王海全

摘要 人才的競爭是企業(yè)與企業(yè)競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”，國有煤炭企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重是企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。面對日益激烈的人才競爭局面，煤炭企業(yè)必須采取有效的對策，才能避免人才流失。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 人才流失 對策

一、國有煤炭企業(yè)人才流失的主要原因

國有煤炭企業(yè)既具有一般企業(yè)的特點，同時由于受“煤炭”這一環(huán)境因素的影響，具有不同于其他企業(yè)的獨特的特點，這使得煤炭企業(yè)人才流失也必然受到雙重層次因素的影響。從總體上來說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因是多層次多方面的，既有用人機(jī)制不合理，對人才培養(yǎng)工作不足夠重視，專業(yè)人才使用和管理上機(jī)制不健全、管理不靈活，又有生產(chǎn)力發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)狀況、通貨膨脹、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等客觀因素制約，最終使得有限的人才資源外流。

（一）用人機(jī)制與分配不合理

煤炭企業(yè)由于改革比較緩慢，改革不徹底，各項合理的制度尚未完全建立起來，加上執(zhí)行力差，礙于人情世故，許多好的管理制度成了“一紙空文”，吃“大鍋飯”、平均主義、論資排輩的情況仍然很嚴(yán)重。這樣，造成用人機(jī)制不合理，缺乏科學(xué)的考評體系，加上工資分配，未能做到獎罰分明，嚴(yán)重影響職工隊伍的穩(wěn)定。

（二）自身價值得不到體現(xiàn)

煤炭企業(yè)職工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專以上畢業(yè)生，他們年輕，精力旺盛，有較強(qiáng)的市場經(jīng)濟(jì)意識，重現(xiàn)實、講實惠的觀念在相當(dāng)數(shù)量的年青群體中愈來愈重。加之煤炭行業(yè)屬于艱苦行業(yè)，安全性差，遠(yuǎn)離城市社區(qū)，業(yè)余生活枯燥無味，絕大多數(shù)年青職工還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素，于是大多數(shù)便選擇了跳槽和離開。

（三）政治思想宣傳工作力度不夠

由于對當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營形勢宣傳不到位，各項規(guī)章制度解說不到位，政治教育不到位，造成職工責(zé)任意識與集體意識比較差，對自己收入低不理解，便產(chǎn)生了抵觸心理，不能與企業(yè)榮辱與共。部分基層領(lǐng)導(dǎo)缺乏“識大體，顧大局”的意識，沒能及時對本單位職工思想進(jìn)行疏導(dǎo)與規(guī)勸，對職工的培養(yǎng)與重視不到位，對職工的流失聽之任之，沒能樹立科學(xué)的人本觀，缺乏人性化管理，對職工關(guān)心力度不到位，造成職工流失。

二、國有煤炭企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思路

（一）人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化

煤炭企業(yè)的生產(chǎn)各環(huán)節(jié)技術(shù)要求較嚴(yán)，專業(yè)分工較細(xì)，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點。因此，要鼓勵和引導(dǎo)那些在關(guān)鍵崗位工作了十幾年的技術(shù)管理人員，承擔(dān)起技術(shù)帶頭人重?fù)?dān)，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)內(nèi)進(jìn)行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進(jìn)行技術(shù)革新和技術(shù)創(chuàng)造，以降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)人才技術(shù)與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

（二）人才儲備要突出前瞻化

現(xiàn)在對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯，不僅需要專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經(jīng)營的經(jīng)營管理人才。這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進(jìn)上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有潛力的人員安置到相應(yīng)崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓(xùn)等多種方式，使他們盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

（三）人才評價要標(biāo)準(zhǔn)效益化

不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責(zé)，完成好本崗位工作任務(wù)，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。因此企業(yè)一方面要準(zhǔn)確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進(jìn)企業(yè)效益的最大化。

三、應(yīng)對國有煤炭企業(yè)人才流失問題的對策

只有會用人，才能留的住人。國有煤炭企業(yè)要實現(xiàn)又好又快的發(fā)展，必須造就一支優(yōu)秀的人才隊伍，為員工搭建一個充分發(fā)揮和展示才能的平臺，營造出一個尊重人才和重視人才的良好氛圍。

（一）多措并舉抓好生產(chǎn)經(jīng)營工作，努力提高企業(yè)效益，用待遇穩(wěn)定人、留住人

效益是企業(yè)生產(chǎn)的命脈，它不僅決定了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力，還關(guān)系著千萬個職工家庭的和諧與穩(wěn)定。因此，只有提高企業(yè)效益，職工有了穩(wěn)定收入，沒有了后顧之憂，才能全身心地投入工作。

（二）重視人才隊伍的培養(yǎng)與穩(wěn)定，扎實加快改革步伐，完善各項激勵制度

企業(yè)的競爭從根本上講是科技和人才的競爭，歸根到底還是人才的競爭。要不斷探索以發(fā)掘職工聰明才智、激活知識價值、推進(jìn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、贏得科學(xué)發(fā)展、適合企業(yè)發(fā)展的人才隊伍建設(shè)新路子。進(jìn)一步加大人才的培養(yǎng)、選拔和培訓(xùn)教育工作，以組織推動為保障、以環(huán)境營造為基礎(chǔ)、以考核激勵為手段、以素質(zhì)提升為目標(biāo)。

（三）要關(guān)心職工，維護(hù)職工合法權(quán)益，全心全意為職工排憂解難

煤炭企業(yè)通過思想政治教育工作，使廣大職工認(rèn)情形勢，增強(qiáng)危機(jī)意識、責(zé)任意識和競爭意識。同時，要將本企業(yè)的管理辦法與工資分配等規(guī)章制度向全體職工詳細(xì)解說，消除職工內(nèi)心的疑惑，也為職工通過合法途徑維護(hù)自己的合法利益提供依據(jù)，使職工矛盾合法化解。

總之，人才流失是關(guān)系到國有煤炭企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題，必須作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)來對待。國有煤炭企業(yè)只有多措并舉，把事業(yè)留人、待遇留人、感情留人落到實處，真正激發(fā)煤炭企業(yè)各類人才的創(chuàng)造力和活力，才能為國有煤炭企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動力。endprint