陳雪君

【摘 要】在新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院要從病人滿意度為出發(fā)點(diǎn)，要不斷的更新和完善自身的績效考核，推動(dòng)醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療行業(yè)占有一席之地。鑒于此，本文首先介紹公立醫(yī)院考核的內(nèi)容以及績效考核的意義，進(jìn)而分析目前公立醫(yī)院績效考核存在缺乏管理層的支持、考核方案設(shè)置不合理、缺乏反饋機(jī)制等問題，最后從樹立系統(tǒng)性績效管理的思想、合理設(shè)置考核方案和完善改進(jìn)績效考核的反饋制度等提出針對性的建議，為醫(yī)院公立醫(yī)院績效考核提供指導(dǎo)，具有一定的理論意義和實(shí)際價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考核

一、公立醫(yī)院績效考核的內(nèi)容

醫(yī)院的績效考核是醫(yī)院人力資源部門的重要內(nèi)容，是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工作。公里遠(yuǎn)的績效考核是指在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)已定的前提下，人力資源部門通過特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對各個(gè)員工的工作情況進(jìn)行科學(xué)、合理的評估，根據(jù)評估結(jié)果來引導(dǎo)員工不斷的更正、完善以及規(guī)范自身的行為，最終提高員工的工作業(yè)績的一種方法或手段。公立醫(yī)院較小考核的內(nèi)容涉及的比較廣泛，主要包括工作人員的工作業(yè)績、工作能力、態(tài)度和日常表現(xiàn)等等。其中工作業(yè)績主要由任務(wù)業(yè)績和管理業(yè)績構(gòu)成，任務(wù)業(yè)績的考核對象是醫(yī)生和護(hù)士，而管理業(yè)績主要針對的是醫(yī)院的行政人員。工作能力不僅僅包括自身獨(dú)特的專業(yè)技術(shù)能力，還要考核工作人員的綜合能力，只有進(jìn)行全方位的考核和評價(jià)，才能從根本上提高醫(yī)院員工的工作能力。

工作態(tài)度是指人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況五個(gè)方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。日常表現(xiàn)，顧名思義就是醫(yī)院工作人員在日常工作中的行為和狀況。

通過定期對醫(yī)院員工的績效考核，充分了解員工的不足，給員工提出自身存在的不足和給予中肯的建議，根據(jù)員工表現(xiàn)的好壞給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，不斷提高員工的個(gè)人能力，員工工作的熱情和積極性也會(huì)不斷高漲，進(jìn)而提高公立醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，有助于實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

1.績效考核缺乏管理層的支持

目前，我國大部分公立醫(yī)院的管理部門對績效管理的內(nèi)容和方法不熟悉、部分管理者對績效管理理解的片面化，單純的認(rèn)為績效管理就是員工的績效，導(dǎo)致績效管理工作形同虛設(shè)，不能起到應(yīng)有的作用和效果，造成資源、人力的浪費(fèi)。很多公立醫(yī)院未設(shè)置專門的科室對績效進(jìn)行考評、分析績效結(jié)果以及改進(jìn)等，單一的將績效結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的重要依據(jù)，久而久之績效管理工作的內(nèi)容和制度相對散亂、不具備系統(tǒng)性，工作人員對績效的結(jié)果不注重，科室主任不進(jìn)行剖析結(jié)果，最終導(dǎo)致績效管理的實(shí)際效果難以發(fā)揮。即使是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的考核計(jì)劃，如果缺乏管理層的支持，考核也注定失敗。

2.考核方案設(shè)置不合理

績效考核方案的策劃是系統(tǒng)性的工程，不是短時(shí)間內(nèi)完成的?？己朔桨钢行枰O(shè)定績效考核評價(jià)的方法、指標(biāo)的選取和賦重、目標(biāo)值的確定以及評分的細(xì)則等等，需要將績效考核方案具體到每一個(gè)部分、每一個(gè)細(xì)節(jié)，這樣才能確保考核方案的科學(xué)性和合理性。我國大部分公立醫(yī)院績效考核的方法比較籠統(tǒng)，不能精細(xì)到每個(gè)細(xì)節(jié)，還有的公立醫(yī)院直接照搬其他的醫(yī)院的考核方法，沒有從自身醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，導(dǎo)致最終的額考核結(jié)果不盡如意，不能真實(shí)反映醫(yī)院每個(gè)工作人員的真實(shí)水平和能力。

