● 陳建安 武雪朦

(1，3 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源研究中心 武漢 430072；2 武漢大學(xué)中國(guó)產(chǎn)學(xué)研合作問(wèn)題研究中心 武漢 430072)

工作場(chǎng)所中“男女搭配”能否帶來(lái)“干活不累”
——基于資源保存理論的視角*

● 陳建安1,2武雪朦3

(1，3 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源研究中心 武漢 430072；2 武漢大學(xué)中國(guó)產(chǎn)學(xué)研合作問(wèn)題研究中心 武漢 430072)

工作場(chǎng)所中“男女搭配”已經(jīng)超越抽象的性別平等觀，成為任務(wù)團(tuán)隊(duì)試圖贏得競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)構(gòu)性安排之一。本文按照“男女搭配”的內(nèi)涵界定、觸發(fā)資源、資源轉(zhuǎn)化成心理體驗(yàn)的思路開(kāi)展邏輯推導(dǎo)： (1)“男女搭配”既包括生理性別的多元化又涉及社會(huì)性別背后隱含的認(rèn)知差異和價(jià)值觀差異。(2)依據(jù)資源保存理論，“男女搭配”僅是個(gè)體心理資源或群體內(nèi)生資源擴(kuò)張或損耗的觸發(fā)源，其中異性相吸作為“利之刃”能夠擴(kuò)充個(gè)體的心理資源，異類相斥作為“傷之刃”既能擴(kuò)充又能損耗群體的內(nèi)生資源。(3)引入任務(wù)特征和個(gè)體特質(zhì)，邏輯推理發(fā)現(xiàn)：對(duì)于低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)，最好采用“圖式化女人(關(guān)系導(dǎo)向型女人)和跨性別圖式化男人(關(guān)系導(dǎo)向型男人)”的“男女搭配”，能夠帶來(lái) “干活不累”；對(duì)于高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)，最好采用“圖式化男人(任務(wù)導(dǎo)向型男人)和跨性別圖式化女人(任務(wù)導(dǎo)向型女人)”搭配，帶來(lái)“干活不累，干活高效”，或者“跨性別圖式化男人(關(guān)系導(dǎo)向型男人)和圖式化女人(關(guān)系導(dǎo)向型女人)”搭配次之，能夠帶來(lái)“干活不累”。這些結(jié)論解答了“男女的性別搭配有何規(guī)律，哪種性別搭配更具優(yōu)勢(shì)”的問(wèn)題。

男女搭配 性別多元化 干活不累 任務(wù)特征

1.引言

現(xiàn)實(shí)生活中，有些團(tuán)隊(duì)的成員構(gòu)成全是男人，有些團(tuán)隊(duì)的成員構(gòu)成則都是女人，甚至還有些團(tuán)隊(duì)的成員構(gòu)成是男女混搭。“男女混搭”的現(xiàn)象在工作場(chǎng)所中經(jīng)常被調(diào)侃為“男女搭配，干活不累”。實(shí)際上，工作場(chǎng)所中的“男女搭配”與成員構(gòu)成性別多元化是緊密相關(guān)的。管理學(xué)領(lǐng)域?qū)π詣e多元化的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了從社會(huì)政策層面向人力資源管理領(lǐng)域戰(zhàn)略層面的轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)90年代及之前的性別多元化研究主要關(guān)注職場(chǎng)領(lǐng)域的性別歧視和偏見(jiàn)。自從2000年以來(lái)性別多元化研究則主要依據(jù)相似-吸引理論、社會(huì)認(rèn)同理論和歧視理論推斷性別多元化對(duì)群體認(rèn)同、工作滿意度、關(guān)系和諧等帶來(lái)的消極影響；2010年之后的相關(guān)研究則采用地位等級(jí)理論、性別再現(xiàn)理論、刻板印象或社會(huì)角色理論來(lái)詮釋性別多元化對(duì)小組創(chuàng)新績(jī)效、個(gè)體工作滿意度(含任務(wù)體驗(yàn)和社交體驗(yàn))或團(tuán)隊(duì)承諾帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。當(dāng)然，少量學(xué)者利用信息加工理論、異性-吸引理論詮釋了性別多元化對(duì)工作滿意度、決策冒險(xiǎn)程度、績(jī)效(公司、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人)、關(guān)系沖突和任務(wù)沖突降低帶來(lái)的積極效應(yīng)，甚至從結(jié)構(gòu)洞理論和資源配置理論視角來(lái)詮釋高管團(tuán)隊(duì)性別多元化對(duì)公司倫理責(zé)任、財(cái)務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新能力并非帶來(lái)純積極或純消極效應(yīng)。這些研究中僅部分成果涉及工作滿意度、群體認(rèn)同(或承諾)、關(guān)系和諧(或沖突)等與心理體驗(yàn)相關(guān)的構(gòu)念，并且存在結(jié)論不一致。結(jié)論不一致的主要原因在于：性別多元化對(duì)心理體驗(yàn)的積極效應(yīng)僅從資源的收益視角來(lái)詮釋，消極效應(yīng)則側(cè)重從資源的損耗視角來(lái)詮釋，這兩種“非此即彼”視角的詮釋都存在一定的片面性，也說(shuō)明上述理論對(duì)于解釋性別多元化存在缺陷。迄今為止，西方學(xué)術(shù)界并沒(méi)有從管理學(xué)視角形成一個(gè)解釋工作場(chǎng)所中性別多元化如何影響員工心理體驗(yàn)的完整、清晰的作用機(jī)制。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于性別多元化的研究則大多聚焦于女性賦權(quán)、消除歧視的社會(huì)學(xué)視角，或者分析高管團(tuán)隊(duì)(例如董事會(huì))對(duì)組織績(jī)效的影響。即使楊振兵(2016)提出男性職工為獲取女性好感而產(chǎn)生異性效應(yīng)，并基于行業(yè)層面與省際層面數(shù)據(jù)對(duì)比驗(yàn)證了工作場(chǎng)所從業(yè)人員“男女搭配”對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的異性效應(yīng)，但是并沒(méi)有涉及微觀層面的相關(guān)機(jī)理揭示。因此，非常有必要系統(tǒng)揭示“男女搭配”對(duì)干活累或不累的作用機(jī)理。

資源保存理論描述資源在個(gè)人和社會(huì)環(huán)境之間的交互過(guò)程，包括資源積累(或擴(kuò)張)和資源損耗(或喪失)，為性別多元化領(lǐng)域的研究開(kāi)拓了一個(gè)新思路。具體來(lái)說(shuō)，從資源視角存在性別多元化帶來(lái)成員心理體驗(yàn)的兩條生成機(jī)制：其一是異性相吸→資源積累和資源擴(kuò)張→積極心理體驗(yàn)強(qiáng)化，其二是異類相斥→資源損耗和資源喪失→積極心理體驗(yàn)弱化。鑒于此，本文依據(jù)資源保存理論對(duì)資源得失的整合視角，按照內(nèi)涵界定、觸發(fā)資源、資源轉(zhuǎn)化成心理體驗(yàn)的思路，揭示工作場(chǎng)所中“男女搭配”作為情景刺激對(duì)個(gè)體心理資源和群體內(nèi)生資源的觸發(fā)機(jī)制；鑒于群體內(nèi)生資源會(huì)影響“在群體中的個(gè)體”的心理資源，引入團(tuán)隊(duì)任務(wù)特性和個(gè)性特質(zhì)，詮釋不同類型“男女搭配”影響“在群體中的個(gè)體”的心理體驗(yàn)的作用機(jī)制。通過(guò)對(duì)“男女搭配”觸發(fā)機(jī)制和資源轉(zhuǎn)化機(jī)制的理論分析，本研究結(jié)論便于企業(yè)能夠從機(jī)理透視分析中更好地理解“男女搭配”對(duì)員工心理體驗(yàn)的影響機(jī)制，進(jìn)而使“男女搭配”在團(tuán)隊(duì)組建上發(fā)揮更好的效果。

