王輝++蔡紅秀++蔡麗秀

摘要：在當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)改革和事業(yè)單位改革中，公立醫(yī)院所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜，發(fā)展環(huán)境也日趨艱難。本著提升經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙重目的，制度的改革和績效考核體系的重塑是重要的側(cè)重點之一，只有良好的薪酬制度和績效考核體系，才能為公立醫(yī)院其他方面的改革打下堅實的基礎(chǔ)。薪酬制度和績效考核體系是雙向互動、相互作用的，良好的績效考核體系能夠為薪酬制度的改革提供參考，薪酬制度的不斷改革也指導(dǎo)著績效考核體系的不斷優(yōu)化。本文以醫(yī)院為主要研究標(biāo)的，簡要地闡述總結(jié)公立醫(yī)院薪酬制度改革前后的變化和優(yōu)缺點，在此背景下對醫(yī)院改革后薪酬制度的可行性和可操作性的機(jī)理進(jìn)行剖析。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，績效考核體系是重要的推動劑，并且以其機(jī)理為著眼點本著建議的可行性和可操作性，翔實地總結(jié)其相應(yīng)的對策和戰(zhàn)略，以此為進(jìn)一步提升公立醫(yī)院整體管理的水平，同時也為公立醫(yī)院進(jìn)一步的不斷變革和發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 薪酬制度 績效考核

一、引言

隨著我國綜合國力的不斷提升、市場經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展、人民生活水平的不斷提高，健康問題越來越受關(guān)注。醫(yī)院承載了人民的安全和生活質(zhì)量的重?fù)?dān)，是人民幸福指數(shù)提升的重要保障，醫(yī)院在激烈的市場競爭中，要想得到良好地發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，其自身的管理制度和管理體系必不可少，其中研究和涉及較多的是良好績效考核體系下的薪酬制度改革。

此外《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），也不斷強(qiáng)化對公立醫(yī)院的整體性改革。明確了公立醫(yī)院改革的主體責(zé)任，強(qiáng)化公立醫(yī)院服務(wù)于廣大群眾的基本定位，落實政府相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、保障、管控、監(jiān)督等主體責(zé)任制，充分利用當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和改革政策條件，不斷地細(xì)化和落實各個具體方面的制度建設(shè)和實施體系的塑造?！兑庖姟访魑囊?guī)定：建立符合醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)鮮明特點的人事以及管理薪酬制度，在改革人事和管理制度的基礎(chǔ)上，合理確定醫(yī)務(wù)人員整體的薪酬水平，注重薪酬體系的公平性。鑒于醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的變革涉及廣大相關(guān)利益者的切身利益，是員工最為關(guān)注的敏感話題，這將直接對醫(yī)院的績效和長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生顯著作用，因此，公平的薪酬制度的來源很大程度上取決于醫(yī)院績效考核體系的公正和科學(xué)合理，因此公立醫(yī)院應(yīng)該注重薪酬體系的構(gòu)建，這是目前迫在眉睫的任務(wù)。

二、改革前后公立醫(yī)院薪酬制度及評價

公立醫(yī)院當(dāng)前實行編制制度，公立醫(yī)院人員的行政級別的高低決定了其相匹配的薪酬，即公立醫(yī)院人員的工資基本由行政級別定死，薪酬的完善也是按已有行政級別進(jìn)行升級，這就導(dǎo)致了其薪酬差距始終存在。不容忽視的是公立醫(yī)院非醫(yī)護(hù)人員的比例較大，這導(dǎo)致其編制的不合理，一線在編名額的緊缺，直接影響著原先工資加獎金的薪酬制度，獎金很大程度上也是看在編職位的高低，雙重壓力之下導(dǎo)致薪酬制度弊端重重。明顯單一的工資和薪酬很難滿足醫(yī)院員工的需求，種種因素下的逐利行為日益暴露。

