楊鍇+趙希男

摘要：[目的/意義]情報人員勝任特征個體優(yōu)勢互補是情報工作開展的必要條件，判別其勝任特征的個體優(yōu)勢是推進情報人員工作能力提升的重要基礎(chǔ)。[方法/過程]根據(jù)目標規(guī)劃思想，從被評估情報人員最有利的視角確定價值參數(shù)，提出情報人員勝任特征個體優(yōu)勢判別模型及民主判別模型，同時給出模型解法。[結(jié)果/結(jié)論]以10名情報人員作為研究樣本，使用計算結(jié)果驗證模型的有效性與科學性，為評價情報人員勝任特征提供技術(shù)支持。

關(guān)鍵詞：情報人員 勝任特征 個體優(yōu)勢 優(yōu)勢評價

分類號：G251.6

引用格式：楊鍇， 趙希男. 基于個體優(yōu)勢的情報人員勝任特征評析[J/OL]. 知識管理論壇， 2017， 2（4）： 289-295[引用日期]. http：//www.kmf.ac.cn/p/1/143/.

組織內(nèi)情報工作不僅能夠應對外部風險，也是組織獲得持續(xù)優(yōu)勢的重要源泉。作為情報工作的載體，情報人員是情報生成、分析、傳遞的重要參與者。20世紀90年代以來，情報人員在具體的情報工作中面臨兩大挑戰(zhàn)：一方面要應對不斷變化的外界環(huán)境，提取外部的信息；另一方面是不斷變化的工作內(nèi)容，客觀上要求情報人員提高自身能力，以便能夠勝任工作。所以，對于情報人員而言，他們正面臨一個快速變革的競爭時代，對其勝任特征提出了新的需求。

根據(jù)D. T. Moore等對情報人員的描述，情報工作的重要基礎(chǔ)之一是情報人員的信息處理能力[1]。具體而言，情報人員的勝任能力決定了情報工作的質(zhì)量。勝任特征表示什么樣的情報人員能夠出色完成任務，涉及“正確的人做正確的事”。情報人員不僅存在于政府、軍事部門，而且也大量活躍在高校、企業(yè)和事業(yè)單位等組織當中。情報人員個人能力提升影響整個團隊的工作效率，如何從情報人員個體優(yōu)勢發(fā)揮到整體人員優(yōu)勢集合，成為當前需要解決的重點難題[2-3]。所以，本研究在回顧國內(nèi)外關(guān)于情報人員勝任力的研究成果基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于個體優(yōu)勢的情報人員勝任特征判別模型以及民主判別模型，從情報人員個體勝任特征出發(fā)，為情報工作開展以及提升情報人員技能、工作績效提供技術(shù)與方法支持。此外，本研究中的情報人員是指對信息情報進行加工、分析、處理、傳遞的知識型人才。相比其他工作人員，情報人員具有如下特點：①情報人員具有專業(yè)性，由于情報工作所需要的知識覆蓋面廣、所涉及的信息量大等特點，情報人員在具體的搜集、分析技能上具有明顯優(yōu)勢，數(shù)據(jù)洞察能力、邏輯思維能力、系統(tǒng)思考能力都具有專業(yè)性；②情報人員個體素質(zhì)突出，如情報人員的學習能力強、個人成就動機明顯，具有自我價值的判斷，綜合素質(zhì)高，在長期的情報工作中表現(xiàn)出強烈的求知欲望；③因為情報人員的工作內(nèi)容具有階段性、復雜性以及過程性，需要較大的自主權(quán)，所以流動性高，對組織的依賴程度低，管理上服從能力較弱；④情報工作往往是團隊共同協(xié)作，不僅需要情報人員個體發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還需要團隊能夠整合每個人的優(yōu)勢，實現(xiàn)“1+1>2”的效果。很顯然，要想發(fā)揮情報人員的個體優(yōu)勢特征，需要對其個體優(yōu)勢深入判別。