2.“男女搭配”是否等于“生理性別多元化”

“男女搭配”在英文中存在類似的說(shuō)法，即性別多元化(gender diversity)、混合性別團(tuán)隊(duì)(mixed sex group)、性別構(gòu)成(gender composition)或性別配對(duì)(mixed-sex dyads)、性別差異(gender dissimilarity)等。雖然眾多研究的構(gòu)念在叫法上存在差異，但是這些構(gòu)念均與工作場(chǎng)所中性別構(gòu)成的異質(zhì)性相關(guān)。

2.1 性別從生理屬性到社會(huì)屬性的內(nèi)涵

每一個(gè)人既是自然人又是社會(huì)人。從自然人視角來(lái)說(shuō)，人的性別是天生具備的外顯生理屬性(sex)，包括“男人”(man)或“女人”(woman)兩大類，即性別兩元論。男女在生理結(jié)構(gòu)上的差異導(dǎo)致二者在爆發(fā)力、體力、耐力上是不同的。性別兩元論強(qiáng)調(diào)男女之間的生理結(jié)構(gòu)差異，卻忽視了二者的相似性，從而無(wú)法全面詮釋性別背后的復(fù)雜性。

從社會(huì)建構(gòu)視角來(lái)說(shuō)，社會(huì)性別(gender)具有復(fù)雜的深刻內(nèi)涵，特指男性(male)和女性(female)之間一系列不同的角色特點(diǎn)，即符合社會(huì)期望的品質(zhì)特征、思維觀念和行為模式的集合體。相關(guān)研究表明女性和男性在性格、溝通風(fēng)格、教育背景和職業(yè)經(jīng)歷與專業(yè)性方面都是不同的(Feingold，1994)。社會(huì)性別的差異和分化并不是與生俱來(lái)的，而是男性和女性在人類歷史上進(jìn)行角色扮演的結(jié)果，女性逐漸被建構(gòu)為屈從于男性的群體。尤其是在中國(guó)，特定的社會(huì)認(rèn)知圖式(刻板印象)普遍將男女的生理性別差異等同于社會(huì)性別差異，以性別角色來(lái)強(qiáng)調(diào)女人和男人之間的區(qū)別。在社會(huì)對(duì)性別角色的刻板印象中，男性被期望更多是任務(wù)導(dǎo)向，表現(xiàn)邏輯的、獨(dú)立的、攻擊性的和競(jìng)爭(zhēng)性的(男子漢氣概)(Myaskovsky et al.，2005)；女性被期望更多是人際關(guān)系導(dǎo)向，是直覺(jué)的、依賴的、善于表達(dá)情感的(女人氣質(zhì))(Wegge et al.，2008)。依據(jù)Bem(1981)的性別圖式理論(對(duì)性別的認(rèn)知結(jié)構(gòu))，刻板印象既嵌入在他人的期望之中，也嵌入在個(gè)體的性別角色認(rèn)同之中并形成個(gè)人的傾向(Eagly，2009)。因此，所有人自從出生以來(lái)均以性別圖式作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化, 其中女人以女性化為社會(huì)化目標(biāo)，男人向著男性化的方向發(fā)展。鑒于在社會(huì)化過(guò)程中不同生理性別的人的性別圖式化程度(對(duì)傳統(tǒng)性別角色的認(rèn)同)存在差異，根據(jù)生理性別和社會(huì)性別圖式化程度可以將人劃分為四類：圖式化女人(只具有女性特質(zhì)的女人，即關(guān)系導(dǎo)向型女人)、圖式化男人(只具有男性特質(zhì)的男人，即任務(wù)導(dǎo)向型男人)、跨性別圖式化女人(只具有男性特質(zhì)的女人，即任務(wù)導(dǎo)向型女人)和跨性別圖式化男人(只具有女性特質(zhì)的男人，即關(guān)系導(dǎo)向型男人)。

2.2 “男女搭配”背后蘊(yùn)含的多層次內(nèi)涵

從多元化的表層內(nèi)涵和性別的自然屬性來(lái)分析，“男女搭配”就是生物學(xué)意義上的男人和女人構(gòu)成的工作群體。表層的性別與工作相關(guān)性低而易識(shí)別性高，可滲透性低，都是與生俱來(lái)且不易改變的特征，因此“男女搭配”中的成員很難從一個(gè)生理性別自然轉(zhuǎn)移至另一個(gè)生理性別。 “男女搭配”可以采用工作群體中女性成員占群體總數(shù)的比例(Boulouta，2013)，工作群體中男女的比例或利用Blau異質(zhì)性指數(shù)來(lái)衡量(Ali et al.，2014)。其中，Blau異質(zhì)性指數(shù)H=0代表完全的同質(zhì)性(所有的群體成員都為男人，0/100性別比例)，H=0.5代表完全的異質(zhì)性(群體成員中一半為女人，另一半為男人，代表生理性別多元化最大化，50/50性別比例)。

從多元化的深層內(nèi)涵和性別的社會(huì)屬性來(lái)分析，“男女搭配”是社會(huì)學(xué)意義上的男性和女性角色構(gòu)成的工作群體，即角色性別多元化。基于此視角，工作場(chǎng)所中“男女搭配”有著更加寬泛的內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)性別背后隱含的個(gè)性特質(zhì)、思維方式和行為模式差異，即認(rèn)知差異(體現(xiàn)為成員處理信息和經(jīng)驗(yàn)的方式、風(fēng)格不一致)和價(jià)值觀差異(體現(xiàn)為成員理解群體目標(biāo)、任務(wù)的不一致)。并且，這些差異是難以識(shí)別和觀察的，類別之間的可滲透性較高。例如，女漢子，即具有男性圖式特征(如獨(dú)立、果敢)的女人(Hilgenkamp & Livingston，2002；Ahlqvist et al.，2013)。Mulac等(1987)也證實(shí)：在完成問(wèn)題解決任務(wù)的情境中，“男女搭配”中女人趨向展示男性的思維和行為模式，男人則保持不變。

綜合來(lái)說(shuō)，“男女搭配”并非簡(jiǎn)單的男人與女人組合，既包含性別多元化的直觀表象(生理性別多元化)，又涉及其深層刻畫(huà)(角色性別多元化)。生理性別多元化和角色性別多元化既有聯(lián)系，也有本質(zhì)的區(qū)別，如生理性別多元化容易被團(tuán)體成員感覺(jué)到其存在，角色性別多元化則需要經(jīng)過(guò)團(tuán)體成員的內(nèi)在加工才被知覺(jué)到其存在。“男女搭配”既是群體范疇的構(gòu)念，更是個(gè)體嵌入群體的結(jié)構(gòu)性安排，可能觸發(fā)群體資源或群體中個(gè)體的心理資源。根據(jù)“男女搭配”多層內(nèi)涵的復(fù)雜性，生理性別背后所隱含的異性和角色性別背后所隱含的異類是 “男女搭配”中成員形象的不同側(cè)影，非常有必要從異性-相吸、異類-相斥兩個(gè)范式入手，解釋“男女搭配”如何觸發(fā)群體資源或群體中個(gè)體的心理資源。

