摘 要：近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，我們進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，在該時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源可以采用管理創(chuàng)新與大數(shù)據(jù)相結(jié)合的方式來促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。為此本文首先介紹了大數(shù)據(jù)與人力資源管理，接著研究了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用，最后探討了企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的主要挑戰(zhàn)及對策，為人力資源管理的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理

隨著社會的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)成為21世紀(jì)的重要特征，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，各行各業(yè)都面臨著各種挑戰(zhàn)，人力資源作為社會運(yùn)作的重要部分，應(yīng)采用管理創(chuàng)新與新技術(shù)結(jié)合的方法促進(jìn)企業(yè)人力資源的管理，本文采用理論分析討論的方式，為大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)。

一、大數(shù)據(jù)的概念與作用

近年來，大數(shù)據(jù)引起了國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的廣泛研究，但目前學(xué)術(shù)界還沒有形成關(guān)于大數(shù)據(jù)的明確定義，通常認(rèn)為大數(shù)據(jù)是由海量數(shù)據(jù)集構(gòu)成，這些數(shù)據(jù)集巨大且計(jì)算困難，很難通過常用的統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行數(shù)據(jù)研究，大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)可以簡單的概括為五點(diǎn)：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價(jià)值密度）、Veracity（真實(shí)性），這些特點(diǎn)使得人們在應(yīng)用大數(shù)據(jù)時(shí)必須具備更強(qiáng)的決策力與洞察力。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來對人們的生活和工作產(chǎn)生了巨大的影響，改變了各個行業(yè)的運(yùn)行與管理，對企業(yè)的人力資源管理者來說，大數(shù)據(jù)時(shí)代是企業(yè)發(fā)展的一個契機(jī)，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)所帶來的思路推動人力資源管理工作的發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，消息共享就變得非常重要，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得各企業(yè)間能進(jìn)行信息共享，在這種情況下，對企業(yè)而言，不管是人才培育，還是人才溝通，甚至人事變動都會使用數(shù)據(jù)作為執(zhí)行依據(jù)，使得人力資源管理充分適應(yīng)社會的發(fā)展需要。

2.提升企業(yè)自身競爭力

人力資源管理工作作為一種提升企業(yè)競爭力的方式，其主要工作是為企業(yè)挑選人才，棄除庸才，因此人力資源的管理直接關(guān)系到一個企業(yè)的競爭實(shí)力，而大數(shù)據(jù)作為提升企業(yè)競爭力的重要手段，如果合理的將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中去，對企業(yè)的發(fā)展會起到一定的推進(jìn)作用。

3.使企業(yè)人力資源管理更加信息化

大數(shù)據(jù)時(shí)代主要將數(shù)據(jù)作為分析研究的基礎(chǔ)，企業(yè)可以通過增加人力資源系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)來強(qiáng)化公司的人力管理，合理收集企業(yè)人員信息，增加數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)數(shù)量，從而使得人力資源管理更具準(zhǔn)確性與針對性。

三、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的主要挑戰(zhàn)

1.傳統(tǒng)的管理方式根深蒂固

傳統(tǒng)的管理方式在很多中小型企業(yè)的員工心中占據(jù)著重要地位，對于傳統(tǒng)的管理方式來說，看重的更多的是“事”，在大部分情況下，企業(yè)將員工看成是機(jī)械的工作體，對其進(jìn)行苛求的控制，因此傳統(tǒng)的管理方式是非人性的，存在非常大的不足。

2.企業(yè)管理者觀念未能及時(shí)更新

企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新依賴于管理者本身觀念的進(jìn)步，然而由于部分人力資源管理者的觀念沒有及時(shí)更新，無法正確認(rèn)識當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展環(huán)境和影響力，沒有意識到大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理和傳統(tǒng)的人力資源管理存在不一樣的地方，依舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式對企業(yè)進(jìn)行管理。

3.人力資源管理模式完善難度大

對于企業(yè)而言，其人力資源管理模式的改變存在多方面的原因，大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)要想快速發(fā)展，也存在著種種考驗(yàn)，為企業(yè)培育優(yōu)秀人才是人力資源管理部門的重要工作，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人才培養(yǎng)的速度。對于企業(yè)來說，人力資源是影響企業(yè)間競爭的一個重要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，需要加強(qiáng)人力資源模式的完善，構(gòu)建強(qiáng)大的人力資源。

