， ，

(1.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西 西安 710049； 3.西北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710072)

員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為:基于親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的視角

王娟1,2，張喆1,2，賈明3

(1.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西 西安 710049； 3.西北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710072)

基于自我決定理論，本文對(duì)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，探討了親社會(huì)動(dòng)機(jī)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)在二者之間的中介作用，并進(jìn)一步探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的調(diào)節(jié)作用。通過對(duì)405份調(diào)查問卷進(jìn)行分析，結(jié)果表明：(1)員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)；(2)親社會(huì)動(dòng)機(jī)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)均在員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與反生產(chǎn)行為之間起中介作用；(3)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工兩種動(dòng)機(jī)(親社會(huì)動(dòng)機(jī)、內(nèi)在動(dòng)機(jī))之間的正向關(guān)系；(4)倫理型領(lǐng)導(dǎo)也能增強(qiáng)這兩種動(dòng)機(jī)與反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系；(5)研究進(jìn)一步驗(yàn)證了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。上述研究結(jié)論為企業(yè)減少反生產(chǎn)行為提供了有益的實(shí)踐啟示。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任；反生產(chǎn)行為；親社會(huì)動(dòng)機(jī)；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；倫理型領(lǐng)導(dǎo)

Abstract:Based on the self-determination theory, we explore the effect of CSR perception on CWB by examining the mediating effects of prosocial motivation and intrinsic motivation, and further hypothesize the moderation effect of ethical leadership in the process. Using the data from 405 questionnaires, the results reveal that: (1)CSR perception is negatively related to CWB; (2)prosocial motivation and intrinsic motivation both mediate the relationship between CSR perception and CWB; (3)ethical leadership positively moderates the relationship between CSR perception and their two kinds of motivations; (4)ethical leadership also moderates the relationship between those two kinds of motivations and CWB; (5)meanwhile, we also propose a moderated-mediation model. These findings mentioned above provide us potential practical values to help companies decrease their employees’ CWB.Keywords:CSR; counterproductive work behavior; prosocial motivation; intrinsic motivation; ethical leadership

1 引言

反生產(chǎn)行為是員工故意做出的損害組織或其成員利益的自發(fā)行為，由于其在組織中具有極高的普遍性和破壞性，目前已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。在美國，每年有33%至75%的員工出現(xiàn)欺詐、偷竊和怠工等行為，給企業(yè)造成的損失高達(dá)60至2000億美元。這種現(xiàn)象并不僅限于美國，在我國的企業(yè)中也普遍存在。調(diào)查顯示，經(jīng)常在公款中報(bào)銷私人消費(fèi)單據(jù)的員工占總調(diào)研人數(shù)的12%，在上班時(shí)處理私事的員工占8%，偷竊辦公用品的員工占5%，在工作時(shí)間脫崗、空崗、聊天和淘寶等現(xiàn)象更是層出不窮。

為減少這種行為的發(fā)生，學(xué)者們從不同研究視角出發(fā)，探究其前因和影響機(jī)制。本文從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的角度出發(fā)，探究其對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。企業(yè)社會(huì)責(zé)任(corporate social responsibility， CSR)是指企業(yè)在一定情境下，所采取的考慮了利益相關(guān)者期望和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及環(huán)境等三重績效的一系列政策和活動(dòng)[1]。以往很多學(xué)者從CSR動(dòng)機(jī)、公司治理及消費(fèi)者反應(yīng)等視角出發(fā)探究二者之間的關(guān)系，而員工作為CSR實(shí)踐活動(dòng)的參與者、執(zhí)行者和觀察者，其行為如何受到CSR的影響卻并未得到學(xué)者們的足夠重視[2,3]。

目前企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)內(nèi)部員工的影響研究多集中于員工態(tài)度方面，如組織認(rèn)同和情感承諾[4]，也有學(xué)者開始關(guān)注CSR對(duì)工作行為的影響，如組織公民行為[5]，但是，CSR與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系還是一個(gè)研究空白。研究表明，影響反生產(chǎn)行為的因素包括組織倫理氛圍等，在功利性的倫理氛圍下，員工更可能從事反生產(chǎn)行為[6]。而企業(yè)通過履行社會(huì)責(zé)任營造了一種利他的組織氛圍，可能會(huì)減少員工的反生產(chǎn)行為。因此，本文首先探究CSR對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。

