摘要：企業(yè)在發(fā)展過程中，人才起到不可替代的作用，企業(yè)要加強人力資源管理，有效解決發(fā)展過程中遇到的人才問題，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。本文主要闡述了對企業(yè)人力資源管理方面的研究，希望對相關企業(yè)人資部門有所幫助。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理

社會經濟發(fā)展中，人才是企業(yè)的第一生產力。但是企業(yè)發(fā)展中不可避免的會遇到人力資源管理方面的問題，職工的整體素質、工作態(tài)度以及士氣等都會影響到企業(yè)的發(fā)展及穩(wěn)定性。只有建立起優(yōu)秀的人才隊伍，同時充分發(fā)揮其智慧能力，才能在當今激烈的競爭中取得一定的優(yōu)勢，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源職能分析

（一）對企業(yè)高管人員和核心管理人員的管理

高管人員主要是通過企業(yè)董事會來統(tǒng)一進行任命、考核和付薪，從根本上加大對成員企業(yè)的控制力度，保證整個企業(yè)按照統(tǒng)一的目標發(fā)展。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，員工也會越來越多，對于員工的管理和梯隊的建設必須分級管理，掌控好核心管理和專業(yè)人員管理是人力資源管理的主要戰(zhàn)略職能。

（二）對成員企業(yè)人工成本總額的總量調控管理

通過預算管理，勞動生產率考核，人員總量控制，合理控制成員企業(yè)的人工成本支出，通過提高人均產出來調高企業(yè)效益。

（三）對成員企業(yè)薪酬考核執(zhí)行的管理

指導和審批各成員企業(yè)的薪酬考核制度；指導和監(jiān)督考核過程的合理性；對考核結果備案，并及時給予指導。

（四）對成員企業(yè)人事管理工作的管理

指導企業(yè)定崗定編，跟蹤、監(jiān)督中層和關鍵崗位人事任免和崗位變動，對培訓工作的指導監(jiān)督，檔案管理，富裕人員的安置、分流等工作。

二、企業(yè)人力資源管理在發(fā)展中面臨的問題

（一）崗位配置不合理，員工潛能有待開發(fā)

很多企業(yè)沒有按照自身的規(guī)模以及未來的發(fā)展目標制定合理的人才招聘規(guī)劃，沒有按照崗位以及職位的特征來確定不同層次的人員需求，只要是人員招聘一律要求學歷。沒有認真的對求職者的職業(yè)道德以及作風進行考察，單單是憑借招聘人員的主觀印象來聘任員工或者是將某些員工提升到不適合其發(fā)展的崗位，造成了大量的人力成本浪費。此外，很多企業(yè)存在著注重短期經濟目標的行為，但是培訓不能給企業(yè)帶來短期經濟方面的回報，甚至很多員工在經過充分培訓之后就離開了企業(yè)，使得企業(yè)的人才以及資源大量流失，這樣就使得很多中小型企業(yè)逐漸的降低甚至取消了培訓方面的投資計劃來降低可能出現(xiàn)的入不敷出概率。

（二）人力資源管理創(chuàng)新少

雖然經過了多年的發(fā)展，但是現(xiàn)階段我國很多企業(yè)的人力資源管理沒有進行真正的體制轉變，本質上采用的還是行政管理的方式，這就造成了企業(yè)不能構建起科學完善的人力資源管理體系，造成了企業(yè)的用人制度僵化、缺少必要的競爭以及獎勵制度，缺少較為有效的職工績效評價體系。另外，很多的企業(yè)在進行人力資源管理時，受到多方的限制，沒有將較為先進的人力資源管理理念轉變成為適合自身的、具有可實施性的管理制度、措施以及技術手段。

（三）薪酬管理格局陳舊

對于企業(yè)的員工來說最為關注的當然是自身的報酬。很多的企業(yè)（特別是中小企業(yè)）薪酬管理體系與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃嚴重不符，這樣就不能將員工的工作態(tài)度和行為的努力集中到幫助企業(yè)提升市場競爭力方面，不能確立員工的共同價值觀。員工單單就將薪酬作為一種目的存在，就會產生就薪論薪的現(xiàn)象，當其他企業(yè)給出更高的薪酬時，自然就會出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

很多的企業(yè)不愿與員工就薪酬方面進行交流，往往采用的是秘薪制度，這樣員工對于所得報酬和工作績效之間的關系很難判斷。就算管理人員明明知道薪酬制度存在著嚴重問題也不情愿與員工進行溝通，害怕通過薪酬的溝通會在員工之間造成混亂，加大員工的猜疑，造成員工的不滿。

（四）績效管理標準模糊難以貫徹執(zhí)行

我國的企業(yè)雖然很多采用了績效管理的方式，但很多是流于形式，沒有明確的績效管理目標以及標準，這樣對于被考核的員工來講就沒有執(zhí)行的標準和依據(jù)，對于自身也沒有很好的約束力。并且績效考核的過程不規(guī)范，流程不健全，考核得出的結果不能客觀反映出員工的真實工作效果。甚至有的企業(yè)在進行績效考核時根本就沒有績效的相關標準，也沒有充分利用考核結果，將所得結果束之高閣。