3.“男女搭配”誘發(fā)“群體”和“在群體中的個(gè)體”內(nèi)生資源的擴(kuò)充還是損耗

本文將“累”側(cè)重解讀為類似于工作倦怠(心理資源的透支)，意味著個(gè)體的情感衰竭、去人格化和低成就感等消極心理體驗(yàn)(Lee & Ashforth，1996)。與此相對(duì)應(yīng)，“不累”意味著積極的心理體驗(yàn)，即心情愉快(如希望、樂(lè)觀、滿意)。積極的心理體驗(yàn)與個(gè)體所擁有的心理資源的積累或擴(kuò)張相關(guān)，消極的心理體驗(yàn)與個(gè)體所擁有的心理資源的損耗或喪失相關(guān)。依據(jù)資源保存理論，“男女搭配”中的成員會(huì)努力獲取和保護(hù)他們重視的物質(zhì)資源、條件資源、個(gè)性特征資源或能量資源(Hobfoll，1998)。這些工作資源根據(jù)來(lái)源能夠被劃分為內(nèi)生資源和外部資源，其中個(gè)體的心理資源(例如自我效能、社交欲望等)屬于內(nèi)部資源中的能量資源。團(tuán)隊(duì)所擁有的資源也能夠被劃分為內(nèi)生資源(由群體內(nèi)部所產(chǎn)生的資源)和外生資源(由群體外部所提供的資源)。“男女搭配”本身并非團(tuán)隊(duì)的工作資源，而是為團(tuán)隊(duì)內(nèi)生資源或個(gè)體心理資源的擴(kuò)充和損耗提供情境觸發(fā)源，如圖1所示。

圖1 任務(wù)團(tuán)隊(duì)中“男女搭配”的資源觸發(fā)機(jī)制

3.1 異性-相吸范式下的個(gè)體心理資源擴(kuò)充

從異性-相吸范式視角來(lái)說(shuō)，男人和女人在“男女搭配”中均比在獨(dú)立工作、“男男搭配”或“女女搭配”團(tuán)隊(duì)中工作更受激勵(lì)，主要原因在于 “男女搭配”能夠帶來(lái)增長(zhǎng)的自我意識(shí)或驅(qū)動(dòng)自我展示的動(dòng)力(Kerr & Sullaway，1983)。具體來(lái)說(shuō)，“男女搭配”作為情景刺激，被感覺(jué)到生理性別多元化之后，能夠喚醒個(gè)體的自我效能和社交欲望，為滿足 “自我表現(xiàn)需求”(希望將自己的特定身份呈現(xiàn)給他人)和“社交需求”(希望通過(guò)與他人的交流，獲得享受、愉悅和刺激的體驗(yàn))提供了機(jī)會(huì)，進(jìn)而可能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)體的心理資源擴(kuò)充。

(1)“男女搭配”喚醒自我效能。根據(jù)自我效能理論和喚醒理論，環(huán)境中的各種刺激會(huì)喚起人的生理狀態(tài)，生理狀態(tài)進(jìn)一步喚醒自我效能感。尤其是在獨(dú)特的面子文化影響下，他人在場(chǎng)能夠顯著增強(qiáng)中國(guó)人的驅(qū)力或動(dòng)機(jī)，體現(xiàn)自我表現(xiàn)需求的功利主義特征。以此類推，“男女搭配”中的異性吸引力自然產(chǎn)生促進(jìn)成員互動(dòng)的一種特殊驅(qū)動(dòng)力——渴望得到異性的認(rèn)可與青睞，自然就喚醒了自我效能。例如，男人為了獲得異性的好感(“求偶行為”)而承擔(dān)更多的工作任務(wù)(Siemens，2015)。尤其是“男女搭配”中雙方均是有魅力的或者各自的搭檔伙伴是有魅力的，男人和女人均會(huì)在互動(dòng)活動(dòng)中表露更多(Stiles，1996)。例如，Cheng等(2015)通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究證實(shí)：“男女”合作與“男男”或“女女”合作對(duì)腦活動(dòng)的影響存在本質(zhì)上的不同，只有在男女合作時(shí)，兩人的大腦活動(dòng)信號(hào)才表現(xiàn)出顯著的一致性。印象管理帶來(lái)的自我表現(xiàn)需求得到滿足，則良好的感覺(jué)自然沖淡工作帶來(lái)的勞累，即人們常說(shuō)的“累并快樂(lè)著”，尤其樂(lè)在其中。

(2)“男女搭配”激發(fā)社交欲望。由于“異性相吸”對(duì)社交欲望的強(qiáng)刺激效應(yīng)，男人和女人在一個(gè)性別平衡的群體中工作時(shí)，可能從接觸活動(dòng)之中體驗(yàn)到無(wú)法用語(yǔ)言描述的感情追求，這滿足了個(gè)體的社交需求，其工作滿意度相應(yīng)會(huì)更高。甚至隨著團(tuán)隊(duì)中女人比例的增加，團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)氛圍是更加令人愉快的，沒(méi)有任何沖突的(Gianluca et al.，2013)。Magnus(2010)基于瑞典的1890個(gè)工作場(chǎng)所中721123名員工的數(shù)據(jù)調(diào)查也證明，員工離職傾向依賴于工作場(chǎng)所中異性員工的比率，即隨著工作場(chǎng)所中異性員工比率增加，離職傾向下降。尤其是 “男女搭配”比 “男男搭配”或者“女女搭配”更容易形成超越普通職場(chǎng)友誼的“工作配偶” 同事關(guān)系，即紅顏知己或藍(lán)顏知己。“工作配偶”關(guān)系是在工作場(chǎng)所中男女同事之間形成的親密合作關(guān)系，并且這種關(guān)系不會(huì)朝柏拉圖式的相戀方向發(fā)展(McBride & Bergen，2015)?！澳信钆洹睅?lái)的異性相吸效應(yīng)對(duì)群體中男女成員心理體驗(yàn)的影響沒(méi)有任何差異，但是女人比男人有更低的社交交換和更高的任務(wù)交換(Graves & Elsass，2005)，即關(guān)系導(dǎo)向型的女人更愿意為和“配偶”一起工作而放棄獲取高收入的機(jī)會(huì)，任務(wù)導(dǎo)向型男人的行為并不受異性伙伴的熟悉度影響(Luise，2015)。根據(jù)工作配偶關(guān)系理論(McBride & Bergen，2015)，形成工作配偶關(guān)系的男女雙方在工作和非工作問(wèn)題上相互提供支持，包括親密的情感聯(lián)結(jié)、高水平的開(kāi)誠(chéng)布公和支持、相互信任、誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)和尊重，扮演真實(shí)配偶在工作場(chǎng)所中不能扮演的角色。