如果CSR能夠減少員工的反生產(chǎn)行為，那么其內(nèi)在的作用機(jī)制是什么？根據(jù)自我決定理論，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是指關(guān)心他人利益、并愿意為此投入精力的意愿[7]，內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指從事某種工作是為了活動(dòng)本身所體驗(yàn)到的快樂和滿足[8]。本文認(rèn)為員工感知的CSR，一方面可以通過增強(qiáng)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，繼而減少不道德的反生產(chǎn)行為；另一方面也可以增強(qiáng)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，繼而減少偷懶等反生產(chǎn)行為。

除此之外，在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制之間是否存在著一定的邊界條件？領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的決策者和監(jiān)督者，與員工有著密切的互動(dòng)關(guān)系。在所有的領(lǐng)導(dǎo)類型中，本文選取倫理型領(lǐng)導(dǎo)，是由于員工對(duì)CSR的感知在很大程度上會(huì)受到企業(yè)倫理價(jià)值的影響，而倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于塑造企業(yè)倫理價(jià)值、推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行具有重要意義。但是，CSR方面的實(shí)證研究在很大程度上忽視了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的道德觀在CSR實(shí)施過程中的作用[9]。因此，本文進(jìn)一步探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。

2 理論假設(shè)

2.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為

近年來，從微觀層面特別是從組織內(nèi)部員工的視角，探究CSR對(duì)企業(yè)影響的研究越來越受到學(xué)者們的關(guān)注。目前對(duì)CSR與員工行為間關(guān)系的研究多是從以下幾個(gè)理論視角展開的—公平理論、需要層次理論和社會(huì)認(rèn)同理論。結(jié)合CSR對(duì)員工態(tài)度和行為影響的相關(guān)研究，本文認(rèn)為CSR能夠通過以下三種途徑減少員工的反生產(chǎn)行為：

(1)基于公平的視角。Rupp等[10,11]率先將CSR引入到微觀研究領(lǐng)域，認(rèn)為員工會(huì)根據(jù)企業(yè)是否公平地對(duì)待自己、對(duì)待組織內(nèi)的其他人以及組織外的其他利益相關(guān)群體來形成公平感知。研究表明，CSR能夠增強(qiáng)員工總體的公平感知[3]，而公平感知與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)[12]。因此，員工CSR感知能夠減少其反生產(chǎn)行為。

(2)需求層次滿足的視角。當(dāng)員工感知到企業(yè)是一個(gè)對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的組織時(shí)，能夠滿足他們的安全需求、尊重需求、歸屬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求[2]，繼而減少因需求得不到滿足而產(chǎn)生的反生產(chǎn)行為。

(3)通過社會(huì)認(rèn)同的途徑。CSR有助于增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感、組織自尊和情感承諾[3,5]，而這些均與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)[13]。因此，當(dāng)員工感知到企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，會(huì)減少自身的反生產(chǎn)行為來維護(hù)組織帶給他們的認(rèn)同感和自尊感。由此，提出假設(shè)：

H1員工CSR感知與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)。

2.2 親社會(huì)動(dòng)機(jī)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用

根據(jù)自我決定理論，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)攝性、關(guān)注結(jié)果和未來導(dǎo)向的動(dòng)機(jī)，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)是一種自主性、過程導(dǎo)向和關(guān)注現(xiàn)在的動(dòng)機(jī)[7]。一方面，盡管外部CSR主要是針對(duì)外部利益相關(guān)者實(shí)施的志愿行為，與員工自身利益并不直接相關(guān)，但企業(yè)所表現(xiàn)出的公平、信任和關(guān)懷等倫理特征，有助于構(gòu)筑良好、公平的工作環(huán)境，提高員工對(duì)企業(yè)道德性的感知。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工感知到企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任、重視外部利益相關(guān)者時(shí)，可通過情感認(rèn)同和價(jià)值觀的一致性，對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行自主調(diào)節(jié)[7]。因此，CSR能夠提高員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。