（五）人才培養(yǎng)、選拔機會較少

現(xiàn)階段很多的企業(yè)人才選拔往往都是通過上層領導的直觀認可來實現(xiàn)的，人才選拔機制不夠完善，能進能出的通道尚未完全建立或者并不暢通。特別是有些國企的人才選拔機制在于通道的建設不完善上，能進不能出及沒有引入競爭是關鍵所在。很多國企甚至相對封閉，完全與外界隔離，只通過“系統(tǒng)內部”就能完全補充和消化，所以也就談不上人才的有效選拔和開發(fā)。

三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展思考

（一）重視人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要功能

引導企業(yè)管理者轉變觀念，使其充分了解人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，加強對于人力資源管理的投入力度。同時要提高管理者素質，可以針對性地進行分行業(yè)、分領域的研討，使企業(yè)領導者們多學習先進的思想，再利用高校、咨詢公司等專門的高水平培訓機構，樹立企業(yè)人力資源方面的發(fā)展意識、競爭意識。

（二）不斷改革與創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人才的競爭本質上是管理制度的競爭，很多的員工會選擇具有較為先進管理制度以及人性化的企業(yè)去工作，所以，企業(yè)的人力資源管理要通過不斷的改革與創(chuàng)新來建立起適合企業(yè)發(fā)展以及人性化的制度來吸引并留住優(yōu)秀的人才。企業(yè)一定要摒棄那種人力管理的主觀性以及隨意性，嚴格禁止人才選拔采用雙重標準，對于企業(yè)所有者家族人員的招聘要一視同仁，公平公正的進行對待。另外，隨著對企業(yè)人力資源管理重視程度的增加，人力部門要采用較為現(xiàn)代化的手段（可以針對企業(yè)的性質以及行業(yè)建立起先進的智能化人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，并時常更新）進行管理，這樣不但可以更加科學的發(fā)揮員工的個人能力，使其有用武之地，也可以降低人力資源管理人員的工作量。

（三）完善薪酬管理，加強有效激勵與制約

企業(yè)要通過完善的績效管理制度來制定員工的薪酬管理制度，形成多勞多得、優(yōu)勞多得的薪酬管理制度，使員工處于一個公平的競爭環(huán)境中，提升員工的積極性。

（四）制訂科學、客觀的員工績效考核制度并公正執(zhí)行

第一，制定較為合理的考核指標。制定考核指標時要充分結合企業(yè)的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略以及年度整體目標，并廣泛的征求各個部門的意見，將重點工作以及企業(yè)的主要職能有所突出，從而制定出明確的考核指標。

第二，設定好明確的考核標準。考核的標準盡可能量化，避免模糊、籠統(tǒng)的劃定指標。對于不能量化的指標也要明確完成的時間以及完成的效果，盡量降低隨意性。

第三，加強考核的客觀性。最終的考核結果要結合日常績效以及年終績效共同考慮，進行動態(tài)的考核，隨時掌握第一手資料，及時發(fā)現(xiàn)問題并快速解決。

（五）制訂長遠的人力資源發(fā)展規(guī)劃

對于員工進行長遠的規(guī)劃是人力資源最為重要也是最基本的手段。良好的企業(yè)人力資源管理要將員工的長遠發(fā)展納入到企業(yè)的發(fā)展進程中。企業(yè)可以建立起自己的研究機構或者博士流動站等形式來加強員工的培訓能力，也可以采用請進來（老師）或走出去（培訓）的方式來加強員工的培訓，提升員工自身崗位專業(yè)能力的同時，加強綜合素質的培訓，以適應日益激烈的市場競爭。

企業(yè)要將員工的培養(yǎng)納入到企業(yè)發(fā)展的重要日程上來，真正將員工當成是企業(yè)的重要資源以及合作的伙伴，避免出現(xiàn)急功近利的思想，將單一性、階段性的培訓模式轉變成為系統(tǒng)性、全面性的長久規(guī)劃，將員工的長遠性規(guī)劃作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略之一，而不是將員工當成負擔，這樣才能使企業(yè)長久的獲得高素質員工隊伍，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結束語

人才是企業(yè)的第一生產力，在企業(yè)的發(fā)展過程中應重視并加強人力資源方面的管理，采用科學的用人制度，長久的建立優(yōu)秀的人才隊伍，才能在當今激烈的競爭中取得一定的優(yōu)勢，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙曙明，高素英，耿春杰.戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關系研究-基于在華跨過企業(yè)的經驗證據(jù)[J].南開管理評論，2014（01）：15-17.

[2]王曉玲，謝康.企業(yè)人力資源管理質量評價指標體系研究[J].現(xiàn)代管理科學，2014（06）：18-19.

作者簡介：曾燕（1974.12-），女，湖南新化人，大學本科，助理工程師，從事供電企業(yè)人力資源管理相關工作。