總之，從異性-相吸范式視角來(lái)看，“男女搭配”作為刺激情景，背后蘊(yùn)含的生理性別多元化被個(gè)體感覺(jué)之后，由于異性相吸而增強(qiáng)個(gè)體的自我效能和社交欲望，實(shí)現(xiàn)個(gè)體心理資源的擴(kuò)充，為積極心理體驗(yàn)提供正能量，即增強(qiáng)“干活不累”的愉悅感。

3.2 異類-相斥范式下的群體內(nèi)生資源擴(kuò)充和損耗并存

相似-吸引理論存在三個(gè)重要的假設(shè)前提：(1)人們往往喜歡那些與自己相似的人；(2)人與人之間存在的差異使人們?cè)诨?dòng)之中產(chǎn)生不舒服的感覺(jué)，從而人們更善待與己相似的人；(3)淺層次人口特征的相似意味著深層次個(gè)體特質(zhì)的相似性?！澳信钆洹敝校詣e是非常容易被識(shí)別的人口特征，從而成員會(huì)以性別來(lái)對(duì)自己自動(dòng)歸類，團(tuán)隊(duì)成員自然而然地被劃分為男人群體和女人群體。根據(jù)假設(shè)1和假設(shè)2所體現(xiàn)的異類相斥原則，“男女搭配”中男人群體和女人群體之間的差異可能導(dǎo)致這兩個(gè)群體之間的關(guān)系隔離和認(rèn)知沖突。根據(jù)假設(shè)3所體現(xiàn)的異質(zhì)互補(bǔ)原則，男人群體和女人群體之間的認(rèn)知差異和價(jià)值觀差異能夠促進(jìn)“男女搭配”群體信息資源和關(guān)系資源的擴(kuò)展，但是也可能增強(qiáng)“異質(zhì)相斥”帶來(lái)的消極影響。因此，在異類-相斥范式下，“男女搭配”對(duì)群體內(nèi)生資源的影響是非常復(fù)雜的。

(1)“男女搭配”豐富信息資源。由于人被性別圖式化后導(dǎo)致的社會(huì)性別角色不同，男女之間存在認(rèn)知差異和價(jià)值觀差異?！澳信钆洹笨梢詾槿蝿?wù)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更全面的信息及差異化的觀點(diǎn)，形成更加具有創(chuàng)造性的想法和更高質(zhì)量的決策(Joshi & Roh，2009)。并且，圖式化的女人在決策中更傾向于合作，愿意承諾和參與，可以為任務(wù)團(tuán)隊(duì)營(yíng)造一種良好的氛圍，促進(jìn)個(gè)體之間信息資源的整合。因此，“男女搭配”可以為任務(wù)團(tuán)隊(duì)提供充足的信息(或觀點(diǎn))資源，實(shí)現(xiàn)群體的內(nèi)生資源擴(kuò)充。當(dāng)然，信息(或觀點(diǎn))資源的增多雖然并不能直接帶來(lái)個(gè)體的積極心理體驗(yàn)，但是可能影響個(gè)體的心理資源，并對(duì)決策型任務(wù)完成產(chǎn)生影響。

(2)“男女搭配”導(dǎo)致關(guān)系隔離。由于性別圖式化的個(gè)體傾向于依據(jù)性別屬性來(lái)認(rèn)知和組織信息(相似的人口特征等同于深層的角色特征)，根據(jù)相似-吸引范式，“男男搭配”或者“女女搭配”這種生理性別背后的角色相似有助于互動(dòng)的雙方提高彼此的吸引力。因此，從此視角來(lái)說(shuō)，群體的生理性別構(gòu)成越趨同，工作滿意度越高(Peccei & Lee，2005)。與此相對(duì)應(yīng)，依據(jù)異類-相斥原理，生理性別差異使得“男女搭配”極易產(chǎn)生內(nèi)部“分裂”。生理性別是一個(gè)容易被觀察的屬性特征，為社會(huì)分類提供強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。性別多元化群體的成員會(huì)根據(jù)生理性別屬性而產(chǎn)生內(nèi)部分化(“物以類聚，人以群分”)，形成“女人次群體”和“男人次群體”。遵循社會(huì)認(rèn)同理論，子群體內(nèi)的成員出于自尊的需要，通常以積極的眼光看待圈內(nèi)人，卻對(duì)非我群類的圈外人給予消極的評(píng)價(jià)。進(jìn)而，根據(jù)群體競(jìng)爭(zhēng)理論，“男女搭配”工作場(chǎng)所中男女各自分屬不同的生理性別群體，在爭(zhēng)奪稀缺資源時(shí)由于對(duì)立的群體利益相互會(huì)存在敵意。因此，“男女搭配”團(tuán)隊(duì)中男人或女人各自形成的內(nèi)外群體常常由于利益沖突而互相隔離，人際關(guān)系沖突(團(tuán)隊(duì)成員間的人際關(guān)系不和諧，比如緊張、憎惡和厭煩)必然帶來(lái)大群體內(nèi)部資源消耗的問(wèn)題。由此推斷，“男女搭配”團(tuán)隊(duì)中成員構(gòu)成性別多元化對(duì)成員個(gè)體的工作滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾帶來(lái)消極的影響(Peccei & Lee，2005)。

(3)“男女搭配”驅(qū)動(dòng)認(rèn)知沖突和關(guān)系資源并涌。從角色匹配視角來(lái)說(shuō)，“男女搭配”存在相似性匹配和互補(bǔ)性匹配，即“同質(zhì)相諧，異質(zhì)互補(bǔ)”。一方面，“男女搭配”作為性別不一致群體，導(dǎo)致男女次群體的認(rèn)知沖突。根據(jù)社會(huì)角色理論，性別圖式化的女人很少是任務(wù)導(dǎo)向的，性別圖式化的男人則更多是任務(wù)導(dǎo)向的。同一生理性別背后深藏的思維和價(jià)值觀一致對(duì)群體中配對(duì)成員的合作目標(biāo)和關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生積極影響(Chen et al.，2008)，成員的工作滿意度也更高(Kim et al.，2011)。例如，Berge等(2016)證實(shí)，與男性群體或混合群體相比，女性團(tuán)隊(duì)更善于合作解決問(wèn)題，也更愿意冒險(xiǎn)。性別不相似性背后的認(rèn)知差異和價(jià)值觀差異則更是增強(qiáng)群體內(nèi)部的認(rèn)知沖突(成員對(duì)任務(wù)目標(biāo)以及有關(guān)達(dá)成目標(biāo)途徑的認(rèn)識(shí)不一致)。尤其是中國(guó)儒家思想中“男尊女卑”對(duì)中國(guó)人行為及意識(shí)的影響已潛移默化乃至根深蒂固，認(rèn)知、思維和地位的“男女有別”在人們的內(nèi)心深處被廣為接受。因此，女人在男人地位較強(qiáng)的工作背景下，會(huì)經(jīng)歷更多的社會(huì)隔離和性別歧視，由此形成較低的心理幸福感(Miner-Rubino et al.，2009)。另一方面，“男女搭配”在性別角色特質(zhì)的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)中釋放正能量，帶來(lái)更多的關(guān)系資源。根據(jù)性別角色理論，男女在人格與角色行為上存在顯著差異，男性化特質(zhì)強(qiáng)調(diào)任務(wù)導(dǎo)向，女性化特質(zhì)突出關(guān)系導(dǎo)向。與同性伙伴互動(dòng)的人期望伙伴追求與自己相同的工作目標(biāo)，然而與異性伙伴互動(dòng)的人則期望伙伴擁有與自己不同的工作目標(biāo)(Rink & Ellemers，2006)。男女特質(zhì)的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)能夠促進(jìn)人際吸引。因此，從社會(huì)角色匹配視角來(lái)說(shuō)，“男女搭配”既由于認(rèn)知沖突能促進(jìn)這些資源的消耗，又由于性別特質(zhì)互補(bǔ)能促進(jìn)群體內(nèi)關(guān)系資源和心理資源的擴(kuò)充。

