劉李林

摘要 人力資源管理信息是企業(yè)信息的重要組成部分，信息時(shí)代的發(fā)展對(duì)全球經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)，作為企業(yè)管理中發(fā)揮戰(zhàn)略性作用的人力資源管理，需要借助于最新的計(jì)算機(jī)和信息傳遞技術(shù)，實(shí)施科學(xué)的管理方式，實(shí)現(xiàn)從職能部門到戰(zhàn)略部門的徹底轉(zhuǎn)型。信息化管理的引入，進(jìn)一步提高了國(guó)有企業(yè)的管理水平，但我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中還存在不少問(wèn)題。論文對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的改進(jìn)措施，希望對(duì)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理有所裨益。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題 對(duì)策

新時(shí)代的發(fā)展背景下，諸多的企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，努力探索更加具有有競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)營(yíng)模式與管理體制，為了提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力而開(kāi)展一系列的改革與創(chuàng)新。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展雖然帶動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部的改革與創(chuàng)新，但目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度難以滿足當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展需要，使國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步受到阻礙。就目前的情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)每年都要招聘不少高校畢業(yè)生充實(shí)自己的人力資源隊(duì)伍，很大一部分年輕人往往由于各種原因在兩三年時(shí)間就會(huì)離開(kāi)，國(guó)有企業(yè)因此成了其他類型企業(yè)的培訓(xùn)基地，造成的局面是每年都在招人卻無(wú)法留住人。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平相對(duì)較低，缺乏完善的績(jī)效考核制度，對(duì)員工的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)單一，不足以對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。另一方面，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度過(guò)于陳舊，仍然采用陳舊工資制度，與市場(chǎng)的實(shí)際情況脫節(jié)，并且，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度也有待完善。

二、分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念較落后

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)較早的企業(yè)，也是受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響較為嚴(yán)重的一部分，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展受到政府的宏觀調(diào)控，影響了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新。在其運(yùn)行的過(guò)程中，往往只注重企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)與資金問(wèn)題，對(duì)高、新技術(shù)人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)的重視程度不夠，忽略了人才在企業(yè)發(fā)展中起到的促進(jìn)作用。在人力資源管理過(guò)程中，先進(jìn)的管理理念難以滲入到企業(yè)管理中，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理缺乏動(dòng)力，失去人才競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度不完善

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，其在企業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用，就目前而言，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理制度還不完善，導(dǎo)致人力資源管理工作難以起到應(yīng)有的作用。首先，人力資源管理缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，直接導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，造成了企業(yè)效率低下。員工缺乏創(chuàng)新性與競(jìng)爭(zhēng)性，使國(guó)有企業(yè)只能在“穩(wěn)定”的狀態(tài)下運(yùn)行，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越低，甚至失去其主體地位。其次，國(guó)有企業(yè)人力資源管理分配制度不合理，績(jī)效考核制度流于形式，難以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，對(duì)員工的發(fā)展產(chǎn)生較大的阻礙作用，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源調(diào)整。

三、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施

（一）加強(qiáng)管理人員的管理理念

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，首先是管理人員要有“以人為本”的觀念，以人為本的管理理念將要求人力資源管理部門要注重對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，如何通過(guò)科學(xué)、合理的方式來(lái)提高員工的工作效率及國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，在激發(fā)員工的工作潛能時(shí)，能以尊重員工、信任員工作為人力資源管理的前提，還需要充分結(jié)合員工的實(shí)際情況，并善于聽(tīng)取員工的合理建議，了解員工的心聲，讓員工能夠真正參與到企業(yè)的管理決策及利潤(rùn)分配中，使每個(gè)員工在國(guó)有企業(yè)中都有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，避免了人才和資源的浪費(fèi)。

（二）進(jìn)行工資制度改革

要想提高國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力，提高人力資源管理水平，就必須要對(duì)工資制度進(jìn)行改革，擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理制度的影響，建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值與薪資對(duì)等目標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)人才的重視程度，通過(guò)薪資水平真實(shí)展現(xiàn)人才的價(jià)值，提高對(duì)先進(jìn)人才的吸引力。同時(shí)，還要制定完善的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，將創(chuàng)造了價(jià)值的和在崗位上無(wú)作為的員工進(jìn)行分別激勵(lì)和考核，并直接與員工的薪資掛鉤，以此構(gòu)建員工與企業(yè)分享價(jià)值創(chuàng)造、一起擔(dān)當(dāng)企業(yè)興衰的氛圍。通過(guò)改善公司的工作和生活環(huán)境，如解決員工吃住、加強(qiáng)人文環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，人性化的管理及同事間的友善互愛(ài)等都將加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。

四、結(jié)語(yǔ)

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題，需要企業(yè)管理人員從更新管理理念、完善管理制度、工資制度改革、加大培訓(xùn)投入、培養(yǎng)和引進(jìn)管理人才等方面出發(fā)，對(duì)其人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，通過(guò)有效的人力資源管理，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，使其在發(fā)展過(guò)程中更能夠有效地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更大的動(dòng)力。endprint