而親社會(huì)動(dòng)機(jī)能夠減少員工的反生產(chǎn)行為。研究表明，被親社會(huì)動(dòng)機(jī)所激勵(lì)的員工會(huì)更加積極地與周圍的人建立良好的關(guān)系，為自己創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，繼而提高員工的工作滿意度、主觀幸福感和組織公民行為等[14,15]。由于具有親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工會(huì)更多地關(guān)注外部世界，重視他人的利益，會(huì)減少對(duì)組織或其成員利益造成損害的行為。因此，員工CSR感知能夠提高其親社會(huì)動(dòng)機(jī)，繼而減少反生產(chǎn)行為。由此，提出假設(shè)：

H2a親社會(huì)動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

另一方面，CSR活動(dòng)能夠讓員工感知到工作的意義，提升其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，繼而減少反生產(chǎn)行為。研究表明，CSR對(duì)于滿足員工的工作意義需求具有潛在作用，企業(yè)通過履行社會(huì)責(zé)任，使員工感受到他們作為企業(yè)的一員也在為社會(huì)做貢獻(xiàn)，從而從工作中獲得意義和價(jià)值，提高其內(nèi)在動(dòng)機(jī)[16]。

而員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以減少其反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的原因之一在于員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)不足，當(dāng)員工在工作過程中不能感受到工作的樂趣時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生偷懶、消極怠工等生產(chǎn)偏差行為。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工受內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)時(shí)，能夠從完成工作的過程中獲得滿足感和樂趣，在工作上投入更多的時(shí)間和努力，提高工作的效率和效果[7]，繼而減少反生產(chǎn)行為。由此，提出假設(shè)：

H2b內(nèi)在動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

2.3 倫理型領(lǐng)導(dǎo)在第一階段的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)自我決定理論，外部環(huán)境因素會(huì)影響到員工的動(dòng)機(jī)。企業(yè)的CSR活動(dòng)作為一種第三方公平，能否激發(fā)員工的兩種動(dòng)機(jī)(親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī))，還要受到企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)類型的影響。因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)影響到內(nèi)部員工能否被公平對(duì)待(第一方公平)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)包括公平、正直、員工導(dǎo)向、權(quán)力分享、任務(wù)澄清、倫理指導(dǎo)和可持續(xù)性關(guān)注等7個(gè)維度[17]。本文認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工CSR感知與兩種動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。

其一，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工CSR感知與親社會(huì)動(dòng)機(jī)之間的正向關(guān)系。一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠公平地對(duì)待員工，尊重和支持員工的需求，合理地分配組織資源，能夠使員工直接感受到企業(yè)會(huì)公平地對(duì)待自己(第一方公平)；另一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)推崇和獎(jiǎng)勵(lì)道德行為，關(guān)注環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，使員工感受到企業(yè)會(huì)公平地對(duì)待外部利益相關(guān)者(第三方公平)。因此，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平較低的企業(yè)中，當(dāng)員工感知到企業(yè)外部的CSR時(shí)，可能會(huì)懷疑企業(yè)實(shí)施CSR的動(dòng)機(jī)，認(rèn)為企業(yè)偽善，繼而產(chǎn)生較低水平的親社會(huì)動(dòng)機(jī)；而在倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平較高的企業(yè)中，當(dāng)員工感知到企業(yè)外部的CSR時(shí)，會(huì)認(rèn)為企業(yè)是出于利他動(dòng)機(jī)、內(nèi)外一致地履行社會(huì)責(zé)任，從而產(chǎn)生較高水平的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。

其二，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工CSR感知與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的正向關(guān)系。根據(jù)自我決定理論，環(huán)境因素分為信息性、控制性與去動(dòng)機(jī)性三種類型[18]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)推崇權(quán)力分享和開放式溝通，聽取下屬的意見，并鼓勵(lì)下屬參與決策，為下屬提供了一種信息型的環(huán)境類型，能夠增強(qiáng)下屬的勝任感，繼而增強(qiáng)員工CSR感知與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)對(duì)外履行CSR，對(duì)內(nèi)采取倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式，為員工提供了一種安全的外部環(huán)境，會(huì)增強(qiáng)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)[18]。由此，提出假設(shè)：