總之，從異類-相斥范式來(lái)說(shuō)，依據(jù)自我分類理論、群體競(jìng)爭(zhēng)理論和角色匹配理論，男女搭配中的性別角色差異不但能夠帶來(lái)群體認(rèn)知資源和關(guān)系資源的擴(kuò)充，而且易導(dǎo)致男女群體之間的關(guān)系隔離和認(rèn)知沖突，即群體內(nèi)生資源的擴(kuò)充與消耗并涌。由此推斷，“男女搭配”背后蘊(yùn)含的性別深層多元化猶如一把雙刃劍，對(duì)群體資源池(群體所有的各種特性資源或能量資源的集合)(Hobfoll，2011)既能帶來(lái)負(fù)能量，也能帶來(lái)正能量。鑒于群體和個(gè)體是不可分割的整體，群體資源池的變化會(huì)影響群體中個(gè)體的心理資源，進(jìn)而對(duì)個(gè)體的心理體驗(yàn)(累或不累)可能產(chǎn)生顯著影響。因此，綜合“異性-相吸”和“異類-相斥”兩個(gè)范式，將“男女搭配”對(duì)個(gè)體心理資源和群體內(nèi)生資源的擴(kuò)充或消耗納入整體框架，系統(tǒng)考察其對(duì)成員個(gè)體心理體驗(yàn)的影響，才能全面理解“男女搭配”對(duì)干活累或不累的作用機(jī)理。并且，既然“男女搭配”對(duì)資源有正負(fù)兩方面的影響，那么，什么條件下正面影響占主導(dǎo)，什么條件下負(fù)面影響占主導(dǎo)，這可能受到團(tuán)隊(duì)任務(wù)特征和“男女搭配”中成員個(gè)體特質(zhì)的影響。

4.資源轉(zhuǎn)化中任務(wù)特征和個(gè)體特質(zhì)如何調(diào)節(jié)“干活不累”效應(yīng)

雖然“男女搭配”作為刺激情境為個(gè)體的心理體驗(yàn)提供觸發(fā)源，但是 “男女搭配” 對(duì)個(gè)體帶來(lái)累或不累的效應(yīng)是非常復(fù)雜的。一方面，心理體驗(yàn)的性質(zhì)和程度受到個(gè)體的需要或特質(zhì)影響。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家阿諾德的情緒“評(píng)定-興奮”論，“男女搭配”僅是作為刺激情景，通過(guò)對(duì)群體內(nèi)生資源的擴(kuò)充和損耗為觸發(fā)個(gè)體的心理體驗(yàn)提供可能。不同的個(gè)體由于對(duì)“男女搭配”刺激情景的評(píng)估和關(guān)注偏好存在差異，會(huì)產(chǎn)生差異性的心理體驗(yàn)。其中，評(píng)估結(jié)果對(duì)個(gè)體有利則誘發(fā)積極的心理體驗(yàn)(“不累”)，有害則引起消極心理體驗(yàn)(“累”)。另一方面，任務(wù)特征在群體內(nèi)生資源轉(zhuǎn)化為個(gè)體心理資源的過(guò)程中發(fā)揮著重要的角色。“男女搭配”通常只是組織為了達(dá)到管理目標(biāo)而實(shí)施的團(tuán)隊(duì)成員結(jié)構(gòu)性安排的手段之一，最終落腳點(diǎn)還是為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)。團(tuán)隊(duì)任務(wù)會(huì)驅(qū)使男女成員的合作，并使其產(chǎn)生對(duì)團(tuán)隊(duì)的承諾。成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的承諾能夠在性別多元化對(duì)認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離的影響中發(fā)揮調(diào)控作用(Hobman & Bordia，2006)。因此，導(dǎo)入任務(wù)特征和個(gè)體特質(zhì)作為調(diào)節(jié)因素，分析從“男女搭配”到個(gè)體心理體驗(yàn)(累或不累)及從群體內(nèi)生資源到個(gè)體心理體驗(yàn)的轉(zhuǎn)化。

4.1 低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)下“男女搭配”對(duì)個(gè)體心理體驗(yàn)的影響

根據(jù)Kahneman(1973)的注意資源有限論，注意是人擁有的能夠用來(lái)執(zhí)行任務(wù)的心理資源，這種資源對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)總量是有限的，并且任務(wù)刺激或加工越復(fù)雜，則占用的注意資源也越多。低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)一般是執(zhí)行性的日常慣例任務(wù)，不需要太多的觀點(diǎn)和信息及較高的成員相互依賴性。根據(jù)Shiffrin和Schneider(1977)的認(rèn)知雙加工理論解釋框架，低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)的執(zhí)行無(wú)需注意資源或只需很少注意資源。因此，對(duì)于承擔(dān)低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)的“男女搭配”，個(gè)體在任務(wù)完成過(guò)程中僅需消耗少量的注意資源，從而可以將更多的注意資源分配到成員之間的社交活動(dòng)。雖然“男女搭配”通過(guò)認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離可能誘發(fā)群體內(nèi)生資源的損耗，但是低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作要求并不高。由此推斷，成員之間的相互依賴性低可以避免或減少?zèng)_突(群體內(nèi)生資源的損耗)對(duì)個(gè)體心理資源帶來(lái)的負(fù)面影響。

低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)由于缺少挑戰(zhàn)性可能會(huì)對(duì)個(gè)體成員帶來(lái)枯燥感，進(jìn)而誘發(fā)心理資源的消耗。但是，“男女搭配”由于存在異性之間的生理屬性感覺(jué)瞬間帶來(lái)的吸引力，可能對(duì)個(gè)體的心理體驗(yàn)產(chǎn)生短暫的影響，能夠彌補(bǔ)因任務(wù)的低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單常規(guī)特性帶來(lái)的心理困擾。當(dāng)然，“男女搭配”為組合的個(gè)體帶來(lái)怎樣的心理體驗(yàn)，視此刺激對(duì)其需要的滿足情況(人的關(guān)注度)而定。在低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)的團(tuán)隊(duì)情景中，“男女搭配”能夠滿足關(guān)系導(dǎo)向型個(gè)體(圖式化女人和跨性別圖式化男人)的心理需要，帶來(lái)“干活不累”的心理體驗(yàn)；但是，并不能滿足任務(wù)導(dǎo)向型個(gè)體(圖式化男人或跨性別圖式化女人)的心理需要。Monnier(1998)也證實(shí)：面對(duì)低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)帶來(lái)的心理困擾，團(tuán)隊(duì)中女人可能采用親社會(huì)行為來(lái)應(yīng)對(duì)；男人則可能采用反社會(huì)行為來(lái)響應(yīng)。因此，對(duì)于承擔(dān)低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，“男女搭配”僅對(duì)圖式化女人或跨性別圖式化男人帶來(lái)“干活不累” 的心理體驗(yàn)。

