楊 玥，周昭雄

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

公司績效激勵體系研究

楊 玥，周昭雄

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

績效問題是每一家公司的管理階層都關(guān)心的，它關(guān)系著公司以及各員工之間的直接利益，完善的績效激勵體制對于企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及企業(yè)的經(jīng)營效益有著顯著性的作用。博弈論近年在管理實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用。通過博弈論的方法分析了不同的激勵措施會對員工產(chǎn)生激勵影響，從而幫助企業(yè)進(jìn)行更加有效、科學(xué)的績效評估以及建立完善的激勵體系。

企業(yè)管理；績效激勵；博弈論

Abstract：Performance issues are of great concern to every company's manager,whichis related to directly benefits of the company and the employees.It has a significant effect on business management and business efficiency.Game theory has been widely used in management practice in recent years.This paper uses the game theory to analyze the effects of different incentives on the employees,so as to help the enterprises to achieve more effective and scientific performance evaluation and incentive system.

Keywords：Enterprise management；Performance incentive；Game theory

1 引言

在如今人才緊缺的環(huán)境下，進(jìn)行高效合理的績效考評可以讓人才得到更合理的報酬，同時能夠淘汰掉那些“搭便車”的員工，因此公司不斷在績效考核體制上進(jìn)行探索。

一方面，對于員工來說，合理的績效考核體系能夠調(diào)動員工的工作積極性。合理的績效考核可以提高優(yōu)質(zhì)員工的勞動所得，多勞多得使得他們的心理更能夠得到滿足。而相對沒那么優(yōu)秀的員工可能在這種績效體系下能夠意識到自己的不足，從而想方設(shè)法地提高自己。此外，對于某些人才型員工，如果他們普遍覺得所在公司的薪酬水平偏低，那么他們就有可能轉(zhuǎn)行或另覓其他公司。

另一方面，對于公司來說，合理的績效考核體系能夠給公司帶來一定的利益。首先，在這種體系下，員工會產(chǎn)生一種競爭意識，這種競爭意識會讓他們提高自己的工作效率，從而為公司帶來更多的效益。此外，公司將薪酬支付給了更值得獲得獎勵的人，這里可以把公司支付給員工的薪酬作為支出的成本來對待，這對于公司的資源配置也是有利的。也就是說，對于公司來說，合理的績效激勵員工和公司的雙贏。

周黎莎，余順坤(2016)在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)濟(jì)相融理論的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一個激勵相融績效模型，促使員工在追求自身效用最大化的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化[1]。徐艷(2016)通過運(yùn)用熱門的大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)的運(yùn)用，提出了基于互聯(lián)網(wǎng)修正后的360度考評方法,為大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新帶來了新的思路[2]。唐艷華(2017)參考了日本、美國、越南的激勵制度，對我國基層的績效激勵提出了一定的建議：①加強(qiáng)目標(biāo)激勵，健全基層公務(wù)員績效考核機(jī)制；②注重物質(zhì)激勵,健全基層公務(wù)員薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制；③促進(jìn)政治激勵,健全基層公務(wù)員職務(wù)晉升機(jī)制；④實(shí)現(xiàn)道德激勵,健全公務(wù)人員理想信念培訓(xùn)機(jī)制[3]。本文認(rèn)為，企業(yè)績效激勵體系的建立,實(shí)質(zhì)上是各利益相關(guān)方相互博弈的結(jié)果，它涉及員工之間的博弈，員工與公司間的博弈。在公司的績效考核中,企業(yè)與員工之間可以看作是一場博弈的對決者。公司各利益相關(guān)者都是契約的締結(jié)者,都期望從公司經(jīng)營中獲得收益,進(jìn)而對公司剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)進(jìn)行博弈[4]。而這些博弈類似于物理上的各種作用力,博弈之間的力量對比、對公司的目標(biāo)期望相似程度等都會決定公司績效激勵評價體系的形成。

2 博弈論的概念

博弈論，是研究決策主體的行為發(fā)生直接相互作用時的決策以及這種決策的均衡問題[5]。企業(yè)員工之間的博弈可以看做是完全信息靜態(tài)博弈，參與博弈的員工清楚知道各種公司的獎懲措施，雙方都能掌握對方的行為，通常來說此時雙方會達(dá)到“納什均衡”的狀態(tài)，即這種戰(zhàn)略組合由所有參與人的最優(yōu)戰(zhàn)略組成。

