郭新利

摘 要：本文通過深入分析我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題，根據(jù)構(gòu)建社會主義和諧社會和事業(yè)單位改革的目標要求，提出了加強我國事業(yè)單位人力資源管理的對策；加快推進改革，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理制度；加速市場體系建設，優(yōu)化人力資源配置；以及建立、健全事業(yè)單位人力資源管理政策法規(guī)體系；進一步提高人事干部管理隊伍的素質(zhì)等。這僅僅是一次對當代事業(yè)單位人力資源管理研究的初步探索，只有不斷探索新的事業(yè)單位人力資源管理模式，才能使自身永遠保持足夠的發(fā)展優(yōu)勢和競爭力。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

1 引言

隨著我國在國際地位的不斷提升，在很多領域均取得不小的成就，同時也暴露出不少的問題，事業(yè)單位作為國際上其他國家了解我們辦事流程、效率的窗口，同時它也是連接群眾的一道橋梁，因此針對于事業(yè)單位人力資源管理的改革工作關系到國家的整體形象和為民服務的能力。改革事業(yè)單位的主要目的是為了更好的貼近現(xiàn)實的生活，為了更好的滿足基本的工作需要，同時為了解決實際中存在的突出問題，轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊霓k事思路，提高實際工作中的辦事效率，它也是加快我們國家現(xiàn)代化建設的一項核心任務。

2 我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

從目前國內(nèi)的發(fā)展趨勢來看，事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀所取得的效果仍舊不夠顯著，很多根本性的問題并沒有得到實質(zhì)性的解決，改革的思路不夠創(chuàng)新，方式方法仍舊停留在過去，很多尖銳的問題沒有得到更深入的解決，并且國內(nèi)的環(huán)境也給改革帶來了重重的困難，因此現(xiàn)狀難以符合預期。

2.1人力資源管理理念的滯后

我國事業(yè)單位，其中人力資源管理崗位人員一般由黨組織給予任命，同時其管理工作的開展也主要是依據(jù)上級主管機關人事部門的要求，主動性明顯不足，人力資源管理機構(gòu)缺乏，對于事業(yè)單位自身的實際情況考慮較少，人力資源管理專業(yè)化程度低，缺乏現(xiàn)代化管理知識和支持，人力資源管理基礎薄弱。

2.2觀念陳舊，事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)行力不足

在人力資源的獲取方面，仍很大程度上存在著不公平、不透明的問題，事業(yè)單位聘用制的落實還沒有真正地到位，使事業(yè)單位不論是人員的進入還是出口方面，都存在著不暢的問題，很大程度上導致事業(yè)單位人員危機感不強、競爭意識弱、組織活力不足，人才選聘的科學程序和制度有待進一步強化。

2.3用人機制不夠靈活

在人員的整合方面力度還遠遠不夠，無法保障人員對于組織的責任感、認同感及歸屬感。而這一點的缺失在很大程度上來講，是當前部分事業(yè)單位無法為社會提供優(yōu)質(zhì)滿意服務的關鍵所在。

2.4對于人力資源培訓與開發(fā)的忽視

無完善的培訓規(guī)劃、培訓資源、明確的培訓目標及體系等，既造成了事業(yè)單位成員自身知識的落后，難以適應快速變化發(fā)展的經(jīng)濟社會的需要，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性，同時事業(yè)單位專業(yè)性強的特點，也使得對于人力資源培訓開發(fā)的不重視，嚴重影響了事業(yè)單位的長遠利益，不利于事業(yè)單位獲得更加良好的發(fā)展。

2.5激勵機制的缺失

官僚主義盛行，部門人員的走留由領導來決定，缺乏專門的考核指標，人才流失較為嚴重，在實際工作中員工的工作意愿不是很強烈，所取得的成效也并不是十分的明顯。

3 事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施

3.1樹立以人為本的觀念

現(xiàn)代社會倡導的是以人為本，無論是在社會的任何一個領域，都要充分的體現(xiàn)出人的重要性，尤其是社會事業(yè)單位的特殊性，它需要考慮服務主體和被服務對象的重要性。在實際工作中要從人的角度出發(fā)，發(fā)揮好人的主觀能動性，充分的為崗位的發(fā)展吸納先進的優(yōu)秀管理人才，以此促進事業(yè)單位的發(fā)展。在工作中要做到主動引導、精神物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式來做飯換好人、用好人。

3.2樹立以高層次人才為管理重點的理念

高層次人才是人才中的人才、精英中的精英。高層次人才的擁有量，代表著一個國家、地區(qū)或單位人才隊伍的整體水平和綜合實力。因此，在推進事業(yè)單位改革中，從政府部門人事管理的角度，要堅定不移地把高層次人才資源開發(fā)與管理作為事業(yè)單位人力資源管理的戰(zhàn)略重點，努力打造一支具有創(chuàng)新精神和竟爭能力的高層次人才隊伍。

3.3以人力資源管理機制改革促進事業(yè)單位綜合能力的提升

針對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，事業(yè)單位人力資源改革各種還應注重人力資源選拔任用體系的改革、注重培訓開發(fā)體系的建設、注重人才評價機制的引入。通過人才選拔任用機制的改革是事業(yè)單位的優(yōu)秀人才能夠得到提拔任用，為我國社會主義建設、事業(yè)單位服務工作水平提高奠定基礎。

3.4加強培訓，促進事業(yè)單位人力資源開發(fā)

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要途徑。一般來說，事業(yè)單位的工作崗位不是一成不變的，它的人員流動性較強，需要年輕有思想的人來負責崗位的工作任務，這也是事業(yè)單位長期吸納人才的原因之一。對于培養(yǎng)更能夠勝任部門崗位的先進型人才，自然離不開定期組織的員工培訓，人才培養(yǎng)體系包括保持調(diào)研—總結(jié)—培訓—考核—評價—總結(jié)這六大步驟。根據(jù)實際的需求有目的的進行員工培訓。

3.5建立、健全事業(yè)單位人力資源管理政策法規(guī)體系

政府對事業(yè)單位人力資源管理的重中之重，是政策和立法，即建立、健全一個具有較高透明度、穩(wěn)定性和可預見性的事業(yè)單位人力資源管理政策法規(guī)體系。在政策制定和頒行中，人事部門的中心任務是制定行之有效且成龍配套的賴以使事業(yè)單位整體性人力資源開發(fā)有效實施的政策。同時，還要按照依法治國、依法行政的要求，加快事業(yè)單位人力資源管理立法步伐。

4以人才流動機制促進事業(yè)單位組織活力的提高

人力資源并不是一成不變的，它需要淘汰掉不適宜的人員，重新吸納有活力的優(yōu)秀人才，因此需要做好人才流動性的管理，這樣才能夠確保各部門能夠有序的展開相關的工作，這也是當前事業(yè)單位改革正面臨的難題。人才流動機制是建立在員工工作態(tài)度、工作能力等方面來進行考慮的，他并不是由某個領導來任意的決定，因此它必須具備先進的指標考量體系，并做好人才的輸出和輸入。

5 結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革不斷深入下，人力資源管理改革勢在必行。針對事業(yè)單位行政、服務等職能，事業(yè)單位人力資源管理的改革方向應以人員專業(yè)技能培訓、內(nèi)外部競爭機制的建立、科學的績效考評等為重點。通過人力資源管理改革提高事業(yè)單位人力資源管理能力及管理水平，促進事業(yè)單位社會服務職能的發(fā)揮。

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