當(dāng)然，“男女搭配”僅是為圖式化女人或跨性別圖式化男人的積極心理體驗(yàn)(“不累”)提供刺激的驅(qū)動(dòng)力，帶來(lái)的驅(qū)動(dòng)程度卻與個(gè)體的生理喚醒水平相關(guān)。由于人與人之間的生理喚醒水平可能存在差異，低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)中“男女搭配”對(duì)不同的圖式化女人或跨性別圖式化男人的積極心理體驗(yàn)強(qiáng)度也可能是存在差異的。生理喚醒水平與個(gè)體的心理資源(如樂(lè)觀、自信、充滿希望、自我效能)有著密切聯(lián)系。依據(jù)資源保存理論的資源投資原則和資源喪失首要性原則(Hobfoll，1989)，擁有更多心理資源的個(gè)體會(huì)投入資源，并更容易獲取資源來(lái)增加自己的資源存量；擁有心理資源較少的個(gè)體會(huì)減少資源投入，并盡量保存剩余資源。從而，擁有較多心理資源的個(gè)體的生理喚醒水平高，反之生理喚醒水平則相對(duì)比較低。依此類推，“男女搭配”尤其對(duì)于生理喚醒水平高的圖式化女人或跨性別圖式化男人來(lái)說(shuō)帶來(lái)的“干活不累”效果更佳。

4.2 高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)下“男女搭配”對(duì)個(gè)體心理體驗(yàn)的影響

高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)對(duì)“男女搭配”的資源轉(zhuǎn)化存在兩個(gè)方面的影響：首先，高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)需要大量的注意力資源，弱化個(gè)體對(duì)“異性相吸”效應(yīng)的關(guān)注。根據(jù)Shiffrin和Schneider(1977)的雙加工理論，高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)屬于受意識(shí)控制加工范疇，需要個(gè)體投入大量的注意力資源。人的注意力資源是有限的，所以在承擔(dān)高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)的“男女搭配”中，個(gè)體在面臨多信息(復(fù)雜任務(wù)需要來(lái)自多方面的信息或觀點(diǎn))或高強(qiáng)度任務(wù)時(shí)必須分配其有限的注意力資源。對(duì)任務(wù)投入更多的關(guān)注勢(shì)必意味著在搭配成員之間的社交活動(dòng)上關(guān)注的下降甚至忽視，從而“男女搭配”基于性別表層多元化帶來(lái)對(duì)個(gè)體積極心理體驗(yàn)的影響在減弱。甚至，高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)促使群體成員無(wú)暇關(guān)注異性相吸帶來(lái)的自我效能和社交欲望，從而感覺(jué)的性別表層多元化對(duì)個(gè)體的心理體驗(yàn)沒(méi)有影響(Guillaume et al.，2014)；其次，高強(qiáng)度或復(fù)雜性任務(wù)意味著需要成員之間相互依賴，減弱“男女”認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離對(duì)個(gè)體心理資源的損耗。性別深層多元化既能帶來(lái)關(guān)系資源，又依然導(dǎo)致認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離，其中認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離對(duì)關(guān)系整合有消極影響(Guillaume et al.，2014)。關(guān)系整合會(huì)驅(qū)使個(gè)體以積極的態(tài)度和情感去對(duì)待自己身邊的人，認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離則會(huì)驅(qū)使個(gè)體以消極的方式對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的成員。這種認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離帶來(lái)的消極影響可以通過(guò)合作群體規(guī)范、工作場(chǎng)所特征和人力資源管理政策的調(diào)節(jié)而相應(yīng)減少，但是并不能完全被消除(Seong & Hong，2013)。根據(jù)資源保存理論的資源保護(hù)首要性和資源獲取次要性(Hobfoll，1989)，團(tuán)隊(duì)成員非常關(guān)注認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離對(duì)自己所擁有資源可能帶來(lái)的損耗。但是，在高相互依賴的團(tuán)隊(duì)中，任務(wù)的重要性能夠在認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離之間發(fā)揮緩沖作用，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)在完成重要任務(wù)事項(xiàng)時(shí)，個(gè)體之間的認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離沒(méi)有任何關(guān)系(Sonja，2012)。在高相互依賴的團(tuán)隊(duì)中，人不但希望獨(dú)特性需要得到滿足，而且存在歸屬感的滿足(Shore et al.，2011)，歸屬感需求能夠促進(jìn)男女之間的心理聯(lián)結(jié)感增強(qiáng)。尤其中國(guó)人是以關(guān)系為中心的，關(guān)注相互依賴的關(guān)系和人際交往的和諧，從而群體成員比西方的工作團(tuán)隊(duì)成員更注重發(fā)展群體內(nèi)的人際交往聯(lián)系(Zhang & Hou，2012)。

當(dāng)然，個(gè)體特質(zhì)不同對(duì)“男女搭配”帶來(lái)群體資源的關(guān)注點(diǎn)有所不同。任務(wù)導(dǎo)向型個(gè)體(如圖式化男人和跨性別圖式化女人)非?？粗毓ぷ髂繕?biāo)的達(dá)成，對(duì)認(rèn)知資源和認(rèn)知沖突比較關(guān)注；關(guān)系導(dǎo)向型個(gè)體(如跨性別圖式化男人和圖式化女人)非?？粗仃P(guān)系和諧，對(duì)關(guān)系資源和關(guān)系隔離比較關(guān)注。綜合高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)特征和個(gè)體特質(zhì)，由此推斷：

(1)對(duì)于承擔(dān)高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，“男女搭配”對(duì)圖式化男人或跨性別圖式化女人帶來(lái)“干活不累”，并使任務(wù)高效率地完成。一方面，“男女搭配”中圖式化男人或跨性別圖式化女人將注意力集中工作任務(wù)上，會(huì)充分利用“異類互補(bǔ)”帶來(lái)的信息資源擴(kuò)充，提高工作要求與工作資源的匹配度，更好地完成高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)，進(jìn)而積累個(gè)體心理資源(如工作壓力的減少，成就感的增強(qiáng))。另一方面，圖式化男人或跨性別圖式化女人認(rèn)為，成為團(tuán)隊(duì)成員意味著承諾，承諾由團(tuán)隊(duì)意識(shí)激發(fā)，并包含對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的職責(zé)和義務(wù)(Hamilton，2011)，從而高相互依賴性弱化了認(rèn)知沖突和關(guān)系隔離帶來(lái)的個(gè)體心理資源損耗。

