劉亞辰

【摘 要】在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)面臨嚴(yán)重的招聘難和人才流失現(xiàn)狀?，F(xiàn)今，中小企業(yè)如何招到人才并將其留在企業(yè)中，培養(yǎng)出自己的人才隊(duì)伍已經(jīng)成為需當(dāng)務(wù)之急解決的問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】人才隊(duì)伍；招聘難；人才流失； 障礙

一、前言

自“十二五”以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的占比也越來(lái)越大。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最具活力的要素，中小企業(yè)在增加就業(yè)崗位、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新方面也做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。但中小企業(yè)存在一個(gè)不得不說(shuō)的現(xiàn)狀，那就是市場(chǎng)上的中小企業(yè)在3年內(nèi)就會(huì)更新?lián)Q代一批，雖然增加了市場(chǎng)的活躍度，但一定程度上說(shuō)明了中小企業(yè)多壽命較短，這不僅反映了市場(chǎng)的變化，也反映了管理的缺失，而管理的缺失最不可忽視的就是人才的缺失。

二、中小企業(yè)培養(yǎng)自己人才隊(duì)伍的重要性

縱觀現(xiàn)在躋身世界排名前列的中國(guó)企業(yè)，如海爾、阿里巴巴、華為等，它們無(wú)不有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是非常重視企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)建設(shè)。以華為為例，華為對(duì)企業(yè)文化、組織氛圍的建設(shè)極其重視，設(shè)有專(zhuān)門(mén)的榮譽(yù)部，該部門(mén)通過(guò)發(fā)現(xiàn)和表彰能夠增加公司競(jìng)爭(zhēng)力的人與事，在調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提高員工榮譽(yù)感并企業(yè)歸屬感方面意義重大。除此之外，華為還建立了管理、專(zhuān)業(yè)、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等各類(lèi)系統(tǒng)的員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)，每位員工都有管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)雙重任職晉升通道，每年符合晉升條件的員工都會(huì)參加資格晉升認(rèn)證，這種體制使華為在用人上能夠優(yōu)勝劣汰，并且無(wú)后顧之憂。然而絕大多數(shù)中小企業(yè)在建立自己的人才梯隊(duì)時(shí)多顧此失彼，因此總是漏洞百出，在市場(chǎng)的過(guò)濾中難逃被淘汰的命運(yùn)。

三、我國(guó)中小企業(yè)人才建設(shè)過(guò)程中的問(wèn)題與障礙

1.中小企業(yè)存在招聘難問(wèn)題

中小企業(yè)招聘難體現(xiàn)在招聘的始終，表現(xiàn)為：人員招聘難，招聘成本高，員工入職后滿(mǎn)意度低或試用期內(nèi)離職率高等。中小企業(yè)在招聘方面存在的一些錯(cuò)誤和不成熟的觀念和做法以及中小企業(yè)自身的一些特征，是導(dǎo)致中小企業(yè)人員招聘難的主要因素，具體表現(xiàn)為：（1）“訂單式”招工。中小企業(yè)多根據(jù)業(yè)務(wù)需求在業(yè)務(wù)旺季大量招工，在業(yè)務(wù)淡季就裁撤冗員，企業(yè)內(nèi)部缺乏人力資源規(guī)劃；（2）低水平的薪酬待遇。很多中小企業(yè)只是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)工資，較低的工資水平和較高的生活成本使一部分人不得不放棄在大城市打工的念頭，薪酬福利一定程度上已成為中小企業(yè)用工的“瓶頸”；（3）務(wù)工人員結(jié)構(gòu)變化?！?090”一代已經(jīng)占據(jù)現(xiàn)在市場(chǎng)用人的相當(dāng)大比例，由于生活環(huán)境的改善和教育水平的提升，這部分人更愿意慢慢找自己喜歡的有發(fā)展前途的工作，自我保護(hù)意識(shí)也更強(qiáng)，在這方面明顯大企業(yè)更有優(yōu)勢(shì)。

2.中小企業(yè)存在人才流失嚴(yán)重問(wèn)題

受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響，國(guó)有或外資等大型企業(yè)在市場(chǎng)上較中小企業(yè)本就有更大的吸引力，在工作環(huán)境、發(fā)展前景、薪資待遇和穩(wěn)定性方面更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于中小企業(yè)，很多暫時(shí)留在中小企業(yè)的人才，多會(huì)選擇在業(yè)務(wù)熟練后投身于大型企業(yè)。中小企業(yè)本身實(shí)力較弱這一現(xiàn)實(shí)決定了其人才期望與現(xiàn)實(shí)的不匹配，加之中小企業(yè)多對(duì)通過(guò)發(fā)展建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工的奮斗精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要性認(rèn)識(shí)不足，使得員工與企業(yè)之間缺乏認(rèn)同感，一定程度上直接導(dǎo)致了人才的大量流失。更不可忽視的是中小企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)的缺乏，多數(shù)員工會(huì)感到付出與收獲不成正比，因此工作積極性不高，這種氛圍也會(huì)使新進(jìn)的有上進(jìn)心的員工較快的選擇離職，中小企業(yè)更難留住人才。

四、中小企業(yè)如何培養(yǎng)自己的人才隊(duì)伍

1.中小企業(yè)培養(yǎng)自己的人才隊(duì)伍首先要解決“招聘難題”

為了避免突然出現(xiàn)的招聘難問(wèn)題，中小企業(yè)需要盡快做人力資源規(guī)劃，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，根據(jù)企業(yè)人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)，制定招聘計(jì)劃，適當(dāng)儲(chǔ)備人才，保證人員隊(duì)伍供給。很多中小企業(yè)不注重對(duì)新員工的培訓(xùn)，讓員工直接上崗，這種做法使企業(yè)需要花費(fèi)更多的時(shí)間觀察員工是否適合公司發(fā)展需求，并且也不利于員工盡快融入企業(yè)，進(jìn)入工作狀態(tài)，若最終企業(yè)選擇勸退員工或員工自己選擇離職，都會(huì)無(wú)形增加招聘成本，而且使一段時(shí)間的招聘功虧一簣。最后，一定程度的提高薪資待遇水平也能提高招聘成功率，畢竟薪酬高低一直都是影響應(yīng)聘者決定是否應(yīng)聘該公司的主要參考項(xiàng)目之一。

2.中小企業(yè)培養(yǎng)自己的人才隊(duì)伍必須緩解人才流失問(wèn)題

在人才爭(zhēng)奪日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，緩解人才流失問(wèn)題已成為中小企業(yè)建立自己人才隊(duì)伍不能忽視的問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，員工跳槽最大的原因是公平問(wèn)題，“8090”一代更加注重公平的體現(xiàn)，這種現(xiàn)狀要求企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，把人本管理納入到企業(yè)人力資源管理工作中已成為形勢(shì)所驅(qū)。并且發(fā)展的需求已經(jīng)越來(lái)越大的影響年輕人的求職，企業(yè)適時(shí)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工的特點(diǎn)和企業(yè)的需求設(shè)計(jì)員工的“職業(yè)通道”，可以增加企業(yè)與員工之間的“契合度”，減少員工因職業(yè)生涯受阻而引起的離職。中小企業(yè)無(wú)法做到像華為等大型企業(yè)一樣豐富多彩的企業(yè)文化，但在企業(yè)內(nèi)部形成共同的目標(biāo)和價(jià)值取向，建立良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍，對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并穩(wěn)定員工隊(duì)伍，創(chuàng)建中小企業(yè)自己的人才隊(duì)伍作用很大。

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