1 相關(guān)研究

關(guān)于情報人員的個體勝任特征，自D. C. McCelland提出“冰山模型”后，對于情報人員勝任力的研究大量涌現(xiàn)[4]。D. M. Moore認為情報人員應該具備四大特征，分別為能力、特質(zhì)、知識、技能[5]。C. H. David認為情報人員應該具有批判性思維、判斷能力、創(chuàng)新能力、溝通交流能力[6]。M. E. Muuro等認為個人特質(zhì)以及技能是情報人員的主要個體勝任特征[7]。李國秋等運用文本分析及問卷驗證的方式，構(gòu)建了7個方面的情報人員勝任力[8]。胡冉從情報人員工作特征角度出發(fā)，采用文本分析的方式歸納出5種情報人員的勝任能力[9]。宋丁偉等根據(jù)文獻總結(jié)以及調(diào)查，構(gòu)建了企業(yè)情報人員的勝任力模型，該模型包含16項要素[10]。耿騫等分析了公共圖書館館員的勝任特征，認為此種類型的情報人員具有6種勝任特征[11]。謝曉專對比中國與美國的情報人員勝任力能力，得到了3個方面素質(zhì)[12]。根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)研究成果可以看出：情報人員勝任特征可以劃分為專業(yè)能力、通用素質(zhì)、個體特征3類，不僅包含通用的勝任能力，而且也涉及特定的個體特征。

只是關(guān)注情報人員具備哪些勝任特征還不夠，現(xiàn)實中還有兩個研究問題值得關(guān)注：一方面，如何判別情報人員在哪些勝任特征上擁有個體優(yōu)勢；另一方面，如何根據(jù)個體優(yōu)勢判別結(jié)果，對情報人員勝任特征給出合理評價。王曉等采用主觀歸納的方法研究了組織層面因素對個體勝任特征的影響[13]。李曉松等構(gòu)建綜合能力指數(shù)來確定情報人員的個體優(yōu)勢特征[14]。DEA的方法強調(diào)單個主體投入產(chǎn)出之后的價值參數(shù)，其中M. O. Igbinovia等進行了有益探索[15-17]。因為對情報人員勝任力的研究多屬于人力資源管理范圍，如研究其對組織績效的影響等，忽視了基于個體優(yōu)勢特點的信息要素，所以情報人員勝任特征偏向于單個因素的描述驗證，而忽視了綜合的評價[18]。以往的評價方法往往給出固定指標權(quán)重，存在因主觀因素造成評價結(jié)果難以讓被評價者接受的現(xiàn)象[19-20]。因此，不僅需要解決情報人員自身的個體優(yōu)勢判別和基于識別結(jié)果評價個體勝任特征的問題，而且需要確定客觀的評價方法，改變以往主觀方式確定權(quán)重的做法，才能夠在實際構(gòu)建情報人員勝任力模型過程中滿足組織情報工作的需要。

2 基于個體優(yōu)勢的情報人員勝任特征判別方法

假設被評價的情報人員勝任特征指標體系由p維向量指標構(gòu)成，則勝任特征指標越大越好，n個情報人員的勝任特征指標的組織價值主張，價值主張具體表現(xiàn)在指標的權(quán)重系數(shù)上，表明組織對評價指標的價值取向。而價值主張可以分為： ①理想組織狀態(tài)，即組織為了實現(xiàn)目標而追求的一種理想結(jié)果，如情報人員工作技能考核滿分為100分，則組織期望所有情報人員個人都能夠在這一項考核中得到滿分；②實際組織狀態(tài)，即為，是實際開展工作后的一種結(jié)果；③拓展實際狀態(tài)，根據(jù)期望理論，往往希望能夠在實際結(jié)果的基礎(chǔ)上再提升一些，正所謂“跳一跳，摘蘋果”。本研究采用拓展實際狀態(tài)，即為實際組織狀態(tài)的110%，表示為110%x*?；趥€體優(yōu)勢的情報人員勝任特征判別模型就是在目標規(guī)劃思想下與確定的組織價值主張結(jié)局距離最小為最好的構(gòu)建原則而設計的。endprint

