陳穎南

摘要：近年來(lái)，事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，如何深化事業(yè)單位人事制度改革、加強(qiáng)聘用制管理，提高事業(yè)單位人員工作積極性，是事業(yè)單位改革的難點(diǎn)，需要我們不斷的摸索和探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 問(wèn)題

一、前言

事業(yè)單位是我國(guó)行政管理的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和文教事業(yè)等諸多領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。我國(guó)有各類事業(yè)單位超過(guò)111萬(wàn)個(gè)，從業(yè)人員超過(guò)3000萬(wàn)人，其中大多數(shù)是從事科研、文化教育以及醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域的專業(yè)人才。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和用人機(jī)制的改革，事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題開(kāi)題凸顯，嚴(yán)重影響到事業(yè)單位職能的發(fā)揮。前人大委員長(zhǎng)成思危先生曾說(shuō)過(guò)：事業(yè)單位已經(jīng)到了必須改革的地位。2016年7月1日，我國(guó)出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，明確規(guī)定事業(yè)單位要實(shí)行合同聘用制，單位與職工之間是“合同關(guān)系”，條例的出臺(tái)打破了事業(yè)單位人員的終身制，實(shí)現(xiàn)了人員的能進(jìn)能出，大大提升了職工的積極性。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維的影響，事業(yè)單位存在不同程度的鐵飯碗思維，人力資源管理效率不高，制約了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。存在的主要問(wèn)題有：

（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理思維。新時(shí)期，事業(yè)單位面臨的內(nèi)外部形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，人才的開(kāi)發(fā)和使用是事業(yè)單位培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。然而，長(zhǎng)期以來(lái)，受體制和觀念的影響，事業(yè)單位忽視了人力資源管理，片面的將人力資源管理等同于人事管理，人力資源管理工作的重心不是放在人才招聘、人才培養(yǎng)、人才使用和激勵(lì)考核等方面，而主要從事一些常規(guī)性的、日常性的事務(wù)工作，例如檔案管理、資料收集、填填表格等。

（二）人才流動(dòng)機(jī)制僵化。從早期制度設(shè)計(jì)來(lái)看，事業(yè)單位并非是人們想象中“鐵飯碗”。早在1995年，中央出臺(tái)了《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，明確規(guī)定事業(yè)單位從業(yè)人員連續(xù)兩年考核不合格的，予以降職或者辭退。然而，現(xiàn)實(shí)中很少有事業(yè)單位執(zhí)行這一規(guī)定，考核僅僅是走過(guò)場(chǎng)而已，“能進(jìn)不能出”的僵化用人機(jī)制依然普遍存在，造成部分事業(yè)單位職工作風(fēng)散漫、工作缺乏責(zé)任性和主動(dòng)性，嚴(yán)重影響了工作效率，在社會(huì)上造成惡劣的影響，人們?nèi)罕妼?duì)此意見(jiàn)很大。

（三）考核機(jī)制不完善。一直以來(lái)，事業(yè)單位的考核機(jī)制不完善，依然按照德、能、勤、績(jī)等指標(biāo)對(duì)職工進(jìn)行考核，這種考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，缺乏量化考核，存在極大的主觀性，對(duì)于“該干什么、干到何程度、完成什么目標(biāo)、效果如何”，沒(méi)有一個(gè)明確的要求，職員無(wú)所適從。另外，與企業(yè)追逐利益最大化不同的是，事業(yè)單位指向的是泛化的公共利益，諸如醫(yī)療、教育、文化體育等領(lǐng)域，職員的工作績(jī)效和表現(xiàn)與事業(yè)單位的關(guān)系不如企業(yè)明顯，單位負(fù)責(zé)人難免在考核中睜只眼閉只眼，使考核流于形式。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

