王欣田

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和人才競爭的加劇，員工流失問題正在日益成為影響企業(yè)正常運(yùn)營的關(guān)鍵因素，這種現(xiàn)象的發(fā)生往往使企業(yè)在競爭中處于不利地位。因此，探究導(dǎo)致員工流失的一般影響因素已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。

一、社會(huì)因素

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)員工流失的影響

社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與員工流失是密切相關(guān)的，在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，員工的流失率會(huì)有所不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。從宏觀水平來看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與員工主動(dòng)流失率呈正相關(guān)關(guān)系，與被動(dòng)流失率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）社會(huì)保障制度對(duì)員工流失的影響

一個(gè)國家的社會(huì)保障制度對(duì)人才流失的決策行為有較強(qiáng)的影響。企業(yè)中的員工在做流動(dòng)決策時(shí)，必然受到其所在國的社會(huì)保障制度的影響和制約。一般認(rèn)為，一國的社會(huì)保障程度越高，保障體系越完善，人才流動(dòng)時(shí)顧慮越少，從而導(dǎo)致有較高的人員流失率。

（三）就業(yè)失業(yè)水平對(duì)員工流失的影響

員工的流失率與勞動(dòng)力的就業(yè)失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。國外研究表明，員工主動(dòng)型流失率與失業(yè)率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。隨著失業(yè)率上升，員工的主動(dòng)流失率下降，反之亦然。員工主動(dòng)型流失率之所以與事業(yè)率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，那是因?yàn)槭I(yè)率高時(shí)，勞動(dòng)力市場成為買方市場，勞動(dòng)力供大于求，對(duì)于主動(dòng)型流失者來說其進(jìn)入勞動(dòng)力市場獲得新職位的機(jī)會(huì)就少。

（四）企業(yè)用工制度對(duì)員工流失的影響

用工制度是影響企業(yè)人才流失的重要因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的人才流失率，不完全自由的用工制度伴隨著較低的人才流失率。

改革開放以來，隨著多種經(jīng)濟(jì)實(shí)體的出現(xiàn)和壯大，勞動(dòng)就業(yè)有了更多的渠道和選擇。尤其是加入WTO，參與世界市場的競爭，企業(yè)用工制度更加自由、就業(yè)選擇面更廣闊。新頒布的《勞動(dòng)法》，更是從法律上，給我國各種非公有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體在人才競爭方面提供了平等競爭的可能。目前反映出的國有企業(yè)的人員流失正式這種經(jīng)濟(jì)規(guī)律的具體表現(xiàn)形式之一。

二、企業(yè)層面影響因素

（一）企業(yè)所屬行業(yè)對(duì)員工流失的影響

國家的就業(yè)人口在不同產(chǎn)業(yè)和行業(yè)間分布，其所在行業(yè)屬性決定了該行業(yè)內(nèi)人口的就業(yè)水平與流失率。我國現(xiàn)行的產(chǎn)業(yè)分類按照國際慣例分為三項(xiàng)產(chǎn)業(yè)：第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)業(yè)；第二產(chǎn)業(yè)是工業(yè)；第三產(chǎn)業(yè)是指除第一、第二產(chǎn)業(yè)以外的其他行業(yè)，簡稱服務(wù)業(yè)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，員工流動(dòng)越來越傾向于從第一產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，同時(shí)又從第二產(chǎn)業(yè)流向第三產(chǎn)業(yè)。

（二）職業(yè)聲望對(duì)員工流失的影響

所謂的職業(yè)聲望是指“人們對(duì)某種職業(yè)省會(huì)地位高低的看法”，是“社會(huì)輿論對(duì)一種職業(yè)的評(píng)價(jià)”。根據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)研究所進(jìn)行的職業(yè)聲望調(diào)查，總體來說，職業(yè)聲望越高的企業(yè)，越能吸引人們的選擇，也能吸引其他職業(yè)的就業(yè)者向這些職業(yè)流動(dòng)。

（三）工資待遇對(duì)員工流失的影響

人員流失率與企業(yè)的工資待遇有密切聯(lián)系。在低收入的企業(yè)中，員工流失率最高，大多數(shù)人員流失是為了找到比原來更高的工資收入。工資待遇的主要壓力既來自企業(yè)外部也來自企業(yè)內(nèi)部。員工如果認(rèn)為自己受到了不公平的對(duì)待，他便會(huì)想辦法恢復(fù)公平：要么以消極的態(tài)度工作，要么就選擇離開企業(yè)。

（四）工作內(nèi)容設(shè)計(jì)對(duì)員工流失的影響

對(duì)各項(xiàng)崗位的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)在人力資源管理中具有重要作用。這方面的設(shè)計(jì)要涉及以下內(nèi)容：工作內(nèi)容的單調(diào)性適中、工作任務(wù)的重復(fù)性適中、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性適中。若工作內(nèi)容設(shè)計(jì)重復(fù)性大、不具有挑戰(zhàn)性，則員工會(huì)失去工作積極性，導(dǎo)致懶散怠工現(xiàn)象發(fā)生。