公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬制度改革，醫(yī)院員工的個人收入計算模式，基本上等于年薪（根據(jù)崗位的重要性和效益等設(shè)置）乘以績效考核評分，一個通過科學(xué)的績效體系計算出的系數(shù)。這種薪酬制度的優(yōu)點總結(jié)起來主要有如下幾點。首先是醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員基于績效考核評分，會著眼于醫(yī)院長期發(fā)展和自身利益的長期性以及最大化，更加關(guān)注醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)反饋水平，一定程度上能夠提升社會福利性，實現(xiàn)醫(yī)院的本質(zhì)目標(biāo)，也能夠緩和當(dāng)前種種因素導(dǎo)致的醫(yī)患矛盾；其次是醫(yī)院目標(biāo)的變化也會使自身的管理制度和體系更加的優(yōu)化，尤其是財務(wù)制度和財務(wù)體系的優(yōu)化，綜合管理水平日益提升，進(jìn)而保障其在激烈的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢；最后是基于當(dāng)前供給側(cè)改革背景，新的薪酬制度能夠優(yōu)化醫(yī)院的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、收入構(gòu)成等，能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展，有利于長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

綜上所述，醫(yī)院的薪酬制度改革在朝著良好的趨勢發(fā)展，有利于醫(yī)院整體競爭力的增強(qiáng)。薪酬制度改革背后的支撐是合理科學(xué)的績效考核體系，因此，積極改變當(dāng)前單一的以經(jīng)濟(jì)效益為主要指標(biāo)的考核體系，塑造良好科學(xué)、與新的薪酬制度相結(jié)合的績效考核體系勢在必行。

三、重塑我國公立醫(yī)院績效考核體系的策略和方式

（一）提高醫(yī)院職工全員不斷優(yōu)化績效考核體系的意識

要想提升我國公立醫(yī)院職工的績效考核體系優(yōu)化的意識，從根源上破除“事業(yè)單位”思想觀念的禁束，達(dá)到醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下降成本、安全高效運(yùn)轉(zhuǎn)的改革目的，首先是讓全體相關(guān)的醫(yī)護(hù)職工對新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下新型績效考核體系的原理和規(guī)范以及運(yùn)行有一個全面的認(rèn)識，同時需要注重常態(tài)化的不斷修正觀念，然后在此基礎(chǔ)上將兩者糅合到管理的實踐活動中去，綜合提升其效果和意義。

（二）以平衡計分卡模式建立完善的績效考核體系

平衡計分卡主要用于平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，注重指導(dǎo)組織長期科學(xué)可持續(xù)發(fā)展。該模式以公立醫(yī)院的長期戰(zhàn)略為根基，其四個角度也分別反映了不同的著重點。首先是財務(wù)角度反映的是過去的經(jīng)濟(jì)效益，以及對未來經(jīng)濟(jì)效益的預(yù)測；其次是內(nèi)部流程和客戶角度，這是醫(yī)院變革的主體層面，是成功的關(guān)鍵點；學(xué)習(xí)和成長角度則不斷地為醫(yī)院的發(fā)展注入動力和新鮮血液，也就是不斷地考慮時代背景的變化，不斷地進(jìn)行績效考核體系和薪酬制度的變革，學(xué)習(xí)角度是靈魂。我國公立醫(yī)院以平衡計分卡模式建立績效考核體系的角度是連通的、互相作用的。

我國公立醫(yī)院在介入平衡計分卡模式主導(dǎo)的績效考核體系的時候，必須在四個角度根據(jù)自身的實際情況選準(zhǔn)考核指標(biāo)，切忌大而全的思想，指標(biāo)權(quán)重和計算方法必須準(zhǔn)確科學(xué)；其次是在指標(biāo)體系確定的時候杜絕主觀色彩的過度介入，著重建立統(tǒng)一的指標(biāo)體系，避免指標(biāo)體系的分散化；平衡計分卡的應(yīng)用必須全面考慮各個科室的實際情況，權(quán)變思想要始終嵌入，不能對不同部門進(jìn)行一刀切，這樣會導(dǎo)致績效評價公平性和可行性的缺少，進(jìn)而影響薪酬制度改革；最后還需要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)投入和力度，促進(jìn)各個部門對新績效考核體系的認(rèn)可，使各個部門的績效和醫(yī)院整體績效相一致。endprint