(2)對(duì)于承擔(dān)高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，“男女搭配”對(duì)圖式化女人或跨性別圖式化男人帶來(lái)“干活不累”心理體驗(yàn)，但不會(huì)產(chǎn)生任務(wù)完成的高效率。一方面，跨性別圖式化男人或圖式化女人的團(tuán)隊(duì)意識(shí)由個(gè)體之間的關(guān)懷關(guān)系激發(fā)，包含對(duì)團(tuán)隊(duì)成員彼此之間的承諾，并非來(lái)自職責(zé)的承諾(Hamilton，2011)。因此，在工作任務(wù)完成過(guò)程中，關(guān)系導(dǎo)向的跨性別圖式化男人或圖式化女人將注意力資源集中在關(guān)系建立上。雖然“異類相斥”導(dǎo)致的關(guān)系隔離或多或少會(huì)對(duì)跨性別圖式化男人或圖式化女人的心理體驗(yàn)產(chǎn)生負(fù)面影響，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)視角來(lái)看，承擔(dān)高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)的“男女搭配”由于高相互依賴帶來(lái)的關(guān)系整合大于關(guān)系隔離，因此帶來(lái)“干活不累”的心理體驗(yàn)。另一方面，關(guān)系導(dǎo)向的個(gè)體由于不注重績(jī)效，難以利用“男女搭配”帶來(lái)的信息資源，最終導(dǎo)致在完成高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)時(shí)可能出現(xiàn)工作效果差，效率低下。

5. 管理啟示與研究展望

本研究為“男女搭配，干活不累”的復(fù)雜現(xiàn)象提供了獨(dú)特的解釋，得到的管理啟示如下：(1)“男女搭配”并非簡(jiǎn)單的男人和女人組合，關(guān)鍵在于被成員個(gè)體感覺(jué)或知覺(jué)到性別多元化氛圍。其中，感覺(jué)的生理性別多元化程度對(duì)承擔(dān)低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)的搭配成員的心理體驗(yàn)影響比較大，知覺(jué)的角色性別多元化程度則對(duì)承擔(dān)高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)的搭配成員的心理體驗(yàn)影響比較大。從而，“男女搭配”作為團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)性安排，不僅需要平衡男女生理性別的組合比例，更應(yīng)考慮社會(huì)性別角色的搭配比例。(2)根據(jù)任務(wù)特征對(duì)不同特質(zhì)的男女進(jìn)行搭配組合，并不需要企業(yè)支付顯性成本，卻能發(fā)揮事半功倍的積極效果。其中，對(duì)于低強(qiáng)度或簡(jiǎn)單任務(wù)，最好采用“圖式化女人和跨性別圖式化男人”的“男女搭配”，能夠帶來(lái) “干活不累”的心理體驗(yàn)，促進(jìn)員工隊(duì)伍穩(wěn)定；對(duì)于高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)，最好采用“圖式化男人或跨性別圖式化女人”搭配，能夠帶來(lái)“干活不累和干活高效”雙重效果，或者“跨性別圖式化男人或圖式化女人”搭配次之，至少能夠帶來(lái)“干活不累”的心理體驗(yàn)，達(dá)成意想不到的員工隊(duì)伍穩(wěn)定效果。

本研究基于工作資源-需求模型，采用邏輯推理的思路厘清“男女搭配”的資源觸發(fā)機(jī)制和資源轉(zhuǎn)化機(jī)制，然而僅停留在思辨層面。今后，急需從以下方面展開(kāi)研究，為本研究結(jié)論提供更有力的證據(jù)，增強(qiáng)說(shuō)服力。(1)揭示異性相吸和異類相斥兩種內(nèi)在矛盾機(jī)制的作用機(jī)理?！澳信钆洹北桓杏X(jué)形成異性相吸，或被知覺(jué)形成異類相斥，其中異性相吸作為 “利之刃”和異類相斥作為“傷之刃”就像是銅錢的兩面，在“男女搭配”中是孿生兄弟。但是，異性相吸不受利益驅(qū)使，異類相斥卻受利益左右，屬于人的本性。今后，應(yīng)揭示這兩種內(nèi)在矛盾機(jī)制對(duì)個(gè)體心理體驗(yàn)的不同影響機(jī)制；(2)挖掘調(diào)節(jié)資源轉(zhuǎn)化成個(gè)體心理體驗(yàn)的其他情境因素?！澳信钆洹庇|發(fā)的資源能否轉(zhuǎn)化成個(gè)體的心理體驗(yàn)，除受到任務(wù)特征和個(gè)體特質(zhì)的影響之外，還受到眾多其他情境因素的影響。例如，分辨集體主義文化和個(gè)人主義文化背景下“男女搭配”對(duì)個(gè)體“干活不累或累”心理體驗(yàn)的影響機(jī)制。西方國(guó)家具有濃厚的個(gè)人主義色彩，強(qiáng)調(diào)“自我”的意識(shí)，尤其體現(xiàn)在個(gè)人的獨(dú)立和競(jìng)爭(zhēng)；中國(guó)則具有集體主義的價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)“我們”的意識(shí)，尤其體現(xiàn)在人際關(guān)系和諧。由此推斷，在集體主義文化背景下，“男女搭配”觸發(fā)的資源可能帶來(lái)“干活不累”的心理體驗(yàn)；在個(gè)人主義文化背景下，“男女搭配”觸發(fā)的資源可能帶來(lái) “干活挺累”的心理體驗(yàn)。這些需要開(kāi)展跨文化的比較研究，檢驗(yàn)是否存在基于文化情景的權(quán)變性；(3)揭示從“男女搭配”到“干活不累或累”再到團(tuán)隊(duì)績(jī)效(或個(gè)體績(jī)效)的因果作用鏈。“干活不累”并非企業(yè)采取“男女搭配”結(jié)構(gòu)性安排的唯一目的，最終旨在能否取得高績(jī)效?！案苫畈焕邸焙透呖?jī)效是“男女搭配”的孿生目標(biāo)，二者之間雖然并不矛盾，但是“干活不累”并不必然帶來(lái)高績(jī)效。今后，需要挖掘在什么條件下“男女搭配”能夠同時(shí)促進(jìn)“干活不累”和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，什么條件下雖然不能帶來(lái)“干活不累”但是能夠促進(jìn)個(gè)體績(jī)效，揭示從“男女搭配”到“團(tuán)隊(duì)績(jī)效”和從“男女搭配”到“干活不累”再到“個(gè)體績(jī)效”的多層因果關(guān)系作用鏈。

[1]楊振兵. 男女搭配，干活不累：異性效應(yīng)有利于提升生產(chǎn)效率嗎[J]. 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2016, 18(6).

[2]Ahlqvist，S., et al. The potential benefits and risks of identifying as a tomboy: A social identity perspective[J].SelfandIdentity, 2013, 12(5).

[3]Ali,M., et al. Board age and gender diversity: A test of competing linear and curvilinear predictions[J].JournalofBusinessEthics, 2014, 125(3).

[4]Bem，S.L. Gender schema theory: A cognitive account of sex typing[J].PsychologicalReview, 1981, 88(4).

[5]Berge, L.I.O.,et al. Gender composition and group dynamics: Evidence from a laboratory experiment with microfinance clients[J].JournalofEconomicBehavior&Organization, 2016, 131(A).

[6]Boulouta,I. Hidden connections: The link between board gender diversity and corporate social performance[J].JournalofBusinessEthics, 2013, 113(2).

[7]Chen,Y.N., et al. Similarity in gender and self-esteem for supportive peer relationships: The mediating role of cooperative goals[J].JournalofAppliedSocialPsychology, 2008, 38(5).

[8]Cheng,X.J.,et al. Synchronous brain activity during cooperative exchange depends on gender of partner: A fNIRS-based hyperscanning study[J].HumanBrainMapping, 2015, 36(6).