3 實(shí)例的定性分析以及模型

在信息不對等的情況下，大多數(shù)公司無法確定業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作時間，有的業(yè)務(wù)員比較勤勞，可能每個月用25天在工作，而有些業(yè)務(wù)員可能只有20天或者更少的天數(shù)在工作（如代打卡）。對公司而言，只要兩個業(yè)務(wù)員的工作時間一樣，就會得到相同的評價。因為每個人都偷懶的時候大家的表現(xiàn)就會不相上下，就會選擇都每月工作20天，而不會選擇每月工作25天。那么這種情況下，公司無法確定業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作天數(shù)。假設(shè)有一家公司某部門總共有兩個員工，分別是員工X以及員工Y，他們都得到完全的信息，了解公司的績效政策，也知道對方會工作多少天，他們的勞動為公司帶來財富，對于公司來說，如果X與Y工作時間相同，可能20天也可能25天，公司無法區(qū)分兩者的工作時間差異，只能給相同的工資，而顯然，工作25天會給公司帶來更多的利益?，F(xiàn)在公司想要出一種激勵措施，使員工都能夠盡可能多上班。第一種情況，公司對于員工沒有區(qū)別對待，不論X與Y工作20天或25天，亦不管二人的績效如何，對他們都是統(tǒng)一工資a元，那么對于公司來說，總支付是2a元，總效益是兩個員工產(chǎn)生的效益并減去成本，既X+Y-2a。第二種情況，引入獎懲措施，比如舉報機(jī)制（如果A有準(zhǔn)確的證據(jù)成功舉報B,A能夠得到獎勵）或者嘉獎措施（假設(shè)工作天數(shù)與業(yè)務(wù)情況成正比，公司可以通過業(yè)務(wù)的好壞來判定兩人的工資，對業(yè)務(wù)情況好的員工進(jìn)行嘉獎，對業(yè)務(wù)情況差的員工進(jìn)行懲罰）。

那么在后面這種情況下，兩人之間的效益有兩種情況：

第一，獎懲的金額呈現(xiàn)此消彼長的狀態(tài)，也就是說X與Y之間是零和博弈（見表1）。

?

在這種情況下，不論X與Y的工作情況如何，由于獎勵與懲罰此消彼長的關(guān)系，公司的支出還是2a，因而公司的總效益是X+Y-2a，在這種情況下，工作多的人能得到嘉獎而工作少的人會得到扣工資的懲罰。無論X選擇工作20天或25天，Y都會選擇工作25天，因為這樣他能夠得到更多的利益；同樣對于X來說，不論Y如何選擇，X的最優(yōu)方案都是工作25天，這種情況下的納什均衡是X與Y都工作25天，這種情況下的均衡狀態(tài)是類似于囚徒困境的。但是現(xiàn)實(shí)的情況不僅僅是這樣的，在X與Y相加的總效益相同的情況下，偷懶的那個人可能會對勤快的人說：“你我工資相加是2a，我從我工資中抽b給你，這樣你我一起少工作5天，我還免去被上司的責(zé)備，這樣不是更好嗎？”這時，對于勤快的人來說，他有可能為了多休息五天而合謀，也可能因為自身的正直或者膽小怕被發(fā)現(xiàn)的性格而沒有選擇合謀，但不管他的選擇如何，他的效益都為a+b。所以這種情況下有可能產(chǎn)生合謀，而X與Y雙方都得到“應(yīng)該”得到的工資。這種情況對公司來說，雖然看起來利益都是X+Y-2a,但顯然不合謀情況下兩人產(chǎn)生的效益的X+Y比合謀情況下的X+Y多，那么對于公司是有損失的。

