的服務(wù)內(nèi)容千差萬別，設(shè)置的定性指標(biāo)不能統(tǒng)一適用于所有事業(yè)單位[3]?？己酥笜?biāo)缺乏量化，職工績效水平多以主觀敘述進(jìn)行描述，在這種情況下，更多單位只能通過政治素質(zhì)、職業(yè)道德、工作態(tài)度等主觀、抽象指標(biāo)考核職工的績效，而不能通過客觀的、單一的數(shù)字進(jìn)行總括性的衡量，無法保證考核的信度與效度。

（三）績效考核制度不完善

目前，我國尚未出臺針對事業(yè)單位績效工資制度的相關(guān)法律法規(guī)，僅規(guī)定了一些基本原則，因而事業(yè)單位推行績效工資制度，迫切需要國家具體的指導(dǎo)意見。我國事業(yè)單位的績效考核周期過長，一年進(jìn)行一次，容易使考核者以被考核者近段時(shí)間的表現(xiàn)來作為其年度考核的尺度，從而忽略了被考核者在當(dāng)年大部分時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不能滿足大多數(shù)職工的要求。說明事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)置不完善，沒有體現(xiàn)不同層次、不同階段及服務(wù)類型的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有數(shù)量化的明確的評價(jià)指標(biāo)，更沒有考慮職工的工作性質(zhì)，指標(biāo)設(shè)置模糊，不能量化、客觀評價(jià)職工績效水平，缺乏完善的考核制度。

（四）不重視考核的結(jié)果

充分發(fā)揮積極性和主動性，在自己的崗位上履行的工作職能，切實(shí)做到為社會服務(wù)，是事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的最終目的。然而，績效考核的結(jié)果不能受到有效的重視，看似相關(guān)的工資福利、晉升等獎懲管理制度流于形式，不能有效地激發(fā)職工的積極性、創(chuàng)造性，考核的反饋?zhàn)饔帽銢]有達(dá)到預(yù)期的效果。

（五）不能有效的溝通、反饋

績效考核是一種信息的交流與反饋，只有當(dāng)信息在考核主體與相關(guān)人員之間進(jìn)行無阻礙的傳遞，才能使考核主體更全面了解被考核者，被考核者根據(jù)考核結(jié)果對其工作情況做出客觀的評價(jià)[4]。目前的事業(yè)單位更多傾向于考核的過程，而忽略了反饋的面談，職工一味關(guān)注自己的工作績效，卻無法洞悉與預(yù)期績效要求的差距，不能找出差距的原因，更不用說找到提高績效的方法了。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核完善策略

（一）強(qiáng)化績效考核管理理念

在市場大潮的不斷沖擊下，事業(yè)單位也要逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的市場化，這就需要事業(yè)單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當(dāng)作人力資源管理的有效工具，強(qiáng)化績效考核管理。具體來說，事業(yè)單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認(rèn)識到績效考核在部門連接、個人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認(rèn)識的傳統(tǒng)認(rèn)識。其次，事業(yè)單位要進(jìn)一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績效考核管理提供制度保障。

（二）明確事業(yè)單位績效考核目標(biāo)

事業(yè)單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)。事業(yè)單位在績效考核目標(biāo)是通過考核對員工個人成績進(jìn)行評價(jià)，為員工晉升、解雇、調(diào)動提供依據(jù)。事業(yè)單位績效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要事業(yè)單位在明確績效考核部門職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對單位崗位工作職權(quán)進(jìn)行認(rèn)真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標(biāo)，統(tǒng)一績效考核指標(biāo)體系和績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核原則、實(shí)施范圍，完善績效考核指標(biāo)，確保事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確而規(guī)范，考核目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。

（三）完善事業(yè)單位績效考核體系

在事業(yè)單位人力資源管理績效考核中，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善績效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績效考核工作的盲目性[5]。這就需要事業(yè)單位本著實(shí)事求是、一切從實(shí)際出發(fā)的原則，綜合考慮不同環(huán)境、不同部門、不同類別的相關(guān)因素對績效考核制度的影響，選擇側(cè)重點(diǎn)不同的考核內(nèi)容和考核模式，盡量將考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進(jìn)行有針對性的考核。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業(yè)單位還要將績效考核結(jié)果與日常跟蹤管理、定時(shí)檢查、結(jié)果兌現(xiàn)等管理方法結(jié)合起來，注意將考核結(jié)果與精神激勵、政治激勵、物質(zhì)獎勵掛鉤，關(guān)注考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)績效考核的實(shí)效性。

四、結(jié)語

綜上所述，績效管理是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，其開展成效會直接影響到工作人員的積極性與主動性，需要引起人們足夠的重視?，F(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位在人力資源管理績效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落后、考核指標(biāo)不夠完善等，需要結(jié)合本單位的實(shí)際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，將績效考核的作用給充分發(fā)揮出來。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫佳玉.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探究[J].現(xiàn)代國企研究，2017（14）：180.

[2]吳迎先.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探究[J].人力資源管理，2017（01）：31.

[3]孫曉兵.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理，2017（01）：69-70.

[4]彭兆偉，薛曉明，高亮.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].管理觀察，2015（10）：31-32.

[5]盧高真.公益類事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（11）：51.

（作者單位：天津市濱海新區(qū)塘沽河道管理所）