戚中華

摘要 戰(zhàn)略人力資源管理是實現(xiàn)長期目標，對人力資源進行的開發(fā)、利用等行為，是人力資源管理的重要組成部分之一，具有戰(zhàn)略性、目標性、匹配性等特征，包含規(guī)劃、招聘、培訓等各方面的內(nèi)容，本文在探討戰(zhàn)略管理人力資源內(nèi)容和特征的基礎(chǔ)上，分析其對企業(yè)績效的影響。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)績效 影響

人力資源管理是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，在現(xiàn)代企業(yè)中，良好的人力資源管理水平可以起到提升企業(yè)整體管理水平、建立良好企業(yè)文化、提升企業(yè)績效等作用，反之，較差的人力資源管理水平會造成人才流失等問題，了解戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容、特征并分析其對企業(yè)績效的影響，有助于企業(yè)開展相關(guān)工作。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容和特征

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容

1.總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃方面的人力資源管理，是指企業(yè)針對目前人才需求狀況和未來發(fā)展方向，對人力資源相關(guān)工作進行總體規(guī)劃，確定下一步的工作內(nèi)容和方向，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。通常來說，這項工作需要由企業(yè)領(lǐng)導層和人力資源相關(guān)負責人交流、配合完成。

2.招聘。招聘包括總體招聘計劃以及在計劃指導下的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘等具體工作，計劃擬定的基礎(chǔ)是企業(yè)當下所需和未來發(fā)展，往往要在總體規(guī)劃的指導下完成，其主要內(nèi)容通常包括招聘總?cè)藬?shù)、各崗位需求人數(shù)、重點崗位需求人數(shù)、普通崗位需求人數(shù)、招聘門檻、招聘方式等。

3.培訓。培訓針對招聘崗位、人數(shù)和其他具體需要擬定的，也需在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導下進行，主要包括確定培訓人員、被培訓人員、培訓內(nèi)容、時間以及預計花費等。

4.員工待遇和發(fā)展。待遇和發(fā)展是員工的核心需求，也是人力資源管理需要重視的主要工作。其主要包括員工的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇、晉升空間、工作環(huán)境等。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的特征

1.戰(zhàn)略性。在企業(yè)的運營中，人力資源管理工作屬于基礎(chǔ)性工作之一，從企業(yè)籌備階段到正式運營階段都離不開人力資源工作，戰(zhàn)略人力資源管理則是基于企業(yè)總體規(guī)劃下的人力資源工作，直接、長期影響企業(yè)運營和發(fā)展，這是其戰(zhàn)略性特征的體現(xiàn)。

2.目標性。企業(yè)進行人力資源工作的基礎(chǔ)是企業(yè)的當前需求和未來發(fā)展，在此基礎(chǔ)上進行的人力資源管理工作，尤其是戰(zhàn)略人力資源管理工作，往往具有較強的目標性。比如企業(yè)要增設(shè)市場開發(fā)部門，就需要針對市場開發(fā)工作的需要進行人才招聘、培訓等工作。

3.匹配性。匹配性是指企業(yè)在進行戰(zhàn)略人力資源管理工作時，通常是結(jié)合企業(yè)自身需求進行招聘、培訓等工作，其選拔人才的主要標準是人才是否能夠勝任競聘的崗位、次要標準是人才是否能夠適應企業(yè)未來發(fā)展，最后才會考慮到其他方面，這也是當前社會需求專業(yè)化人才的具體表現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

（一）對企業(yè)績效的直接影響

戰(zhàn)略人力資源管理包含總體規(guī)劃、招聘、培訓、員工待遇發(fā)展等四個主要方面，均會對企業(yè)績效產(chǎn)生直接影響。

總體規(guī)劃包含當前人才需求狀況、未來發(fā)展所需人才兩個主要內(nèi)容，需要針對性的擬定下一步具體工作的內(nèi)容和計劃，如果總體規(guī)劃出現(xiàn)問題，之后工作的成果很可能大打折扣甚至失去意義，比如企業(yè)實際所需渠道銷售方面的人才，而規(guī)劃時沒有做好人力資源管理方面的工作，導致招聘的人員不能勝任渠道銷售工作，或者培訓的針對方向不是渠道銷售，那么規(guī)劃過程以及之后招聘和培訓的投人大部分就無法收到回報，直接影響了企業(yè)績效。

