周娟

摘要：本文就國有建筑施工企業(yè)人力資源問題展開分析，旨在進行人力資源風(fēng)險狀況的有效性控制，進行人力資源管理機制的優(yōu)化，順應(yīng)現(xiàn)階段社會經(jīng)濟的發(fā)展要求，以供參考。

關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險控制

一、人力資源風(fēng)險概念及控制必要性

（一）人力資源風(fēng)險概念

在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風(fēng)險問題是客觀存在的，主要體現(xiàn)在有效性人力資源管理措施的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中的問題，不能實現(xiàn)企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現(xiàn)人力資源組織不當(dāng)、人員流失等風(fēng)險。

（二）風(fēng)險控制的必要性

我國正處于社會經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展時期，在這個環(huán)節(jié)中，固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴大，有利于實現(xiàn)社會經(jīng)濟的穩(wěn)定性發(fā)展。整體來看，我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風(fēng)險問題，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家對于基礎(chǔ)建筑建設(shè)的要求日益嚴(yán)格，這是我國建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發(fā)展的時期，其對高素質(zhì)建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發(fā)展，國外建筑施工企業(yè)逐漸進入我國建筑市場，國有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強化人力資源風(fēng)險控制機制。

二、市場對國有建筑施工企業(yè)人才的要求

（一）市場需求總量大

建筑專業(yè)性技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)資質(zhì)申報的關(guān)鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質(zhì)，其必須具備一定數(shù)量的建筑專業(yè)性技術(shù)人才。整體來看，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的市場競爭主要是施工人才及施工技術(shù)的競爭。人才素質(zhì)水平是建筑施工企業(yè)市場競爭的關(guān)鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。

（二）對人才素質(zhì)的要求

隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎(chǔ)建設(shè)體系日益健全。整體來看，這些建設(shè)領(lǐng)域的建筑施工具備復(fù)雜性的特點，其對施工技術(shù)的要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復(fù)雜。為了適應(yīng)我國現(xiàn)階段基礎(chǔ)工程建設(shè)的要求，必須進行先進施工技術(shù)及專業(yè)性技術(shù)人才的應(yīng)用，進行國外先進技術(shù)的引進，聘用高素質(zhì)的復(fù)合型建筑人才，進行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應(yīng)用。為了達到這個目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。

三、人力資源風(fēng)險控制面臨問題

目前來看，我國國有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風(fēng)險控制組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)性技術(shù)人才比較缺乏，其施工及技術(shù)崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型的建筑技術(shù)人才，缺乏研究生以上學(xué)歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。

國有建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人才隊伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。有些企業(yè)缺乏動態(tài)性的人才管理機制，其管理思想比較傳統(tǒng)，沒有進行人性化管理思想的應(yīng)用。有些建筑企業(yè)的高層管理者，缺乏對人力資源風(fēng)險控制的足夠性重視，不能進行可持續(xù)人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設(shè)置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。[1]

國有建筑施工企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)性的人力資源管理機制，沒有進行可持續(xù)發(fā)展型人才管理方案的制定，不能實現(xiàn)人才培養(yǎng)分層性培訓(xùn)機制的應(yīng)用，在其培訓(xùn)管理模塊中，培訓(xùn)方案比較落后，缺乏一定的系統(tǒng)性、針對性，其培訓(xùn)內(nèi)容層次不分，不能進行新型施工技術(shù)、新型施工設(shè)備等培訓(xùn)活動的開展。企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核系統(tǒng)，其缺乏統(tǒng)一性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學(xué)性的薪酬管理機制。

四、人力資源風(fēng)險控制要點

（一）人才強企思想

為了適應(yīng)現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)的人力資源風(fēng)險控制要求，必須進行人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，進行建筑施工專業(yè)性人才隊伍體系的健全，進行數(shù)量配置環(huán)節(jié)、結(jié)構(gòu)整合環(huán)節(jié)、應(yīng)用素質(zhì)環(huán)節(jié)等的協(xié)調(diào)，這需要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r進行人才引進機制的建設(shè)，進行人才儲備管理方案的應(yīng)用，滿足國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展要求。為了滿足現(xiàn)階段企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的要求，企業(yè)必須要進行以人為本管理理念的應(yīng)用，進行各個崗位合適性人才的配置，實現(xiàn)人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質(zhì)、高學(xué)歷等狀況。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)性發(fā)展，企業(yè)需要進行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質(zhì)的人才，積極引進企業(yè)外部建筑施工專業(yè)性人才。[2]