[9]Eagly,A.H. The his and hers of prosocial behavior: An examination of the social psychology of gender[J].AmericanPsychologist, 2009, 64(8).

[10]Feingold,A. Gender differences in personality: A meta analysis[J].Psychologicalbulletin, 1994, 116(3).

[11]Gianluca,L.C., et al. Sex composition and group climate: A group actor-partner interdependence analysis[J].GroupDynamics-theoryResearchandPractice, 2013, 17(4).

[12]Graves, L.M.,Elsass,P.M.Sex and sex dissimilarity effects in ongoing teams: Some surprising findings[J].HumanRelations, 2005, 58(2).

[13]Guillaume,Y.R.F., et al.. Surface- and deep-level dissimilarity effects on social integration and individual effectiveness related outcomes in work groups: A meta-analytic integration[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology, 2012, 85(1).

[14]Hamilton,J.L. Caring/Sharing: Gender and horizontal co-ordination in the workplace[J].Gender,Work&Organization, 2011, 18(S1).

[15]Hilgenkamp,K.D., Livingston,M.M.Tomboys, Masculine characteristics and self-ratings of confidence in career success[J].PsychologicalReports, 2002, 90(3).

[16]Hobfoll,S.E. Conservation of resource: A new attempt at conceptualizing stress[J].AmericanPsychologist, 1989, 44(3).

[17]Hobfoll,S.E. Stress,culture and community: The psychology and philosophy of stress[M]. New York: Plenum Press, 1998.

[18]Hobfoll,S.E. Conservation of resource caravans and engaged settings[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology, 2011, 84(1).

[19]Hobman,E.V., Bordia,P. The role of team identification in the dissimilarity-conflict relationship[J].GroupProcesses&IntergroupRelations, 2006, 9(4).

[20]Joshi,A.,Roh,H. The role of context in work team diversity research: A meta-analytic review[J].AcademyofManagementJournal, 2009, 52(3).

[21]Kahneman,D.Attentionandeffort[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1973.

[22]Kerr,N.L.,Sullaway,M.E. Group sex composition and member task motivation[J].SexRoles, 1983, 9(3).

[23]Kim,M.S., et al.. Effects of gender similarity on relationships between person-group value fit and work attitudes[J].AsianJournalofSocialPsychology, 2011, 14(1).

[24]Lee,R.T., Ashforth,B.E. A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout[J].JournalofAppliedPsychology, 1996, 81(2).

[25]Luise,G. The power of love: A subtle driving force for unegalitarian labor division?[J].ReviewofEconomicsoftheHousehold, 2015, 13(1).

[26]Magnus,B.The gender composition of workplaces and mens and womens turnover[J].EuropeanSociologicalReview, 2010, 26(2).

[27]McBride,M.C., Bergen,K.M. Work spouses: Defining and understanding a “new” relationship[J].CommunicationStudies, 2015, 66(5).

[28]Miner-Rubino,K., et al.. More than numbers: Individual and contextual factors in how gender diversity affects women’s well-being[J].PsychologyofWomenQuarterly, 2009, 33(4).

[29]Monnier,J., et al.. How antisocial and prosocial coping influence the support process among men and women in the US postal service[J].SexRoles, 1998, 39(1/2).

[30]Mulac,A., et al. Male/female gaze in same-sex and mixed-sex dyads gender-linked differences and mutual influence[J].HumanCommunicationResearch, 1987, 13(3).

[31]Myaskovsky,L.et al.. Effects of gender diversity on performance and interpersonal behavior in small work groups[J].SexRoles, 2005, 52(9/10).

[32]Peccei,R., Lee,H.J. The impact of gender similarity on employee satisfaction at work: A review and re-evaluation[J].JournalofManagementStudies, 2005, 42(8).

[33]Rink,F., Ellemers,N. What can you expect? The influence of gender diversity in dyads on work goal expectancies and subsequent work commitment[J].GroupProcesses&IntergroupRelations, 2006, 9(4).

[34]Schneider,W.,Shiffrin,R.M. Controlled and automatic human information processing: Detection, search and attention[J].PsychologicalReview, 1977,84(2).

[35]Seong,J.Y.,Hong,D.S. Gender diversity: How can we facilitate its positive effects on teams?[J].SocialBehaviorandPersonality, 2013, 41(3).

[36]Shore,L.M., et al.Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research[J].JournalofManagement, 2011, 37(4).

[37]Siemens,F.V. Team production, gender diversity, and male courtship behavior[R]. CESifo Working Paper Series No. 5259，2015.

[38]Sonja,R. The influence of conflict issue importance on the co-occurrence of task and relationship conflict in teams[J].AppliedPsychology-AnInternationalReview, 2012, 61(3).

[39]Stiles,W.B. Attractiveness and disclosure in initial encounters of mixed-sex dyads[J].JournalofSocialandPersonalRelationships, 1996, 13(2).

[40]Wegge,J., et al. Age and gender diversity as determinants of performance and health in a public organization: The role of task complexity and group size[J].JournalofAppliedPsychology, 2008, 93(6).

[41]Zhang,Y.,Hou,L.W. The romance of working together: Benefits of gender diversity on group performance in China[J].HumanRelations, 2012, 65(11).

Can“Mixed-sexDyad”inWorkplaceStimulateIndividual’sTirelessWorkingExperience？BasedontheConservationofResourcesTheory

Chen Jianan1,2Wu Xuemeng3

(1, 3 Research Center for Human Resource Management of Economics & Management School of Wuhan University, Wuhan, 430072; 2 Research Center for China University-industry Institute Collaboration of Wuhan University, Wuhan, 430072)

The “mixed-sex dyad” in the workplace goes beyond the concept of gender equality and is one of the structural design by which a task team is trying to gain more competitiveness. According to the thinking of definition, mechanism to trigger resources and transformation mechanism from resources to psychological experience in “mixed-sex dyad” team, a logical deduction is carried out as follow: “mixed-sex dyad” deals with sex dissimilarities and cognition or value differences. Based on Conservation of Resource Theory, MSD is only a trigger to cultivate or consume personal psychological resources and group endogenous resources. Thereinto, individual’s psychological resources can be expanded by the opposites attracting, as the beneficial blade of a double-edged sword, and group’s endogenous resources can be expanded and depleted by the heterogeneous repellent, as the harmful blade of a double-edged sword. Some findings by introducing task characteristics and personality traits are as follows: For those low-intensity or simple task teams, “schematized women and transgender schematized men” MSD can bring to tireless working experience; For those high-intensity or complex task team, “schematized men and transgender schematized women” MSD can bring to the dual effect of tireless experience and high efficiency in work, and “schematized women and transgender schematized men” MSD facilitating tirelessness in work. These conclusions give some answer of the following questions: What rules there are for “mixed-sex dyad” and which types of “mixed-sex dyad” are better to achieve high performance or reduce job burnout.

Mixed-sex dyad；Gender diversity；Tireless working experience；Task characteristics

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金教育學(xué)一般課題“中國(guó)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)及其與創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)聯(lián)機(jī)制研究”(BIA150092)。

陳建安，E-mailchenjianan@whu.edu.cn。

C936

A

專業(yè)主編：杜旌