孫庚

摘要：競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部作為干部人事制度改革的一項(xiàng)重要舉措，對(duì)于在干部工作中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)干部隊(duì)伍活力起到了一定作用，但在實(shí)踐過(guò)程中也出現(xiàn)許多問(wèn)題。筆者通過(guò)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部工作中存在問(wèn)題的分析，提出了一些具體的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)性選拔；干部；問(wèn)題與對(duì)策

競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為干部選拔任用的方式之一，在擴(kuò)大選人用人視野，完善干部選拔方式、創(chuàng)新選人用人機(jī)制等方面取得了一定的效果。但在實(shí)踐過(guò)程中，由于不同企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的理解及使用存在較大差異，也產(chǎn)生了許多問(wèn)題。

首先，選拔范圍和方式往往有一定的局限性。一方面，一些企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部時(shí)，為追求年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化，往往對(duì)競(jìng)職者的年齡、學(xué)歷要求較高，有的企業(yè)對(duì)第一學(xué)歷、專業(yè)也有比較嚴(yán)格的要求，導(dǎo)致一些年齡偏大、比較成熟的干部，沒(méi)有參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，人為縮小了選拔干部的視野，背離了競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的初衷。另一方面，競(jìng)爭(zhēng)性選拔一般比較注重考試，在筆試、面試環(huán)節(jié)，往往會(huì)出現(xiàn)“能干的不如會(huì)說(shuō)的，年齡大的不如年輕的”現(xiàn)象，不僅不能選出合適的人員，同時(shí)也挫傷了一些同志的積極性。

其次，選拔崗位和情形往往偏離實(shí)際。一方面，一些企業(yè)把競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為主要方式，明確規(guī)定競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的比例，甚至搞“凡提必競(jìng)”、“逢競(jìng)必考”，無(wú)論是委任制干部、還是聘任制干部，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)干部、還是一般干部，只有崗位空缺需要補(bǔ)充的，一律競(jìng)爭(zhēng)性選拔，導(dǎo)致在干部?jī)?nèi)部形成了一種無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，一些企業(yè)把競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為“擋箭牌”，為了體現(xiàn)選人用人的公開公正，在崗位空缺時(shí)，雖有合適人選，仍費(fèi)財(cái)費(fèi)力搞競(jìng)爭(zhēng)性選拔，甚至搞“蘿卜招聘”；也有一些企業(yè)為了回避選人用人上的矛盾分歧，也熱衷于搞競(jìng)爭(zhēng)性選拔。

第三，選拔命題和適崗性往往難以把握。一方面，考試命題內(nèi)容對(duì)檢測(cè)競(jìng)職者的綜合素質(zhì)和適崗性至關(guān)重要，但在實(shí)踐往往很難掌握，有的企業(yè)自己命題擔(dān)心達(dá)不到專業(yè)性要求，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)命題又感到不切合企業(yè)實(shí)際，存在兩難現(xiàn)象。而且在筆試、面試成績(jī)的權(quán)重確定上也存在較大的隨意性。另一方面，在考試環(huán)節(jié)，一般情況下，筆試作為第一道關(guān)口，對(duì)知識(shí)性和專業(yè)性要求比較強(qiáng)，但很難檢測(cè)出競(jìng)職者的綜合素質(zhì)，一些素質(zhì)好、能力強(qiáng)、適合崗位的人員在這一環(huán)節(jié)就被淘汰掉了。

第四，選拔結(jié)果和預(yù)期往往存在較大偏差。一方面，在一些企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部中，往往把競(jìng)職者的筆試、面試成績(jī)作為選人用人的重要依據(jù)，甚至“唯分取人”，在確定任用人選時(shí)，一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人選不熟悉的無(wú)法表態(tài)，熟悉的無(wú)可奈何，干部考察結(jié)果也往往難以改變?cè)诳荚嚟h(huán)節(jié)產(chǎn)生的“首因效應(yīng)”。另一方面，在一些企業(yè)，部分干部為謀求職位上的提升，平時(shí)忙于備考、應(yīng)考，導(dǎo)致工作長(zhǎng)期不在狀態(tài)，不求在工作是干出實(shí)績(jī)，只求在考試中“一鳴驚人”。這種通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔上來(lái)干部，往往自我感覺(jué)良好，實(shí)則“高分低能”，難以適應(yīng)新的崗位要求。

針對(duì)以上問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作實(shí)踐，提出以下具體對(duì)策：