（一）加強(qiáng)考核管理。事業(yè)單位要建立起完善的考核機(jī)制。首先，要根據(jù)部門(mén)職能，科學(xué)的設(shè)置崗位，厘清崗位職責(zé)，為科學(xué)、公正的考核提供依據(jù)，杜絕“因人設(shè)崗”問(wèn)題的出現(xiàn)。其次，根據(jù)職工所在崗位的職責(zé)、任務(wù)和特點(diǎn)，制定分類量化考核標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核職工的出勤率、工作量、成果創(chuàng)新和目標(biāo)完成等情況，讓考核更有操作性，能夠全面反映出工作人員的真實(shí)能力和業(yè)績(jī)，對(duì)考核不合格的員工要進(jìn)行批評(píng)、降級(jí)或者調(diào)離工作崗位。對(duì)考核特別優(yōu)秀的職工予以表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整等獎(jiǎng)勵(lì)。其次，引入第三方考核主體。事業(yè)單位具有公共職能，服務(wù)的對(duì)象主要是廣大人民群眾，因此對(duì)事業(yè)單位員工的考核理應(yīng)征求廣大社會(huì)群體的意見(jiàn)。

（二）完善收入分配制度。科學(xué)的收入分配制度是激發(fā)事業(yè)單位職員工作積極性的重要舉措。事業(yè)單位要從收入分配上著手，建立起符合事業(yè)單位特點(diǎn)的，能夠充分體現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和成績(jī)的收入分配制度。改革后，事業(yè)單位職工的工資主要包括崗位工資和績(jī)效工資。一方面，事業(yè)單位根據(jù)不同崗位對(duì)能力、知識(shí)、工作強(qiáng)度的要求，制定合理的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，員工只要完成崗位工作要求就可以領(lǐng)到崗位工資；另一方面，績(jī)效工資根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)來(lái)設(shè)置，做出重大的、突出貢獻(xiàn)的員工可以獲得較高的績(jī)效，打破了同崗?fù)甑膫鹘y(tǒng)分配制度。三是建立多元化的福利制度。以往，事業(yè)單位的福利待遇是全體員工都享有的，福利待遇的多少與員工的工作表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性，也沒(méi)有考慮員工需要的差異化和多元化，打擊了員工的積極性。今后事業(yè)單位應(yīng)該實(shí)行多元化和差異化的福利分配制度，一來(lái)讓員工自主選擇需要的物品，二來(lái)為工作表現(xiàn)突出的員工發(fā)放價(jià)值更高的福利，讓其獲得成就感和滿足感。

（三）健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系。一是建立人力資源培訓(xùn)I的長(zhǎng)效機(jī)制。制定事業(yè)單位人力資源發(fā)展的長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃，根據(jù)發(fā)展規(guī)劃制定完備的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，使得人員的素質(zhì)和能力與單位的發(fā)展目標(biāo)相一致。二是實(shí)施對(duì)具體員工的培訓(xùn)教育。事業(yè)單位員工眾多，其中大多是專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)的主要目的是提高專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)水平和創(chuàng)新能力。另外事業(yè)單位還有很多管理人員和工勤人員，這些崗位也發(fā)揮著巨大作用。對(duì)這些人員的培訓(xùn)不同于技術(shù)人員，主要是注重管理能力、服務(wù)方式以及敬崗愛(ài)業(yè)方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后需要進(jìn)行考核，主要對(duì)員工培訓(xùn)過(guò)程中的學(xué)習(xí)狀態(tài)進(jìn)行檢查，以及通過(guò)結(jié)業(yè)考試對(duì)員工的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行檢驗(yàn)，并將考核結(jié)果作為員工職稱評(píng)定、升職或者崗位安排的重要依據(jù)。

總之，事業(yè)單位改革是大勢(shì)所趨，人力資源改革是事業(yè)單位改革的核心部分，對(duì)激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等方面有著重要意義。當(dāng)然，我國(guó)事業(yè)單位人員眾多，歷史積留問(wèn)題也多，人力資源改革不可能一蹴而就，需要我們長(zhǎng)期、不懈的努力。endprint