3.缺乏反饋機(jī)制

PDCA循環(huán)原理表明，績效考核結(jié)果顯示后并不代表著考核的結(jié)束，而是成為下一個(gè)循環(huán)的開始。而反饋與溝通成為績效考核的非常重要的部分，在這個(gè)環(huán)節(jié)，醫(yī)務(wù)人員除了了解自身的考核成績外，還可以清楚的知道自己在其他醫(yī)務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)者心中的地位，自身存在的差距和不足以及改進(jìn)的方向。但在我國大部分公立醫(yī)院的反饋與溝通機(jī)制流于形式，考核結(jié)果對員工和科室主任毫無意義，形成員工不注重考核結(jié)果，科室主任不分析結(jié)果，管理層的領(lǐng)導(dǎo)對考核的最終結(jié)果沒有進(jìn)行詳細(xì)的分析，績效考核成為醫(yī)院不得不完成和執(zhí)行的任務(wù)，沒有起到應(yīng)有的作用同時(shí)也沒有收到良好的效果。

三、完善公立醫(yī)院績效考核的對策

1.樹立系統(tǒng)性績效管理的思想

我國公立醫(yī)院的管理者應(yīng)該具備系統(tǒng)性的績效管理思想，這也是每一個(gè)現(xiàn)代管理者必須具備的。系統(tǒng)性的績效管理思想將醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展有機(jī)的鏈接起來，有效的引導(dǎo)、鼓勵(lì)工作人員，確保工作人員的行為和醫(yī)院的產(chǎn)出目標(biāo)不謀而合，不僅僅促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，更加推動(dòng)醫(yī)院不斷向前健康發(fā)展。在PDCA循環(huán)系統(tǒng)中，績效考核既是基礎(chǔ)又是不可或缺的環(huán)節(jié)，通過對工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理的評價(jià)，不僅僅幫助管理者掌握規(guī)律和技巧，還可以提高工作人員的工作效率，激發(fā)工作人員的潛能，積極為醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗。

2.合理設(shè)置考核方案

績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否合理，權(quán)重系數(shù)的確定是否科學(xué)，計(jì)算方法的選擇是否恰當(dāng)，是建立科學(xué)、合理和公正的護(hù)理人員績效管理體系的關(guān)鍵，需要經(jīng)過時(shí)間的檢驗(yàn)。指標(biāo)體系的選取不是固定不變的，要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況不斷的調(diào)整與更新。比如考核的指標(biāo)可以選取人均收入、人居就診、人均醫(yī)療費(fèi)用、客戶滿意度等等。合理設(shè)置考核方案，才能公平、公正地評價(jià)每個(gè)工作人員的績效，才能有效的激發(fā)工作人員的熱情和積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值和效益，也為自身的快速成長打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)前，比較適合醫(yī)院績效考核的是平衡計(jì)分卡，該方法主要從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面來進(jìn)行評價(jià)。

3.完善改進(jìn)績效考核的反饋制度

完善的績效考核反饋機(jī)制的建立，從根本上改進(jìn)工作人員的不足，有助于工作人員了解自身的考核結(jié)果，同時(shí)還要與被考核人員進(jìn)行溝通交流，科室主任要對醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果客觀的評價(jià)，為醫(yī)務(wù)人員提出改進(jìn)的措施和建議，不斷促使工作人員向利好的一面發(fā)展和進(jìn)步。在指出不足的過程中，對表現(xiàn)好的方面要給予鼓勵(lì)，增強(qiáng)工作人員的信心和自信，使得他們發(fā)揮自身最大的潛能，達(dá)到自身價(jià)值最大化，進(jìn)而提高醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的競爭力，為因一部實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

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