H3a倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工CSR感知與親社會(huì)動(dòng)機(jī)之間的正向關(guān)系。

H3b倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工CSR感知與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的正向關(guān)系。

2.4 倫理型領(lǐng)導(dǎo)在第二階段的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)個(gè)體-環(huán)境匹配理論，員工的態(tài)度和行為取決于員工與環(huán)境之間屬性的一致性。個(gè)體-環(huán)境的匹配包含兩種模式：(1)補(bǔ)充性匹配(supplementary fit)，即組織或個(gè)體具有相似或匹配的特征；(2)互補(bǔ)性匹配(complementary fit)，即組織中所缺乏的特征剛好被員工的優(yōu)點(diǎn)所彌補(bǔ)，或者員工所缺乏的屬性剛好被組織中的優(yōu)勢(shì)所彌補(bǔ)[19]。雖然有研究表明，員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)與工作績效和角色外行為等結(jié)果變量正相關(guān)，但也有研究得出了不一致的結(jié)論[20]。當(dāng)有親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工，遇到較高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，作為一種補(bǔ)充性匹配，能夠增強(qiáng)員工感知到的價(jià)值觀的一致性，從而進(jìn)行整合調(diào)節(jié)，加強(qiáng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)反生產(chǎn)行為的削弱作用。

根據(jù)個(gè)體-環(huán)境匹配理論，當(dāng)有內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工，遇到較高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，此時(shí)作為一種互補(bǔ)性匹配，也能夠增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)反生產(chǎn)行為的削弱作用。具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工享受工作本身的樂趣和挑戰(zhàn)性，會(huì)較少地出現(xiàn)偷懶等生產(chǎn)偏差行為。而倫理型領(lǐng)導(dǎo)明確地向下屬傳達(dá)道德行為標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)營造了一種倫理型的組織氛圍[21]，加強(qiáng)了對(duì)具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工的道德約束，從而使其減少不道德的反生產(chǎn)行為。由此，提出假設(shè)：

H4a倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系。

H4b倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系。

2.5 倫理型領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)模型中的調(diào)節(jié)作用

在以上的論述中，本文假定：(1)親社會(huì)動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起著中介的作用；(2)倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)化員工CSR感知與親社會(huì)動(dòng)機(jī)之間的正向關(guān)系(調(diào)節(jié)第一階段的影響)，同時(shí)會(huì)增強(qiáng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)反生產(chǎn)行為的削弱作用(調(diào)節(jié)第二階段的影響)。根據(jù)這些假定，可以進(jìn)一步推論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，親社會(huì)動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。同理，也可以推論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，內(nèi)在動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。由此，提出假設(shè)：

H5a倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間所起的中介作用。

H5b倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間所起的中介作用。

綜合以上分析，本文的理論框架如圖1所示。

圖1 研究框架

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

為了保證研究的適用性，本文選取那些積極從事CSR活動(dòng)的企業(yè)，以準(zhǔn)確獲得員工對(duì)CSR的感知水平。所以，本文選擇的調(diào)研樣本主要考慮“中國CSR排行榜”百強(qiáng)企業(yè)，樣本來源于某大型電力企業(yè)的56家分公司以及高校的MBA人員，調(diào)研對(duì)象選擇的地域分布于陜西、山東、江蘇、上海、福建、湖北和安徽等多個(gè)省份，包括西安、濟(jì)南、上海、北京和廈門等56個(gè)城市。

為了降低潛在的同源方差，本文分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)完成問卷收集。在時(shí)間點(diǎn)1向員工發(fā)放用于測(cè)量員工CSR感知、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等變量的第一批問卷，在兩個(gè)星期后的時(shí)間點(diǎn)2發(fā)放用于測(cè)量反生產(chǎn)行為等變量的第二批問卷。從2015年5月到12月開始正式發(fā)放和回收問卷。本次調(diào)研過程中共收到423份問卷，剔出數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的問卷，最后收到有效問卷405份，有效回收率95.74%。在405個(gè)有效被試中，女性占33.25%，78.22%以上的員工接收過本科及以上教育。

