張琴

摘 要：2016年，我國開始實施煤炭去產(chǎn)能的相關(guān)政策措施，該項政策實施后，給煤炭企業(yè)的人力管理工作帶來了一些影響，產(chǎn)生了很多新的問題。本文針對這一情況，對煤礦企業(yè)怎樣留下必要員工、怎樣安置多余的員工等問題進行了分析，從保障煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)、促進煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必要條件以及保證企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境的穩(wěn)定和諧等因素考慮，提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源；去產(chǎn)能

在我國煤炭行業(yè)中，一直以來都存在著煤炭產(chǎn)能過剩的問題，面對這種情況，煤炭去產(chǎn)能的相關(guān)活動是一定要進行的，由此導(dǎo)致的煤礦減產(chǎn)也必將出現(xiàn)，而人力資源的分配和管理也應(yīng)隨之進行相應(yīng)的改變，從而解決其中的矛盾和問題，為了煤炭行業(yè)的安全、穩(wěn)定發(fā)展提供良好的保障。

一、煤礦企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理水平較低

在煤礦企業(yè)的人力資源管理中，缺乏完善的內(nèi)部制度和管理機制，一些人力資源的管理人員自身的管理水平也較低。這種情況，使煤礦企業(yè)的員工感覺企業(yè)中沒有自身的成長空間，對企業(yè)的發(fā)展沒有信心，對自己的崗位責(zé)任也不是很確定。一些煤礦企業(yè)中，由于缺乏有效的管理方式，存在付出多的崗位達不到合理收入的現(xiàn)象；拉關(guān)系，分幫派的現(xiàn)象；以及沒有有效的靠績效獎勵的相關(guān)制度。煤礦企業(yè)中的思想政治工作沒有相關(guān)的人員進行管理，生產(chǎn)線上的安全技能操作培訓(xùn)也比較老套，針對性不強。煤礦企業(yè)人力資源管理人員中，很多管理人員的學(xué)歷層次較低，本科畢業(yè)生較少，大部分都是中專生和大專生，這種情況使煤礦企業(yè)人力資源的整體管理水平較低。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理

據(jù)調(diào)查，我國東北地區(qū)一座年產(chǎn)量為 萬噸左右的礦井，一般人數(shù)在 人左右，有些礦井的人數(shù)甚至超過 人，而根據(jù)目前的生產(chǎn)條件，僅需 人即可滿足生產(chǎn)的需要，這就導(dǎo)致了煤礦企業(yè)人員富余的情況出現(xiàn)。同時，煤礦企業(yè)中還存在結(jié)構(gòu)性資源短缺的情況，這是由于在煤礦生產(chǎn)線上，采掘機運通等崗位上的技術(shù)人員較少，僅占總?cè)藬?shù)的5%左右，很多高級技工、技師嚴重不足，熟練操作設(shè)備的技術(shù)人員也比較短缺。近幾年，隨著煤的價格持續(xù)走低，煤礦企業(yè)的收入也大幅度的減少，企業(yè)沒有好的經(jīng)濟效益，既不能夠給員工提供良好的薪資待遇。因此，很多有一定技術(shù)水平的員工都另謀出路，尋找其他的高薪崗位。這使得煤礦企業(yè)中技術(shù)人員驟減，有些煤礦企業(yè)的煤機手、電焊工、機電維修師都嚴重不足，有的甚至連合格的會計人員都沒有。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的對策

（一）加強聘用人才的管理

煤礦企業(yè)應(yīng)從多方面進行企業(yè)員工的選拔，通過高職院校招聘、人才市場招聘、網(wǎng)絡(luò)平臺招聘等多方渠道，進行員工的選拔。對符合企業(yè)要求的目標(biāo)人群進行統(tǒng)一的面試管理，確保每個應(yīng)聘人員都能進行詳細的了解。人力資源管理人員應(yīng)將應(yīng)聘人員的自身意愿和企業(yè)的崗位標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，合理分配每個招聘人員的工作崗位，考察其是否具有足夠的工作能力，為企業(yè)供應(yīng)綜合能力較高的員工，進一步促進企業(yè)的發(fā)展。同時，煤礦企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)合理的薪資制度，員工在企業(yè)中最關(guān)心的問題就是自己的薪資待遇以及發(fā)展空間。因此，企業(yè)應(yīng)建立合理的工資績效評定標(biāo)準(zhǔn)，充分結(jié)合不同崗位的辛苦程度、崗位承擔(dān)的責(zé)任以及工作完成效果等情況，制定合理有效的薪酬制度。此外，很多員工也比較關(guān)心自己今后在企業(yè)中的發(fā)展晉升空間，煤礦企業(yè)一定要明確各部門員工的等級標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分好技術(shù)人員、班長、主管以及經(jīng)理等不同的級別崗位。對于符合更高級別的技術(shù)職務(wù)的人員，一定要給其充分的發(fā)展空間，不能卡著人家不讓晉升。若企業(yè)中的管理崗位出現(xiàn)人員空缺的情況，應(yīng)按照企業(yè)的規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)流程進行管理人員的選拔，在此過程中，一定要秉著公平、公正的原則進行，使員工充分感受到良好的競爭氛圍。

（二）安置好富余的員工

煤礦企業(yè)在傳統(tǒng)的生產(chǎn)中多是以人力作為主要的生產(chǎn)力，生產(chǎn)線上漸漸產(chǎn)生了大量的員工，隨著近幾年煤礦企業(yè)增加了自動化生產(chǎn)設(shè)備的應(yīng)用，大大減少了人力資源的投入量，使煤礦企業(yè)產(chǎn)生了很多富余員工，關(guān)于富余員工的安置問題成了企業(yè)人力資源管理的一大難題。2015年，我國開始以去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板為重點的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，從提高供給質(zhì)量出發(fā)，用改革的辦法推進結(jié)構(gòu)調(diào)整，矯正要素配置扭曲，擴大有效供給，提高供給結(jié)構(gòu)對需求變化的適應(yīng)性和靈活性，提高全要素生產(chǎn)率，更好滿足廣大人民群眾的需要，促進經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展。在煤礦行業(yè)中，具體采取的應(yīng)對方式如下：煤礦企業(yè)可以開展“月嫂”、“醫(yī)護”等方面的技能培訓(xùn)，鼓勵員工進行自主創(chuàng)業(yè)，發(fā)展其他的謀生方式。同時，煤礦企業(yè)應(yīng)做好去產(chǎn)能的資金補助管理工作，從煤礦企業(yè)的內(nèi)部退養(yǎng)、離崗休養(yǎng)以及政策性退休等幾個方面，為富余員工爭取社會公益崗位的托底工作。在煤礦企業(yè)內(nèi)部，也可以采取輪崗、放假、縮短工作時間等方式，合理安排富余的員工。

總體來說，煤礦行業(yè)要達到之前發(fā)展巔峰時期的水平的可能性幾乎為零。煤礦企業(yè)應(yīng)主動出擊，適應(yīng)時代的發(fā)展變化，對企業(yè)的各個方面進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改革，秉著“以人為本”的管理原則，采取科學(xué)的方式進行生產(chǎn)與管理，制定行之有效的人力資源管理制度，提高對人力資源管理的重視，每個環(huán)節(jié)都嚴格把關(guān)，提高煤礦企業(yè)的凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)煤礦企業(yè)的快速發(fā)展，以此來帶動整個煤礦行業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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