程依妮

摘要：我國的公共服務(wù)部門包括事業(yè)單位，該單位在維護(hù)社會公平、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提供公共服務(wù)等各方面都起著重要的作用。目前，我國的事業(yè)單位在人力資源管理方面存在很大的缺陷，最主要的是缺乏人力資源管理的理念和方法。對于人力資源的開發(fā)不到位，除此之外，還缺乏有效的、系統(tǒng)的績效考核機(jī)制、人力資源激勵機(jī)制設(shè)置的不科學(xué)性等。所以，提升我國事業(yè)單位人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源的管理；目前現(xiàn)狀；重要意義

我國事業(yè)單位的人力資源大致包含兩個層面，一個是微觀層面，另一個是宏觀層面。微觀層面指的是：具體的事業(yè)單位在國家宏觀政策的指導(dǎo)一級法律法規(guī)下，對于本單位內(nèi)的人力資源進(jìn)行的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、獎勵、懲罰等管理活動。宏觀層面指的是：國家對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行的合情合理的安排、評估以及規(guī)劃，也包括人力資源管理的基本制度、措施等政策的制定，從而確保事業(yè)單位人力資源市場的秩序，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的合理流動。

一、我國事業(yè)單位人力資源的管理情況

根據(jù)一些資料顯示：我國當(dāng)前大約有事業(yè)單位150多萬個，其中法人130多萬個，從事事業(yè)單位的人員大概有5000余萬，相當(dāng)于我國公務(wù)人員數(shù)量的五倍多60%--80%的高素質(zhì)人才大都集中在各種事業(yè)單位，事業(yè)單位的技術(shù)人員占全國技術(shù)人員比例接近70%國有資產(chǎn)中的事業(yè)單位資產(chǎn)高達(dá)4000億，各種事業(yè)支出占全年財政支出40%。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題及解決問題的方法

二十世紀(jì)中后期，為了跟上改革開放的步伐，我國事業(yè)單位一直在人力資源管理方面不斷地進(jìn)行改革，大部分人力資源管理基本是在經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，即使在我國各類的事業(yè)單位在發(fā)展的過程中都有一套自身的人力資源管理體系，但是在管理的理念上、制度的設(shè)置上、價值取向上都難以滿足當(dāng)前事業(yè)單位的改革需求。由于我國事業(yè)單位在人力資源管理問題上的缺陷，導(dǎo)致人力資源的大量流失，與此同時也對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。所以強(qiáng)化和完善我國事業(yè)單位人力資源的管理模式對事業(yè)單位的發(fā)展具有難以低估的意義。

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念與手段的缺乏及解決措施

人力資源管理存在的思想根源問題就是觀念的落后。事業(yè)單位的性質(zhì)在人們心中已經(jīng)模式化，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為進(jìn)入到我國的事業(yè)單位便就有了鐵飯碗。大都認(rèn)為事業(yè)單位的只是政府機(jī)構(gòu)的后勤處，并不是企業(yè)，因?yàn)闆]有創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的利潤，工作起來便有了松懈，這種觀念使得事業(yè)單位的工作效率低下是必然的，有才之士也難以發(fā)揮其才能。這是計劃經(jīng)濟(jì)體制下人力資源管理的結(jié)果，只是簡單地把人力資源管理看做事物性工作，未能建立起一個完整的體系，也沒有專業(yè)的人員從事管理。讓一個人員身負(fù)多種職責(zé)，如此的工作體系就缺乏完整性和系統(tǒng)性。因?yàn)槿肆Y源管理未能夠得到相應(yīng)的重視，管理效率較為低下，管理的技能也較為落后，所以使得事業(yè)單位的人力資源無法得到充分的合理利用，也使得人力資源出現(xiàn)短缺或者浪費(fèi)的問題。在人力資源管理的方法上也主要以傳統(tǒng)的管理為主，缺乏對員工的人為關(guān)懷，更缺乏對員工工作積極性的調(diào)動。大多紙上談兵，背離了對于人力資源管理的要求。所以完善管理理念，做到權(quán)責(zé)明確。以提升管理效率。建立起完整的人力資源管理體系，設(shè)立專門的部門來從事人力資源的管理，使得人力資源的配置合理化。重視人力資源的管理問題，讓鐵飯碗這個名詞從員工的思想中出去，真正的憑實(shí)力勝任工作。

（二）人力資源開發(fā)存在問題以及解決措施

①人力資源開發(fā)的針對性有偏差，將人力資源管理簡單地理解為培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)大都成為形式，沒有具體的培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)目的，培訓(xùn)的內(nèi)容也是一成不變并且枯燥乏味的，這就很難達(dá)到預(yù)期的效果。所以對員工的培訓(xùn)要綜合化，除了專業(yè)的技能還有員工素質(zhì)的培養(yǎng)。對于培訓(xùn)內(nèi)容和形式要進(jìn)行創(chuàng)新。②我國事業(yè)單位對于員工的潛力未能進(jìn)行充分的挖掘，事業(yè)單位中的人力資源缺乏針對特定性人才與崗位的實(shí)用型技能的開發(fā)，員工未接受新的技能與知識的培訓(xùn)，致使員工的思想僵化、知識老化，對于新的問題難以處理，對于工作被動性很大，缺乏主動性、積極性與創(chuàng)造性。所以，明確培訓(xùn)的目的并且更新培訓(xùn)的內(nèi)容，對于思想僵化的員工要有足夠的耐心，對于員工也要有針對性的培訓(xùn)，開發(fā)專業(yè)人型人才，充分挖掘員工的潛力，為他們的思想注入新的活力。

（三）缺乏績效考核機(jī)制以及解決的措施

①考核的目的真正在于引導(dǎo)員工主動認(rèn)真按時完成好任務(wù)，鼓勵員工積極進(jìn)取以促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，但實(shí)際情況中，考核存在敷衍了事等情況，只是走個形式過程。勉強(qiáng)完成政治任務(wù)，如此違背了考核的真正目的，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展?？己说倪^程中要實(shí)事求是，按照公司的規(guī)章制度，不可敷衍了事。

②人力資源的考核方法過于簡單，大多是由領(lǐng)導(dǎo)掛帥，成立考核小組，然后進(jìn)行當(dāng)面的評議，當(dāng)面的評議成為自我表揚(yáng)的平臺，這就使得單位領(lǐng)導(dǎo)難以了解清楚員工的實(shí)際情況，也容易導(dǎo)致事業(yè)單位決策的失誤。完善考核機(jī)制，對于人員的考核要加大難度。力求了解每位員工的實(shí)際情況，以便科學(xué)民主決策。

③我國事業(yè)單位人力資源的配套機(jī)制不健全。在年終的考核結(jié)束后對于人力資源的優(yōu)化配置未能起到明顯的作用，這就會令員工對考核機(jī)制產(chǎn)生懷疑，最終員工工作態(tài)度有問題、效率不高、競爭意識缺乏，給事業(yè)單位帶來不利的影響。要做到物盡其所用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使得員工提高競爭意識。為事業(yè)單位帶來新的生機(jī)。

三、結(jié)束語

我國的事業(yè)單位對于人力資源的管理是一種合乎情理的配置人力資源的活動，這對于整合單位的各種資源與提高單位的運(yùn)營效率有很大的重要意義。強(qiáng)化事業(yè)單位的人力資源管理，提升人力資源的素質(zhì)，是實(shí)現(xiàn)我國事業(yè)單位內(nèi)部公正公平的基礎(chǔ)，由于事業(yè)單位的重要性，在一定程度上來說，這也會是實(shí)現(xiàn)社會公正公平的基礎(chǔ)。

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