3.2 研究工具

本文量表均采用Likert-5點(diǎn)量表設(shè)計(jì)，1表示完全不贊同，5表示完全贊同。

員工CSR感知：采用Vlachos等[4]的量表，共包含4個(gè)題項(xiàng)，如“我所在的組織支持公益事業(yè)”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.938。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)：采用Brown等[22]的量表，共包含10個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)處罰違反道德標(biāo)準(zhǔn)的員工”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.883。

親社會(huì)動(dòng)機(jī)：采用Grant[7]的量表，共包含5個(gè)題項(xiàng)，如“我樂意參與那些能夠?yàn)樗藥硪嫣幍墓ぷ鳌钡?。該量表的?nèi)部一致性為0.951。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)：采用Grant[7]的量表，共包含4個(gè)題項(xiàng)，如“我工作是因?yàn)樗鶑氖碌墓ぷ骱苡腥ぁ钡?。該量表的?nèi)部一致性為0.830。

反生產(chǎn)行為：采用Yang和Diefendorff[23]編制的針對(duì)香港地區(qū)的適用于中國情景的二維量表，如“在工作時(shí)間偷懶”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.971。

控制變量：為避免一些無關(guān)變量混淆變量間的關(guān)系，本文控制了性別、年齡和學(xué)歷。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差分析

為了避免同源樣本方差問題，本文首先是在數(shù)據(jù)收集時(shí)采用分時(shí)點(diǎn)的縱向設(shè)計(jì)。其次，本文進(jìn)一步采用Harman單因素檢驗(yàn)法和控制非可測(cè)潛在因子影響法對(duì)研究可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果表明，該單因子模型的擬合情況很不理想(χ2=12479.60，df=703，χ2/df=17.75，p<0.01，RMSEA=0.20，CFI=0.29，TLI=0.23)，說明本文的共同方法偏差并不嚴(yán)重?？刂品强蓽y(cè)潛在因子影響法的結(jié)果表明，加入共同方法偏差潛變量的模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)改變?cè)?.001～0.002之間，改變并不顯著；比較兩個(gè)模型的自由度和卡方值差異發(fā)現(xiàn)，兩模型自由度df增加了4，而χ2只增加了8.26，小于0.01水平時(shí)χ2的臨界值13.28。這也在一定程度上說明共同方法偏差并沒有對(duì)模型中的變量關(guān)系造成顯著影響。

4.2 區(qū)分效度分析

本文通過驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢驗(yàn)了五個(gè)潛變量的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)進(jìn)行比較。結(jié)果表明，五因子模型吻合得比較好(χ2=1979.12，df=692，χ2/df=2.86，p<0.01，RMSEA=0.075，CFI=0.93，TLI=0.91)，且五因子模型中的六個(gè)擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他四個(gè)模型，初步證明了這五個(gè)潛變量是不同的構(gòu)念。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，員工CSR感知與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.20，p<0.01)，同時(shí)，員工CSR感知與親社會(huì)動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(r=0.46，p<0.01)，與內(nèi)在動(dòng)機(jī)也顯著正相關(guān)(r=0.32，p<0.01)；親社會(huì)動(dòng)機(jī)與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.17，p<0.01)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.25，p<0.01)，為假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本文主要采用層次回歸法來進(jìn)行假設(shè)的檢驗(yàn)。

主效應(yīng)：H1提出員工CSR感知對(duì)反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響，層次回歸的結(jié)果列在表1中。從表1可以看到，員工CSR感知對(duì)反生產(chǎn)行為(β=-0.23，p<0.01)具有顯著的負(fù)向影響，支持了H1。

注：男=1；女=2；*p<0.05，**p<0.01。下同。

中介效應(yīng)：根據(jù)Baron和Kenny[24]建議的步驟，來驗(yàn)證中介作用。由表1可以看到，員工CSR感知對(duì)反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.23，p<0.01)，對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)具有顯著的正向影響(β=0.38，p<0.01)，在加入親社會(huì)動(dòng)機(jī)后，員工CSR感知對(duì)反生產(chǎn)行為的影響顯著性下降(β=-0.17，p<0.05)，而親社會(huì)動(dòng)機(jī)仍對(duì)反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.14，p<0.05)。由此得出：親社會(huì)動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起著部分中介作用，支持了H2a。同理可以得出：內(nèi)在動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起著部分中介作用，支持了H2b。

