高志娟　楊志偉

摘要 國有企業(yè)近年來人才流失較為嚴(yán)重，航天企業(yè)目前也面臨市場嚴(yán)峻、競爭壓力巨大、員工流失嚴(yán)重的問題，本文結(jié)合航天某研究所的具體實(shí)踐，主要從人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才成長和人才激勵(lì)等角度，探討優(yōu)化航天研究所人才環(huán)境的幾點(diǎn)對策，提出選用育留的各項(xiàng)舉措，以期能為航天企業(yè)管理者提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 國企人才流失 人才招聘 職業(yè)發(fā)展需求 激勵(lì)培養(yǎng)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心人才是關(guān)乎企業(yè)生存、發(fā)展的第一資源，特別是在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)代大潮風(fēng)起云涌，國有企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，而企業(yè)的核心競爭力說到底就是核心人才的競爭。隨著市場經(jīng)濟(jì)更深刻的變革，企業(yè)人才流失的情況日趨嚴(yán)重，特別是國有企業(yè)曾不同程度上經(jīng)歷過員工離職率高的危機(jī)，以航天某研究所為例，隨著航天事業(yè)迅猛發(fā)展的形勢，面臨的任務(wù)量和技術(shù)跨度都是前所未有的，需要穩(wěn)定的骨干人才隊(duì)。cK研究所堅(jiān)持從頂層設(shè)計(jì)上強(qiáng)化對人才的重視，通過系統(tǒng)調(diào)研、細(xì)致分析和綜合施策，構(gòu)建“四多”人才工作理念，有效綜合施策，有效緩解了“新人難引、老人難留、人才難育、人才難升”等疑難問題，降低了人才的流失率，加強(qiáng)了人才的歸屬感，為研究所的持續(xù)發(fā)展構(gòu)筑了更為堅(jiān)實(shí)的人才根基。

一、多渠道優(yōu)化引才手段是解決“新人難引”的主要措施

發(fā)展航天，必須打破人才瓶頸。研究所核心支撐專業(yè)領(lǐng)域人才基礎(chǔ)仍然薄弱，尚不能滿足蓬勃發(fā)展的航天事業(yè)的需要。加大人才引進(jìn)力度需要進(jìn)一步推進(jìn)人才引進(jìn)運(yùn)行機(jī)制和服務(wù)手段的創(chuàng)新，需要努力構(gòu)建梯次完備的鏈條化引才體系。聚焦基礎(chǔ)專業(yè)需求，堅(jiān)持對接相關(guān)專業(yè)高水平目標(biāo)高校，繼續(xù)強(qiáng)化“高校招才”質(zhì)量；聚焦核心業(yè)務(wù)需求，改善頂尖人才配套政策環(huán)境，提升航天事業(yè)的感召力度，持續(xù)加強(qiáng)“平臺(tái)攬才”對頂尖人才的引領(lǐng)效果；聚焦緊缺業(yè)務(wù)人才短板，強(qiáng)化對合作科研院所緊缺人才的精準(zhǔn)挖掘力度，強(qiáng)力推進(jìn)“項(xiàng)目聚才”的補(bǔ)齊短板力度。同時(shí)設(shè)計(jì)針對各類人員的更富有競爭力的薪酬體系，才能不斷提升引才效果。

二、多舉措完善培養(yǎng)機(jī)制是根治“人才難育”的基本路徑

培訓(xùn)是培育培養(yǎng)人才，加速人才成長的支撐工作。只有高度重視對人才資本的投資意識(shí)，才能杜絕各類短期零碎的培訓(xùn)行為，根治“人才難育”的病灶，要針對各類人才的不同成長階段，明確各階段培訓(xùn)培養(yǎng)的重點(diǎn)需求，基于崗位勝任力模型，建立完善并持續(xù)推進(jìn)分類分層次的遞進(jìn)培養(yǎng)體系，持續(xù)提升各類人才能力素養(yǎng)。入職1年內(nèi)是“認(rèn)知期”，應(yīng)注重培訓(xùn)企業(yè)戰(zhàn)略、文化和崗位所需的質(zhì)量管理等基本知識(shí)，強(qiáng)化崗位實(shí)習(xí)鍛煉，注重組織認(rèn)知和自我認(rèn)知；2-3年是“提升期”，應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)流程、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、典型案例和航天系統(tǒng)工程經(jīng)驗(yàn)及本崗專業(yè)知識(shí)，注重工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的提升；4-5年是“熟練期”，應(yīng)開展橫向?qū)W習(xí)和交流，拓寬其專業(yè)深度與視野，注重提升系統(tǒng)思考能力和解決實(shí)際工程問題的能力。針對各類人才不同崗位不同階段的特點(diǎn)和需求，需要明確培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)和具體要求，研究采用靈活多樣的培訓(xùn)形式，課堂講授、實(shí)地參觀、現(xiàn)場體驗(yàn)、實(shí)戰(zhàn)模擬、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合，通過前沿知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、典型案例和航天系統(tǒng)工程理論等的培訓(xùn)，持續(xù)保持人力資本保值增值。