（三）強(qiáng)化激勵和制度約束，保障績效考核體系和新的薪酬模式實施

制度是約束績效考核體系和新的薪酬模式實施的保障和指引，必須加大制度的約束和保障，強(qiáng)化其監(jiān)督、評價、修正作用。圍繞大幅度提升公立醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下綜合效益的目標(biāo)，不斷細(xì)化和補(bǔ)充更新相關(guān)的約束條例，使其能夠更好地指導(dǎo)薪酬模式和績效考核體系在實踐中的發(fā)展，對實際執(zhí)行過程中的不力行為進(jìn)行約束和校正，使制度措施和模式體系真正落實。

（四）公立醫(yī)院的行政、后勤實行KPI評分方法，為人力資源管理提供支持

KPI全稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，KPI體系是一種量化的體系，輔助DSS系統(tǒng)平臺，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的輸入、提取、分析、計算、結(jié)果輸出，量化績效，也是績效評價系數(shù)來源之一。KPI可以使公立醫(yī)院各個部門的主管明確本部門的主要責(zé)任，基于責(zé)任項目構(gòu)建本部門人員的具體的績效考核體系。與此同時，KPI評分方法將會進(jìn)一步修正行政和后勤人員的薪酬架構(gòu)，使其更加依據(jù)自身的貢獻(xiàn)去確定激勵額度，對于改善醫(yī)院薪酬體制和人力資源的建設(shè)起到了巨大的作用。

（五）加強(qiáng)全面預(yù)算管理，為績效評價提供指標(biāo)依據(jù)

公立醫(yī)院必須注重全面預(yù)算的合理科學(xué)，以此為績效評價和績效評價體系的建立提供良好的參考。我國公立醫(yī)院在全面預(yù)算管理上需要注重預(yù)算管理制度和預(yù)算執(zhí)行體系的塑造，基于自身的實際情況通過實際調(diào)研得出各個部門的不同需求，進(jìn)而制訂不同的計劃和劃配不同的資源，一是能夠使資源得以充分利用，二是為各個部門的績效考核偏重也就是指標(biāo)的選取提供良好的借鑒。

（六）加強(qiáng)PDCA管理以保障我國公立醫(yī)院的基業(yè)長青

PDCA是計劃、執(zhí)行、檢查和糾正的英文首字母的合成，又稱質(zhì)量環(huán)，是一個通用的管理模型，是一個常態(tài)化的循環(huán)機(jī)制，側(cè)重于對醫(yī)院實際情況的調(diào)研和了解下的規(guī)章制度及各項管理體系措施的規(guī)劃、執(zhí)行監(jiān)督檢查和糾正。PDCA能夠顯著保障公立醫(yī)院制度的不斷更新和體系的優(yōu)化，因此公立醫(yī)院必須重視PDCA管理模式的引進(jìn)和應(yīng)用，著重在信息化條件下建立應(yīng)用和實施平臺，使醫(yī)院在動態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢。

四、總結(jié)

我國公立醫(yī)院當(dāng)前處于轉(zhuǎn)型期，各項改革都不斷展開，薪酬制度和績效考核是兩大側(cè)重點。本文就二者的相互促進(jìn)作用進(jìn)行了分析，并且以此為著眼點，著重闡述了新的績效評價體系構(gòu)建的具體措施，提升醫(yī)院人力資源管理的水平，進(jìn)而為提升整個醫(yī)院的綜合效益提供有價值的參考。

（作者單位：四川省宜賓市第一人民醫(yī)院）endprint