由于Baron和Kenny的中介效應(yīng)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)具有局限性，本文進(jìn)一步運(yùn)用Sobel方法來檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性[25]。分析結(jié)果表明，親社會(huì)動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起著顯著的中介作用(Z=-3.09，p<0.01)，同時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間也起著顯著的中介作用(Z=-2.86，p<0.01)。因此，H2a和H2b得到了數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)：為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)時(shí)，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化，如表2所示。從表2可以看出，員工CSR感知與倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的交互對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.08，p<0.01)，支持了H3a。同理，員工CSR感知與倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的交互對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.06，p<0.05)，支持了H3b。親社會(huì)動(dòng)機(jī)與倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的交互對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響(β=-0.16，p<0.01)，支持了H4a。同理，內(nèi)在動(dòng)機(jī)與倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的交互對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響(β=-0.10，p<0.05)，支持了H4b。

為了更直觀地認(rèn)識(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)在CSR感知與親社會(huì)動(dòng)機(jī)之間的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Cohen等[26]推薦的程序，描繪了不同倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平下員工CSR感知對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)影響的差異，如圖2所示。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

圖2 倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工CSR感知 與親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：根據(jù)Edwards和Lambert[27]的建議，運(yùn)用拔靴法(bootstrapping method)，分析在不同倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平下，親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為間所起的中介效應(yīng)，分析結(jié)果列在表3和表4中。

由表3可以看到，員工CSR感知對(duì)反生產(chǎn)行為的間接影響(通過親社會(huì)動(dòng)機(jī))在倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí)不顯著(β=0.008，n.s.)，而在倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí)則顯著(β=-0.134，p<0.05)，且二者的差異顯著(Δβ=-0.141，p<0.05)。因此，支持了H5a。同理，由表4可以得出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)了內(nèi)在動(dòng)機(jī)在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為間所起的中介作用，支持了H5b。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(親社會(huì)動(dòng)機(jī)為中介變量)

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(內(nèi)在動(dòng)機(jī)為中介變量)

5 研究討論及結(jié)論

本文基于自我決定理論，探討了員工CSR感知對(duì)反生產(chǎn)行為的影響及其作用機(jī)制，分析了親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)在以上關(guān)系中所起的中介作用，并基于個(gè)體-環(huán)境匹配理論，進(jìn)一步驗(yàn)證了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)模型中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：

(1)員工CSR感知與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)；(2)親社會(huì)動(dòng)機(jī)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)均在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為間起中介作用；(3)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工CSR感知與員工兩種動(dòng)機(jī)之間的正向關(guān)系；(4)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工的兩種動(dòng)機(jī)與反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系；(5)本文提出了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型。這一研究結(jié)論對(duì)員工CSR感知如何減少員工的反生產(chǎn)行為提供了新的視角。

5.1 理論意義

首先，本文從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的視角，探究了反生產(chǎn)行為的前因變量。一方面，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的視角來看，以往對(duì)CSR的研究多集中于宏觀領(lǐng)域，本文從微觀視角出發(fā)探究了CSR對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響，彌補(bǔ)了CSR對(duì)員工消級(jí)行為影響方面的研究不足；另一方面，從反生產(chǎn)行為的視角來看，本文從CSR的視角出發(fā)，為反生產(chǎn)行為的治理提供了新的思路。因此，本文的價(jià)值之一就在于從CSR的視角探究其對(duì)于反生產(chǎn)行為的影響，拓展了中國管理背景下企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工消極行為結(jié)果的認(rèn)識(shí)。

其次，基于自我決定理論，從動(dòng)機(jī)協(xié)同的角度探究員工CSR感知對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，將親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)引入到員工CSR感知與反生產(chǎn)行為間的作用機(jī)制中來。一方面，員工CSR感知會(huì)激發(fā)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，使員工減少不道德的反生產(chǎn)行為；另一方面，員工CSR感知能讓員工感受到工作的意義，增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，繼而減少偷懶等反生產(chǎn)行為。這在一定程度上揭示了員工CSR感知影響反生產(chǎn)行為的“黑箱”。