第一，競(jìng)爭(zhēng)性選拔既要放大入口，又要嚴(yán)格把關(guān)。競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部首要目的是擴(kuò)大選人用人視野，因此，企業(yè)在確定競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部工作方案時(shí)，一般應(yīng)對(duì)選拔的條件，如年齡、學(xué)歷、職稱等，在不違反規(guī)定的前提下可適當(dāng)放寬，讓更多的同志有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)，保證組織在更大的范圍內(nèi)選人。同時(shí)，為保證報(bào)名人員的基本素質(zhì)，要對(duì)報(bào)名人員嚴(yán)格把關(guān)。一要對(duì)報(bào)名人員要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查，并征求安全、紀(jì)檢、綜治、信訪等部門的意見，對(duì)存在否決性問(wèn)題的，一律不得參于競(jìng)聘；二要發(fā)揮報(bào)名人員所在單位黨委的把關(guān)作用，全面了解報(bào)名人員的能力素質(zhì)及一貫表現(xiàn)，也可采取民主測(cè)評(píng)、民主推薦的方式對(duì)報(bào)名人員進(jìn)行初步篩選；三要按照?qǐng)?bào)名人員所從事的崗位、專業(yè)，必要時(shí)要征求上級(jí)職能部門的意見建議，從專業(yè)角度對(duì)報(bào)名人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二，競(jìng)爭(zhēng)性選拔既要合理使用，又要控制范圍。競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為干部選拔任用的方式之一，采取考試與考察相結(jié)合的方式選拔干部，有較強(qiáng)的實(shí)踐性和生命力，對(duì)于適合采取競(jìng)爭(zhēng)性選拔的崗位，采用這種方式有利于組織全面了解應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。同時(shí)，在使用中要合理確定競(jìng)爭(zhēng)性選拔的情形、崗位和頻次，不宜隨意擴(kuò)大。一方面，競(jìng)爭(zhēng)性選拔一般在崗位出現(xiàn)空缺，本企業(yè)、本部門沒(méi)有合適人選或符合條件有的人選較多且意見不易集中，以及在一次空缺崗位較多需要集中選拔時(shí)使用；另一方面，競(jìng)爭(zhēng)性選拔一般適用于結(jié)構(gòu)性領(lǐng)導(dǎo)崗位、專業(yè)性較強(qiáng)的崗位、急需緊缺性崗位等，對(duì)一些委任制職務(wù)、關(guān)鍵崗位及一些層次較低的職位，盡量減少競(jìng)爭(zhēng)性選拔。

第三，競(jìng)爭(zhēng)性選拔既要切合實(shí)際，又要靈活操作。競(jìng)爭(zhēng)性選拔的最終目的是選出最合適的人選。一方面，在命題環(huán)節(jié)，要按照“干什么、考什么”的要求，以所選拔職位的特點(diǎn)來(lái)命題，實(shí)行“一職一卷”、“量身定制”，在筆試環(huán)節(jié)重點(diǎn)考察競(jìng)職者是否具備履行崗位職責(zé)應(yīng)掌握的基本知識(shí)和業(yè)務(wù)水平，面試環(huán)節(jié)重點(diǎn)考察競(jìng)職者的思維能力、表達(dá)能力和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。另一方面，在確定考察人選環(huán)節(jié)，要對(duì)競(jìng)職者能力素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，在參考競(jìng)職者考試成績(jī)的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面、客觀、辯證地評(píng)價(jià)，重點(diǎn)從競(jìng)職者的工作經(jīng)歷分析其與崗位的匹配度，從競(jìng)職者的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判其實(shí)際能力，從競(jìng)職者的一貫表現(xiàn)考察其真實(shí)情況，不能簡(jiǎn)單以分取人。同時(shí)，對(duì)筆試、面試淘汰的比例或是否淘汰要根據(jù)實(shí)際情況靈活掌握。

第四，競(jìng)爭(zhēng)性選拔既要抓好選用，又要注重管理。競(jìng)爭(zhēng)性選拔結(jié)果只是決定干部使用的依據(jù)，選出的干部能否適應(yīng)崗位工作的要求，必須在實(shí)踐中進(jìn)行評(píng)判。一方面，要注重后續(xù)培養(yǎng)，根據(jù)任用人選的實(shí)際情況，采用多種方式，有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)和跟蹤培養(yǎng)，幫助其盡快熟悉工作環(huán)境、掌握崗位知識(shí)，提高履職能力，以適應(yīng)新的崗位要求。另一方面，要加強(qiáng)考察考核，對(duì)任用人選實(shí)行試用制度，動(dòng)態(tài)了解掌握任用人選的工作情況，對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)提醒、糾正，試用期滿及時(shí)進(jìn)行考核，對(duì)不能勝任工作的，要按照規(guī)定果斷進(jìn)行調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖奠坤.競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部認(rèn)識(shí)誤區(qū)及規(guī)避路徑[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2012.07.