4.人力資源信息共享與安全問題

雖然大數(shù)據(jù)的安全防范技術(shù)在逐漸發(fā)展，但企業(yè)內(nèi)部人力資源的共享與安全仍然存在著一定的隱患，大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源開發(fā)和管理，需要科技、法律、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境等多方面的支持和配合。如企業(yè)內(nèi)部員工和企業(yè)應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)信息的歸屬權(quán)是誰、如何設(shè)置訪問者權(quán)限等需要出臺相關(guān)的法律予以規(guī)定，否則一但數(shù)據(jù)竊取或丟失，就會對企業(yè)產(chǎn)生不可想象的影響，因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代我們應(yīng)該分析企業(yè)人力資源的信息共享與安全。

四、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的相應(yīng)對策

1.創(chuàng)建大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的人力資源管理的目的主要是為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步作出一定的貢獻(xiàn)，因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自己的發(fā)展情況，制定相應(yīng)的規(guī)劃，并以企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)槟繕?biāo)，構(gòu)建合理的人力資源管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的管理。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理者的觀念

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)要想發(fā)展，其管理者必須增強(qiáng)開放意識，有力的把信息技術(shù)同人力資源管理工作聯(lián)合起來，做好企業(yè)內(nèi)部的員工倡導(dǎo)工作，進(jìn)而增強(qiáng)員工在大數(shù)據(jù)平臺上的交流與溝通，因此對企業(yè)來說，人力資源管理者應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來完成人力資源招聘、培訓(xùn)及管理等工作。

3.主動優(yōu)化人力資源管理模式

靜態(tài)信息管理，是傳統(tǒng)人力資源管理模式的主要特點(diǎn)。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，無法對職工的信息碎片進(jìn)行收集，也不能整合單線信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)要革新人力資源管理模式。一是對人力信息數(shù)據(jù)管理流程進(jìn)行優(yōu)化。能力管理是人力資源管理的關(guān)鍵，人力資源管理者要衡量每一位職工能力與其崗位需求之間的關(guān)系，將崗位與能力需求結(jié)合在一起，培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)需要的人才。二是明確人才在人力資源管理中的核心地位。企業(yè)的發(fā)展需要知識與技術(shù)的支持，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)順利發(fā)展的目標(biāo)，就需要培養(yǎng)出色專業(yè)的員工。

4.提高企業(yè)激勵機(jī)制的客觀公平性

激勵不僅能夠給人以肯定，更能給人以滿足感。企業(yè)需要選擇合適的激勵方式來促使員工積極工作，高效地完成任務(wù)。物質(zhì)激勵是一種有效的激勵方式，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過對企業(yè)員工日常工作表現(xiàn)、工作效率、質(zhì)量及時(shí)間等各方面進(jìn)行綜合測評，以事實(shí)為依據(jù)來制定薪酬體系，才能做到客觀、公平。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人都有自我實(shí)現(xiàn)的需求，對于許多優(yōu)秀員工來說，僅僅是物質(zhì)激勵是不夠的，他們更希望在崗位上有所提升，能夠在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果企業(yè)的進(jìn)修計(jì)劃、獎勵制度、員工的升職、加薪等都是以員工的工作表現(xiàn)所產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，就能提高企業(yè)激勵機(jī)制的客觀性、公平性，使企業(yè)的激勵制度更加令人信服，從而保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理工作不僅是員工內(nèi)部之間的溝通，還包含員工對數(shù)據(jù)的分析研究，因此如果企業(yè)沒有系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)存檔，員工在公司的表現(xiàn)就不能科學(xué)的進(jìn)行考核，所以人力資源管理部門一方面可以用系統(tǒng)數(shù)據(jù)來完成對員工的工作考核，另一方面可以增強(qiáng)員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司的發(fā)展，這可能就是大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作的最大作用。

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作者簡介：賈菲（1984.12- ），女，北京人，作者單位：北京好租科技發(fā)展有限公司