（五）領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念對(duì)員工流失的影響

領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平高低和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定著企業(yè)的興衰，也是決定員工流失的重要影響因素。很多企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)、落后，是導(dǎo)致員工流失的重要原因。尤其是他們在思想觀念上的缺陷，具體體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)同感不足，不能確立“以人為本”的管理理念，在這種理念下，員工得不到相應(yīng)的物質(zhì)和精神回報(bào)，職業(yè)發(fā)展的無規(guī)劃性使他們對(duì)工作滿意度很低，最容易發(fā)生流失現(xiàn)象。

（六）企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工流失的影響

良好的企業(yè)文化的構(gòu)建和完善對(duì)員工流失的影響力更加深遠(yuǎn)。企業(yè)需要通過建立使員工普遍認(rèn)同并自覺遵守的一系列理念和行為方式的企業(yè)文化，提高向心力與凝聚力，使員工樹立主人翁地位，給予員工公平、人性化的對(duì)待，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

三、員工個(gè)人因素

（一）年齡對(duì)員工流失的影響

年齡是影響人員流失的重要因素。一般來說，年齡與流失率之間明顯存在著反比例關(guān)系，勞動(dòng)力的年齡越輕，流動(dòng)性就越大。越年輕的員工有更多的流動(dòng)可能性。此外，年輕人由于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)尚淺，單純有激情，使他們在就業(yè)的初期對(duì)工作產(chǎn)生比較高的預(yù)期，有時(shí)甚至是不切實(shí)際的預(yù)期，因此在進(jìn)入企業(yè)后常常會(huì)因現(xiàn)實(shí)的差距而不滿。

（二）工齡對(duì)員工流失的影響

工齡的長短標(biāo)志著職工參加工作時(shí)間的長短，也反映了它對(duì)社會(huì)和企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟練程度的高低。工齡與人員流失之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人員的流失率越高。這種關(guān)系比較容易理解：若一位員工在某個(gè)崗位上度過了他職業(yè)生命的大部分時(shí)間，在這個(gè)職位上，他必然是投入了很多的感情和資本。多年的工作使他熟悉了他所服務(wù)的行業(yè)和企業(yè)，在周圍建立了與其他人的友誼，這也是很難割舍的。

（三）性別對(duì)員工流失的影響

性別對(duì)人員的影響往往與男性和女性的職業(yè)類型和在家庭中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任有關(guān)。一般來說，男性的流失率要比女性高。一方面與男女雙方在家庭內(nèi)部的分工有關(guān)，另一方面是由男女雙方生理特點(diǎn)決定的。大多數(shù)情況下，男性的生理特點(diǎn)決定其寧愿承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任去做具有挑戰(zhàn)性的工作，女性經(jīng)常會(huì)把家庭責(zé)任放在第一位，在工作和職業(yè)的流動(dòng)上就常常比較慎重。因此，在相同的條件下，男女流失傾向不同。

（四）應(yīng)聘渠道對(duì)員工流失的影響

新員工進(jìn)入企業(yè)的渠道和方式對(duì)人才的流動(dòng)有一定的影響。據(jù)學(xué)者研究表明：通過非正規(guī)渠道進(jìn)入企業(yè)的求職者的流動(dòng)率比正規(guī)渠道進(jìn)入企業(yè)的求職者的流動(dòng)率低。這是因?yàn)?，通過非正規(guī)渠道進(jìn)入企業(yè)的人對(duì)企業(yè)了解更多，入職后反差較小，不容易產(chǎn)生挫折感；而正常應(yīng)聘渠道進(jìn)來的人，則對(duì)自己將要進(jìn)入的企業(yè)容易產(chǎn)生幻想和不切實(shí)際的預(yù)期，一旦后期產(chǎn)生幻想破滅的感覺，便很可能會(huì)導(dǎo)致他離開企業(yè)。

（五）個(gè)性特點(diǎn)對(duì)員工流失的影響

職業(yè)因素匹配理論認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格特征與能力，并與社會(huì)的某種職業(yè)要求相關(guān)度較大，當(dāng)人才的個(gè)性特征與職業(yè)要求的匹配度越高時(shí)，流失的可能性越小。員工的個(gè)性特點(diǎn)包括自主性、外求性。成就感、自尊、自省、冒險(xiǎn)等，這些特性決定了不同個(gè)性的員工會(huì)對(duì)環(huán)境產(chǎn)生不同的感知，因而，會(huì)影響流動(dòng)率?？偟膩碚f，個(gè)性特點(diǎn)較強(qiáng)的員工相對(duì)個(gè)性溫和的員工更容易流失。endprint