（二）人力資源培訓(xùn)及開發(fā)

通過對人力資源培訓(xùn)模塊及開發(fā)應(yīng)用模塊的協(xié)調(diào)，有利于為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才、建筑師人才、高素質(zhì)復(fù)合型技能人才等。為了達到這個目的，企業(yè)必須進行人力資源培訓(xùn)力度的加大，實現(xiàn)開發(fā)資本的投入，這需要進行人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，進行內(nèi)外培訓(xùn)原則的結(jié)合，進行企業(yè)員工培訓(xùn)要求的深入分析，實現(xiàn)緊缺型人才培訓(xùn)機制的強化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的健全，進行新型施工技術(shù)、施工設(shè)備、施工理論等的培訓(xùn)。在工程實踐中，針對某些高難度、大規(guī)模的建筑施工項目，進行專項培訓(xùn)模式的開展，定期開展技術(shù)管理交流活動，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)節(jié)及現(xiàn)場教學(xué)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，要想方設(shè)法解決施工人才的學(xué)習(xí)問題，進行技術(shù)比賽、崗位實踐等培訓(xùn)方法的結(jié)合，不斷增強企業(yè)施工人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)其施工經(jīng)驗的豐富。

為了提升企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的效益，企業(yè)必須進行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質(zhì)的提升，實現(xiàn)各種類型培訓(xùn)活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強化員工績效考核模式，實現(xiàn)員工薪酬的有效性管理，進行培訓(xùn)協(xié)議方案的優(yōu)化，進行人力資源風(fēng)險的有效控制。

（三）績效考核方案的優(yōu)化

績效考核方案的應(yīng)用有利于增強企業(yè)內(nèi)部人才競爭力，有利于吸引企業(yè)外部建筑類專業(yè)人才，有利于提升企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險的有效控制，進行市場調(diào)研工作的開展是必要的，進行同類型企業(yè)不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進行高薪酬策略的應(yīng)用，針對不同崗位員工的特點，進行不同薪酬考核方法的制定。

比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進行績效工作制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進行工期薪酬考核制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構(gòu)成，在施工操作人員績效考核模塊中，進行崗位績效工資制度的應(yīng)用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進行特殊工資分配機制的應(yīng)用，針對企業(yè)內(nèi)部緊缺性人才需要進行協(xié)議薪酬模式的應(yīng)用，針對為企業(yè)做出特殊貢獻的優(yōu)秀人才，需要進行專項獎勵績效模式的應(yīng)用，實現(xiàn)不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業(yè)人力資源管理活動的正常開展，必須進行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

（四）健全人才選擇機制

為了增強國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理效益，必須進行人力資源風(fēng)險控制方案的優(yōu)化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進行任職資格模塊、工作素質(zhì)模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協(xié)調(diào)，進行企業(yè)內(nèi)外部人才招聘選擇機制的應(yīng)用。

在人力資源風(fēng)險控制過程中，企業(yè)必須進行建筑人才職業(yè)發(fā)展途徑的拓寬，進行專業(yè)技術(shù)型人才、施工技能型人才、施工管理型人才發(fā)展模式的應(yīng)用，根據(jù)員工的性格、素質(zhì)、專長狀況等進行員工個性化發(fā)展方案的制定，留住高技術(shù)素質(zhì)、高技能素質(zhì)型人才，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才流動的合理性，進行企業(yè)人才選拔機制的健全。在企業(yè)人力資源風(fēng)險管理中，必須創(chuàng)造融洽的員工工作氛圍，進行優(yōu)秀員工評選活動的定期開展，進行精神獎勵及物質(zhì)獎勵的結(jié)合，發(fā)揮好員工榜樣示范作用，確保人力資源管理的與時俱進。

五、結(jié)語

為了適應(yīng)現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展要求，必須進行現(xiàn)代化人力資源管理方法的應(yīng)用，落實好人力資源發(fā)展規(guī)劃工作，實現(xiàn)勞動關(guān)系模塊、績效考核模塊、招聘配置模塊等的協(xié)調(diào)，健全人才選撥、選用方案，確保建筑企業(yè)人才的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，增強人力資源管理效益，進行人力資源風(fēng)險的有效化控制。

參考文獻：

[1]茍瓊英.國有施工企業(yè)人力資源精細(xì)化管理分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2015（10）.

[2]解永春.淺談建筑施工企業(yè)人力資源管理措施[J].中華民居（下旬刊），2016（04）.

[3]王毅.國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與策略[J].四川建筑科學(xué)研究，2016（02）.