第二，獎勵的金額與懲罰的金額不等，既X與Y之間非零和博弈（見表2）。

在這種情況下，工作多的人能得到嘉獎而工作少的人會得到扣工資的懲罰。無論X選擇工作20天或25天，Y都會選擇工作25天；對于X來說，不論Y如何選擇，X的最優(yōu)方案都是工作25天，這種情況下的納什均衡是X與Y都工作25天。此時公司的收益為X+Y-2a，而X與Y兩人的收益分別為a，看上去與上述的情況沒什么區(qū)別。但事實(shí)是這樣嗎？考慮下面這個情況，X與Y其中有一人確實(shí)懶惰成性（事實(shí)上這在現(xiàn)實(shí)生活中也確實(shí)存在，就會造成一種員工“搭便車”的現(xiàn)象），分別工作20天與25天。將懲罰的金額與獎勵的金額分別表示為c和d。此時公司的收益為X+Y-2a+c-d，相對于原來的X+Y-2a，收益的差異為c-d。

①當(dāng)c-d＞0時，既懲罰的金額大于獎勵的金額，假設(shè)現(xiàn)在引入一個合謀金額e，當(dāng)c＞e＞d時，一旦有一方懶惰，他會跟勤勞的那個人達(dá)成協(xié)議，比如X工作20天而Y工作25天時時，他會與Y合謀，這樣X可以少被懲罰c-e，而對于Y來說他獲得的受益可以多e-d，他也會同意合謀，如表3所示:

?

對于公司來說，當(dāng)c＞e＞d，這種方案是會使得公司的支出減少，而收入有所增加，但是在這種情況下，由于懲罰的金額比獎勵的金額多很多，因此懶惰的人可以將懲罰c金額中比獎金d的金額略高的一個金額e給那個勤勞的人，從而達(dá)到合謀，此時兩人的工作時間還是為20天而且兩個人看上去都獲得了更多的收益，X與Y在這種情況下都會選擇合謀，這時兩人都工作20天，公司的收益是X+Y-2a，勤勞的人所獲得的報酬是a+e，懶惰的人所獲得的的報酬是a-e以及免去了一頓責(zé)備。

②當(dāng)c-d＜0時，即懲罰的金額小于獎勵的金額，當(dāng)c＜e＜d時，由于合謀會使偷懶的人支付更多，那么偷懶的人寧愿遭受懲罰也不會想要去合謀，而這時勤勞的人會繼續(xù)努力工作，而偷懶的人沒有空子可以鉆，于是也會盡量去努力工作，雖然這時對于公司來說，公司會多支付給勤勞的人工資，公司的收益為X+Y-2a+c-d，然而實(shí)際上公司還是達(dá)到了激勵員工積極工作的目的，從而員工可以產(chǎn)生更大的工作效益，確切的獎懲金額與所產(chǎn)生的效益之間應(yīng)該是存在一定的關(guān)系。

設(shè)有競爭的工作效益為X+Y=M，沒有競爭的工作效益設(shè)為X+Y=m，這里的M＞m。

在以上兩個普遍的情況下，沒有競爭的公司效益為m-2a，而有競爭的公司效益為M-2a。會有一個懶惰的人的特殊情況下，公司的效益為M-2a+c-d。

4 結(jié)論與建議

通過前文的分析，可以看出員工之間存在著完全的信息博弈，員工都是理性的自然人，都會選擇對自己更有利的方案，合理地改變企業(yè)的績效激勵體系可以提高員工的工作積極性，避免了“搭便車”行為，這時公司的績效激勵體系可以對員工的激勵作用是顯著的。公司應(yīng)當(dāng)權(quán)衡好公司成本以及效益的關(guān)系，正向激勵員工的工作熱情，在這種情況下可以達(dá)到公司與員工的“雙贏”。