最后，基于自我決定理論和個(gè)體-環(huán)境匹配理論，進(jìn)一步探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)模型中的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)自我決定理論，企業(yè)對(duì)外的CSR活動(dòng)是否引發(fā)員工的兩種動(dòng)機(jī)還要取決于企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)類型，本文從倫理型領(lǐng)導(dǎo)的視角探究了員工CSR感知與員工動(dòng)機(jī)之間關(guān)系的邊界條件。同時(shí)，根據(jù)個(gè)體-環(huán)境匹配理論，進(jìn)一步探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在第二階段的調(diào)節(jié)作用。

5.2 實(shí)踐意義

企業(yè)中的反生產(chǎn)行為普遍存在，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，減少反生產(chǎn)行為，是每個(gè)企業(yè)都面臨的重要問題。本研究結(jié)果給管理者提供重要啟示：企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任能夠激發(fā)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，繼而減少他們的反生產(chǎn)行為。在企業(yè)實(shí)際的管理中，要想減少員工的反生產(chǎn)行為，就應(yīng)該履行社會(huì)責(zé)任、構(gòu)建負(fù)責(zé)任的組織環(huán)境，如積極參與公益活動(dòng)，鼓勵(lì)員工參與志愿服務(wù)等，讓員工體驗(yàn)到企業(yè)的“責(zé)任感”等。此外，企業(yè)在履行對(duì)外的社會(huì)責(zé)任時(shí)，也不能忽略企業(yè)內(nèi)部的倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者通過權(quán)力分享、任務(wù)澄清和倫理指導(dǎo)等方式，公平地對(duì)待員工，使員工感受到企業(yè)內(nèi)外是在言行一致地履行社會(huì)責(zé)任，進(jìn)而盡可能地降低員工的反生產(chǎn)行為。

5.3 局限性和未來研究方向

由于研究背景的限制，本文存在以下幾方面的局限性：(1)盡管本文在研究設(shè)計(jì)時(shí)采用分時(shí)段的數(shù)據(jù)收集方式以減少同源樣本方差的影響，但同一來源的測(cè)量方法無法從根本上避免這一問題，因此，未來的研究應(yīng)考慮采用不同來源的數(shù)據(jù)。(2)本文主要是從員工感知的角度對(duì)CSR進(jìn)行測(cè)量，雖然從個(gè)體感知的角度來評(píng)價(jià)CSR對(duì)員工行為的影響也是非常有意義的，但仍然并非是企業(yè)真實(shí)的CSR數(shù)據(jù)。因此未來研究可以繼續(xù)探討企業(yè)實(shí)際的CSR與員工感知的CSR分別對(duì)員工行為的不同影響。(3)CSR對(duì)員工態(tài)度和行為的影響路徑是多種多樣的，后續(xù)的研究可以從不同理論視角出發(fā)探究其作用機(jī)制。

[1] Aguinis H, Glavas A. What we know and don’t know about corporate social responsibility a review and research agenda[J]. Journal of Management, 2012, 38(4): 932- 968.

[2] Bauman C W, Skitka L J. Corporate social responsibility as a source of employee satisfaction[J]. Research in Organizational Behavior, 2012, 32: 63- 86.

[3] De Roeck K, Marique G, Stinglhamber F, et al.. Understanding employees’ responses to corporate social responsibility: mediating roles of overall justice and organizational identification[J]. The International Journal of Human Resource Management, 2014, 25(1): 91-112.

[4] Vlachos P A, Panagopoulos N G, Rapp A A. Employee judgments of and behaviors toward corporate social responsibility: a multi-study investigation of direct, cascading, and moderating effects[J]. Journal of Organizational Behavior, 2014, 35(7): 990-1017.

[5] 劉遠(yuǎn),周祖城.員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任, 情感承諾與組織公民行為的關(guān)系——承諾型人力資源實(shí)踐的跨層調(diào)節(jié)作用[J].管理評(píng)論,2015,27(10):118-127.

[6] 劉文彬,井潤田.組織文化影響員工反生產(chǎn)行為的實(shí)證研究——基于組織倫理氣氛的視角[J].中國軟科學(xué),2010,(9):118-129.

[7] Grant A M. Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity[J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(1): 48-58.