招聘對企業(yè)績效的影響主要集中在招聘人員的數(shù)目、能力以及是否滿足企業(yè)需求三個方面，一般來說，在招聘活動進行前，應通過人力資源相關(guān)工作確定數(shù)目、門檻和企業(yè)具體需求，如果以上工作未能很好的完成，則會影響招聘工作的效果，比如企業(yè)實際所需人數(shù)為10人，但招聘活動中招聘了20人，可能造成企業(yè)額外負擔甚至糾紛，或者企業(yè)需求技術(shù)人員，選聘的卻是營運人員，也會使招聘失去作用，招聘過程的投入無法得到回報，企業(yè)績效受到不利影響。

人力資源培訓方面對企業(yè)績效的影響，主要在培訓內(nèi)容的針對性方面。考慮到時代發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的專業(yè)化水平有了較高的要求，企業(yè)對所需人才的專業(yè)能力要求也在逐漸提升，在招聘完成后或者內(nèi)部一些固定培訓中，企業(yè)往往會對工作經(jīng)驗較為欠缺的人才進行人職培訓，且一定是在人力資源相關(guān)工作的基礎(chǔ)上進行，如果該項工作沒有充分做好，極有可能造成培訓針對性不夠強的問題，比如企業(yè)需要強化人員的對設(shè)備的保養(yǎng)能力，但由于人力資源工作沒有做好，準備的是生產(chǎn)技術(shù)材料，培訓就失去了意義，培訓投入得不到回到，需求人員提升的能力也沒有得到加強，直接影響了企業(yè)的績效。

員工待遇和發(fā)展方面主要包括確定員工的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇、晉升空間、工作環(huán)境等，總體來說，以上因素是影響員工工作狀態(tài)、工作效果、對企業(yè)的認同感和忠誠度的關(guān)鍵，企業(yè)在進行戰(zhàn)略人力資源管理時，應將以上項目作為重點。簡單的說，一般情況下，如果工作內(nèi)容基本類似，人員往往會優(yōu)先選擇薪資水平較高、晉升空間較好的企業(yè)，同樣，如果人員付出了很多勞動，卻由于企業(yè)人力資源管理上的問題沒有得到對應回報，其可能會離開企業(yè)，造成企業(yè)人才流失甚至內(nèi)部資料外泄等問題，對績效造成不良影響。

（二）對企業(yè)績效的間接影響

1.影響人力資源部門的績效從而影響企業(yè)績效。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作最直接的影響體現(xiàn)在人力資源部門，現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的主要不同之處除了工作內(nèi)容外，即是管理方面，傳統(tǒng)企業(yè)往往對部門工作的細化不在意，造成責任不明確等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一即是充分細化企業(yè)工作，做到責任落實到位，在此基礎(chǔ)上，人力資源部門作為單獨的部門從企業(yè)總體管理體系中得到分立，該部門的工作核心即是人力資源管理工作，有效完成相關(guān)工作，不只意味著人力資源部門和其相關(guān)人員的個人績效得到完成、提升，由于戰(zhàn)略人力資源管理的影響相對是較大的，企業(yè)也會因此受益，企業(yè)績效得到了間接的提升。

2.影響員工能力、忠誠度從而影響企業(yè)績效。需要注意的是，現(xiàn)代企業(yè)的另一大特征是對技能的要求越來越趨向于專業(yè)化，而且隨著現(xiàn)代社會各方面的不斷發(fā)展，企業(yè)、工作崗位數(shù)量越來越多，這意味著傳統(tǒng)資方市場正在漸漸向勞方市場轉(zhuǎn)變。在這兩大因素的共同作用下，企業(yè)人力資源工作能否做好，直接關(guān)系到員工工作能力、忠誠度。比方說企業(yè)需要提升員工的銷售能力，人力資源相關(guān)人員很好的制訂了培訓計劃和內(nèi)容，使員工的銷售能力得到提升，其就可以相對有效的完成之后的銷售相關(guān)工作?；蛘邌T工的能力較強，在企業(yè)得到了公平的晉升機會和對應的薪資，員工的忠誠度和對企業(yè)的認同感很有可能提高，這可以一定程度上提升員工以后的工作效率，有利于企業(yè)建立積極的文化，甚至吸引更多人才，間接的提高了企業(yè)的績效。

三、結(jié)語

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理和整體管理的重要部分，關(guān)乎到企業(yè)的當前工作和未來發(fā)展，而且會對企業(yè)績效造成明顯的影響。在現(xiàn)代企業(yè)中，戰(zhàn)略人力資源包括總體規(guī)劃、招聘、培訓、員工待遇發(fā)展等多個方面，企業(yè)應該充分重視，從而使戰(zhàn)略人力資源管理工作有效進行，提升企業(yè)績效。endprint