4.1 適度增加公司成本

從競爭的環(huán)境分析中，可以知道適當(dāng)?shù)丶訌?qiáng)員工之間的競爭可以使員工提供工作的積極性。競爭情況下，如果成本不增不減，可能會造成員工有一種合謀的趨勢；如果公司的成本減少會使員工達(dá)成合謀，從而公司的效益有所減少；適當(dāng)?shù)脑黾映杀?，使該獲得獎勵的員工得到嘉獎，因此大家會更加有工作的熱情。在這種情況下，公司需要通過成本－收益分析，使得到的收益能夠彌補(bǔ)這一部分成本的消耗，這時，員工們都會積極工作，因為付出的越多意味著回報越多。同時，成本增加的太多可能造成“搭便車”的情況，如小組之間的績效考評，小組成員中有積極的有偷懶的，福利太高可能造成一部分人安于現(xiàn)狀從而放棄競爭，在這時，成本增加了，員工的積極性也不一定能夠調(diào)動起來，但如果獎勵力度不大，而且人人有份，那么先前努力的勤勞的員工就再也不會去做無謂的付出了。因此，公司的管理層應(yīng)該采用的最好的激勵制度應(yīng)該是：獎勵適當(dāng)增加，而且并非見者有份，而是根據(jù)工作業(yè)績適當(dāng)而合理地直接落實(shí)到具體個人。獎勵與懲罰的內(nèi)容并不是局限于金錢方面。也可以從精神方面和培養(yǎng)方面入手，如表揚(yáng)與批評，升職與解雇，還可以進(jìn)行類似于外派學(xué)習(xí)這種可以使員工和公司達(dá)成雙贏的方案。

4.2 正確處理內(nèi)部因素以及外部因素

內(nèi)部的激勵方案主要涉及合理的績效激勵制度。合理的績效制度可以提高員工之間的競爭意識從而達(dá)到提高他們工作積極性以及工作效益的目的，因而加強(qiáng)他們的事業(yè)心和成就動機(jī)。

外部的激勵方案則主要涉及人性化的績效管理機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，以及注重員工的情感激勵。①建立人性化的績效管理機(jī)制。人性化的績效管理機(jī)制不能對員工過于嚴(yán)格與苛刻，也要傾聽員工的心聲，這樣就能體現(xiàn)公司對于員工的關(guān)懷和尊重，反而更能激發(fā)員工的工作熱情，會帶來積極的外部效應(yīng)。②加強(qiáng)公司的文化建設(shè)。積極的公司文化應(yīng)該是以人為本，應(yīng)該是能夠讓員工感到輕松而自然的。一個積極的公司文化，應(yīng)該提供給員工和諧健康的工作環(huán)境以及加強(qiáng)團(tuán)隊精神的文化氛圍。③情感激勵是一種能夠帶給員工心理激勵的方式。多一些節(jié)假日的福利，部門間的交流，會使員工有一種受到關(guān)懷的感覺。

4.3 注重人力資本的發(fā)展

公司應(yīng)該注重人力資本的發(fā)展。要摒棄那種將員工的薪酬視為成本支出的舊觀念。將員工的薪酬視為人力資本的一種長期投資，比如組織員工一起學(xué)習(xí)，獎勵員工外派學(xué)習(xí)等，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，從而留住公司的人才，也給公司帶來更大的效益。

績效問題是每一家公司管理階層都關(guān)心的，它關(guān)系著公司以及各員工之間的直接利益，完善的績效激勵體制對于企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及企業(yè)的經(jīng)營效益有著顯著性的作用。當(dāng)今博弈主體間的關(guān)系已經(jīng)不再是零和博弈的關(guān)系了，正確的處理方式應(yīng)該使員工與公司之間達(dá)到共贏。綜上所述，公司應(yīng)該考慮到適度增加公司成本、正確處理內(nèi)部因素以及外部因素、注重人力資本三個方面，完善公司績效激勵體系，從而達(dá)到提高效益的目標(biāo)。

[1]周黎莎,余順坤.基于激勵相容的企業(yè)績效管理模式設(shè)計[J].山西：技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2012(1):13-17.

[2]徐艷.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].江西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2016(2):182-187.

[3]唐艷華.國外基層公務(wù)員激勵機(jī)制對我國的啟示:以美國、日本、越南為例[J].探索,2017(2):187-191.

[4]高迎平,沈志誠,馬艷萍,等.基于博弈論的企業(yè)績效考核評價模型研究[J].河北工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2009,1(2):23-26.

[5]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：格致出版社,2012.

［責(zé)任編輯：鹿 鳴］

The Research on Performance Evaluation Based on Game Theory

YANGYue，ZHOUZhao-Xiong
（College ofManagement,UniversityofShanghai for Science and Technology,Shanghai 200093,China）

F244.3

A

1673-5919（2017）04-0103-04

10.13691/j.cnki.cn23-1539/f.2017.04.035

2017-06-15

楊玥（1994-），女，上海人，碩士研究生。