[8] Ryan R M, Deci E L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being[J]. American Psychologist, 2000, 55(1): 68-78.

[9] Angus-Leppan T, Metcalf L, Benn S. Leadership styles and CSR practice: an examination of sensemaking, institutional drivers and CSR leadership[J]. Journal of Business Ethics, 2010, 93(2): 189-213.

[10] Rupp D E, Ganapathi J, Aguilera R V, et al.. Employee reactions to corporate social responsibility: an organizational justice framework[J]. Journal of Organizational Behavior, 2006, 27(4): 537-543.

[11] Rupp D E. An employee-centered model of organizational justice and social responsibility[J]. Organizational Psychology Review, 2011, 1(1): 72-94.

[12] Bennett R J, Robinson S L. The development of a measure of workplace deviance[J]. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(3): 349-360.

[13] 張永軍,廖建橋,趙君.國外反生產(chǎn)行為研究回顧與展望[J].管理評(píng)論,2012,24(7):82-90.

[14] De Dreu C K W, Nauta A. Self-interest and other-orientation in organizational behavior: implications for job performance, prosocial behavior, and personal initiative[J]. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(4): 913-926.

[15] Grant A M, Berry J W. The necessity of others is the mother of invention: intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity[J]. Academy of Management Journal, 2011, 54(1): 73-96.

[16] Rosso B D, Dekas K H, Wrzesniewski A. On the meaning of work: a theoretical integration and review[J]. Research in Organizational Behavior, 2010, 30: 91-127.

[17] Kalshoven K, Den Hartog D N, De Hoogh A H B. Ethical leadership at work questionnaire(ELW): development and validation of a multidimensional measure[J]. The Leadership Quarterly, 2011, 22(1): 51- 69.

[18] 張劍,張建兵,李躍.促進(jìn)工作動(dòng)機(jī)的有效路徑:自我決定理論的觀點(diǎn)[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2010,18(5):752-759.

[19] Cable D M, Edwards J R. Complementary and supplementary fit: a theoretical and empirical integration[J]. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(5): 822- 834.

[20] 張旭,樊耘,黃敏萍,等.基于自我決定理論的組織承諾形成機(jī)制模型構(gòu)建:以自主需求成為主導(dǎo)需求為背景[J].南開管理評(píng)論,2013,16(6):59- 69.

[21] Wu L Z, Kwan H K, Yim F H, et al.. CEO ethical leadership and corporate social responsibility: a moderated mediation model[J]. Journal of Business Ethics, 2015, 130(4): 819- 831.

[23] Yang J, Diefendorff J M. The relations of daily counterproductive workplace behavior with emotions, situational antecedents, and personality moderators: a diary study in Hong Kong[J]. Personnel Psychology, 2009, 62(2): 259-295.

[24] Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.

[25] Sobel M E. Some new results on indirect effects and their standard errors in covariance structure models[J]. Sociological Methodology, 1986, 16: 159-186.

[26] Cohen J, Cohen P, West S G, et al.. Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences[M]. Hillsdale NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2003.

[27] Edwards J R, Lambert L S. Methods for integrating moderation and mediation: a general analytical framework using moderated path analysis[J]. Psychological Methods, 2007, 12(1): 1-22.

TheResearchontheRelationshipbetweenEmployees’PerceivedCorporateSocialResponsibilityandCounterproductiveWorkBehavior:FromProsocialMotivationandIntrinsicMotivationPerspective

WANG Juan1,2, ZHANG Zhe1,2, JIA Ming3

(1.SchoolofManagement,Xi’anJiaotongUniversity,Xi’an710049,China; 2.KeyLaboftheMinistryofEducationforProcessControl&EfficiencyEngineering,Xi’an710049,China; 3.SchoolofManagement,NorthwesternPolytechnicalUniversity,Xi’an710072,China)

F272.92

A

1003-5192(2017)05- 0008- 07

10.11847/fj.36.5.8

2016- 09-25

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71672139,71272002,71302065)；陜西省留學(xué)人員科技活動(dòng)擇優(yōu)資助項(xiàng)目(18920004)；陜西省高校人文科學(xué)青年英才支持計(jì)劃資助項(xiàng)目(201609250002)