三、多角度創(chuàng)新激勵(lì)策略是化解“老人難留”的核心思路

不斷完善激勵(lì)策略，是留住人才的主要抓手，應(yīng)針對各類人才設(shè)計(jì)健全不同的激勵(lì)策略。通過優(yōu)先培養(yǎng)、事業(yè)吸引、崗位造就、待遇傾斜、感情凝聚等措施，為新進(jìn)人才、骨干人才和領(lǐng)軍人才建立立體化層次化的激勵(lì)策略。對新進(jìn)人才應(yīng)實(shí)行榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬激勵(lì)、后備專家、培訓(xùn)深造、職稱評(píng)聘“五優(yōu)先”，注重激發(fā)活力，點(diǎn)燃熱情。對骨干人才應(yīng)實(shí)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)評(píng)聘、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、重大項(xiàng)目負(fù)責(zé)和專家體系吸引等“四引領(lǐng)”，注重能力提升，塑造品質(zhì)。對領(lǐng)軍人才應(yīng)實(shí)行專題定制培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)能力提升、人才培養(yǎng)引導(dǎo)、項(xiàng)目課題攻關(guān)等“四鍛造”，注重挖掘潛能，造就大家。只有通過激勵(lì)機(jī)制的牽引和帶動(dòng)，才能激發(fā)各類人才成長的自覺性。

四、多通道強(qiáng)化職業(yè)導(dǎo)航是消除“人才難升”的根本

造成“人才難升”的困境主要來源于晉升機(jī)制不暢，只有注重各類人才的職業(yè)生涯通道的構(gòu)建設(shè)計(jì)，持續(xù)導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃理念，制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作計(jì)劃，才能進(jìn)一步明確職業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自我真正價(jià)值。要根據(jù)各類人才發(fā)展傾向多元化的特點(diǎn)，為他們設(shè)計(jì)多發(fā)展通道，除專業(yè)職務(wù)體系和專業(yè)技能等級(jí)類資格通道外，還應(yīng)為科技人才建立管理通道和技術(shù)職務(wù)通道，為技能人才建立管理通道和技能專家通道，為管理人才建立管理通道和管理專家通道。根據(jù)不同層次不同序列員工特點(diǎn)，設(shè)計(jì)匹配的職業(yè)生涯通道，才能加速各類人才成長。同時(shí)應(yīng)大力營造良好的政策和環(huán)境氛圍，結(jié)合航天系統(tǒng)工程特點(diǎn)和各類人才發(fā)展需求情況，注重在工程實(shí)踐中加強(qiáng)交流和多崗鍛煉，通過加大專業(yè)之間、部門之間、管理部門和研發(fā)部門之間人才交流的力度，對年輕人才進(jìn)行多崗位鍛煉，促其豐富閱歷，拓展視野，增強(qiáng)多領(lǐng)域的技術(shù)能力和管理能力。

五、結(jié)語

人才支撐事業(yè)，事業(yè)造就人才。骨干人才是航天事業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，是CK研究所自主創(chuàng)新的強(qiáng)勁動(dòng)力。新的歷史時(shí)期和新的發(fā)展形勢下，要求航天企業(yè)要加強(qiáng)對選用育留各環(huán)節(jié)的策劃，認(rèn)真研究新時(shí)期人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才成長和人才激勵(lì)的有效舉措，進(jìn)一步深化對人才成長規(guī)律的認(rèn)識(shí)，不斷創(chuàng)新和完善人才工作機(jī)制，培育和強(qiáng)化中國航天的核心能力，為我國航天事業(yè)持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。endprint