暢陽+李飛虎

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理在企業(yè)與相關(guān)單位組織內(nèi)部管理中的地位越來越重要，影響著企業(yè)與單位的后續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在企業(yè)對人才資源管理還是存在不少的問題，基于此，本文分析了目前人力資源管理中存在的一些問題并提出了一些改善措施，希望能對企業(yè)未來的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問題；措施

人力資源管理隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變得越來越重要，人才的需求也隨之增多，但是高素質(zhì)并且適合企業(yè)發(fā)展的人才卻是少之又少。在我國各個企業(yè)中，人力資源管理還是存在很多問題，如理觀念陳舊，管理模式單一等，這需要進(jìn)行深入的研究，尋找更有效的解決措施，來提高人力資源管理的效率，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

一、人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

目前，很多企業(yè)缺乏對人力資源管理的認(rèn)識，管理人員的管理方式和管理理念相對落后。對于我國很多企業(yè)來說，大部分企業(yè)的人事掌握在單位的上級領(lǐng)導(dǎo)手中，一些國有企業(yè)甚至沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理相關(guān)的部門，缺乏人力資源專業(yè)的人才的領(lǐng)導(dǎo)。另外，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在現(xiàn)代管理理念下，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，甚至?xí)：ζ髽I(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)的人力資源管理來說，由于對人力資源管理的工作認(rèn)識不夠充分，導(dǎo)致思維存在一定的局限性，認(rèn)為人力資源工作就只是人員招聘、工資發(fā)放等工作，導(dǎo)致不能真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（二）人力資源管理模式單一

管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，企業(yè)的機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，企業(yè)權(quán)限過分集中，不僅忽視了制度的建設(shè)還制約了競爭機(jī)制的發(fā)展，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”限制了競爭和個人才能的發(fā)揮；另一方面，國有企業(yè)人力資源管理強(qiáng)化個人對集體的服從，使得個人的自主性、獨(dú)立性得到制約，沒辦法充分發(fā)揮出來。

（三）忽視人力資源規(guī)劃

由于我國人口較多，導(dǎo)致很多企業(yè)管理者都誤認(rèn)為人力資源不會缺少，從而忽略了人力資源的規(guī)劃。其實人口多，并不能代表人力資源多，并且數(shù)量的多少也不能保證質(zhì)量，實際上國內(nèi)的人力資源的質(zhì)量是比較低的。比如國內(nèi)的IT人才、高級的管理型人才是相當(dāng)稀缺的。并且不同專業(yè)，不同領(lǐng)域的人力資源管理人員都有不同的管理模式。而很多企業(yè)并沒有意識到這一點。以至于企業(yè)在進(jìn)入高新技術(shù)領(lǐng)域明顯發(fā)現(xiàn)自身組織能力不夠、核心能力低的問題。也就是說企業(yè)制定的戰(zhàn)略，受人力資源的影響非常嚴(yán)重。因此，企業(yè)在規(guī)劃戰(zhàn)略時，應(yīng)該先分析企業(yè)的人力資源，做好人力資源規(guī)劃。

二、改善人力資源管理的有效措施

（一）轉(zhuǎn)變管理者的觀念

對我國各個企業(yè)來說，要想進(jìn)一步解決人力資源管理的問題，就要突破傳統(tǒng)的管理理念和管理模式，樹立“以人為本”的管理思想。在開展工作時，要深刻意識到人力資源管理的重要作用及其發(fā)揮出的戰(zhàn)略意義，將人看成是單位內(nèi)的一個重要資源，以人為核心，對單位內(nèi)的人力資源進(jìn)行深入開發(fā)，進(jìn)而挖掘出更多的潛在價值。同時，企業(yè)也要使用現(xiàn)代化的人力資源管理模式來指導(dǎo)實際工作，讓人力資源管理人員有更多的機(jī)會參與到企業(yè)的其他工作規(guī)劃及其管理中，從而來提高人力資源管理的效率。

（二）健全薪酬機(jī)制

建立健全薪酬機(jī)制，是在借助于激勵效應(yīng)下提高企業(yè)工作人員積極性的有效措施。在我國各大企業(yè)工作中，改善現(xiàn)有的績效考核方式，建立量化的考核機(jī)制，有利于單位內(nèi)部建立健全的激勵機(jī)制，從而來提高人力資源管理的效率。在建立量化考核機(jī)制中，需要對單位內(nèi)部原有的薪酬制度進(jìn)行一定的改變，來發(fā)揮出薪酬的激勵作用，例如：企業(yè)可以根據(jù)員工的工作情況和業(yè)績，制定不同的激勵政策，按勞動結(jié)果分配薪酬，拉開單位內(nèi)員工之間的收入差距，以此來調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能。

（三）做好人力資源的科學(xué)規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對企業(yè)人力資源的供求關(guān)系，預(yù)估人力資源的數(shù)量和質(zhì)量需求，為了使人員的需求數(shù)量和質(zhì)量能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求而制定的一整套措施。企業(yè)人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。人力資源管理部門要對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。做好崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。職務(wù)規(guī)劃的目的主要是解決工作人員的定員定編問題，而人員補(bǔ)充規(guī)劃就是及時并合理補(bǔ)充企業(yè)在長期的發(fā)展中的職務(wù)空缺。教育培訓(xùn)規(guī)劃則是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為企業(yè)培養(yǎng)所需要的各類人才。人力分配規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)各部門的職能和專業(yè)要求進(jìn)行人力資源的合理分配，包括工人工種配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。

三、結(jié)語

總而言之，人力資源的有效管理，能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)能夠跟隨時代的腳步，長期穩(wěn)定的生存下去。雖然現(xiàn)在人力資源管理還存在不少的問題，但是只要管理者能夠結(jié)合實際，發(fā)揮自己最大的實力，管理好人力資源，企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)利益最大化。

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