2.1 個體優(yōu)勢判別模型的建立及評價

計算求得的模型（4）值按照升序的原則進行排列，那么模型（4）的值越小越好。

根據(jù)“80/20效率法則”，對排序的結(jié)果做出如下的約定：對于模型（4）求解的結(jié)果進行排序之后，若被評價的情報人員勝任特征處于前10%，則認為該情報人員的勝任特征在參評的人員當中具有顯著比較優(yōu)勢的特點；若處于前30%，則認為該情報人員的勝任特征在參評的人員當中具有一定比較優(yōu)勢的特點；否則，則認為該情報人員的勝任特征在參評的人員當中比較優(yōu)勢不明顯。

2.2 基于個體優(yōu)勢判別的民主評價

模型（4）的結(jié)果顯示了分別從每個情報人員的角度，對n個參評的情報人員的勝任特征進行評價的結(jié)果，與此同時，情報人員還可以關(guān)注在參評的人員當中自己處于什么樣的地位，哪些情報人員的勝任特征比自己高，具體高的方面在哪里?，F(xiàn)有的評價方法如專家意見法、同行評議法等因為存在人為主觀因素以及計算權(quán)重方法的復雜性導致排名順序多變，缺乏公認的民主排序，從而會引起混亂。

從情報人員個體優(yōu)勢的特點出發(fā)，給出一種計算情報人員勝任特征的民主評價方法，既參考了情報人員個體對全部參評情報人員的評價結(jié)果，又綜合所有參評情報人員的評價信息。

將計算求得的模型（5）的值按照升序原則進行排列，模型（5）的值越小越好。

以上基于個體優(yōu)勢的情報人員勝任特征評價方法，最大的優(yōu)點在于其能夠根據(jù)組織評選委員會的評價信息確定價值參數(shù)（權(quán)重系數(shù)），克服了人為主觀賦予權(quán)重的弊端，被評價者心理上更容易接受。

3 情報人員個體優(yōu)勢判別的實證研究

3.1 樣本選擇和情報人員勝任特征評價指標

由于情報人員廣泛分布在大學、企業(yè)、科研機構(gòu)、政府部門、事業(yè)單位等地，所以需要對其中的一部分人員進行研究。其中企業(yè)情報人員不僅需要對外搜集信息情報，而且對內(nèi)提供決策參考資料，從職業(yè)角度體現(xiàn)了情報人員個體優(yōu)勢的發(fā)揮。所以從操作性和實踐性角度出發(fā)，選取企業(yè)中的情報人員作為研究樣本。

DP企業(yè)是一家物流供應鏈企業(yè)，在同行業(yè)被稱為物流界的“黃浦軍?！?。2013年成立戰(zhàn)略策劃部，主要職責是對競爭對手的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、市場等信息進行搜集、分析，并向高層提供決策、投資等建議。隨后，DP企業(yè)于2015年開展倉儲與供應鏈業(yè)務，推廣加盟合伙人，故選取DP企業(yè)10名情報人員作為研究的樣本。

在情報人員勝任特征指標體系的確定上，本研究借鑒已有文獻[8]所確定的職業(yè)情報人員勝任特征指標，包含7個維度指標，如表1所示：

3.2 數(shù)據(jù)來源說明

評選委員會由高校專家以及企業(yè)內(nèi)部主管構(gòu)成，按照構(gòu)建的指標體系，從7個維度指標涉及的主要內(nèi)容進行考核問卷設計。采用評價中心技術(shù)，取得10名情報人員（采用A-J編號）的勝任特征數(shù)據(jù)，具體打分情況平均值如表2所示：

3.3 數(shù)據(jù)處理

由于表2評分平均值數(shù)據(jù)均小于6，所以不需要進行無量綱的數(shù)據(jù)處理。為數(shù)據(jù)操作方便，對其進行標準化之后，運用Matlab軟件，采用模型（3）計算10名情報人員勝任特征的個體優(yōu)勢價值參數(shù)（權(quán)重系數(shù)），計算結(jié)果如表3所示：

根據(jù)模型（5），對數(shù)據(jù)進行計算，可以得到10名情報人員個體優(yōu)勢民主排名評價結(jié)果，如表6所示。

3.4 結(jié)果討論

（1）根據(jù)表3可知，不同情報人員對應評價標準的價值參數(shù)能夠顯現(xiàn)其勝任特征的個體優(yōu)勢，參數(shù)值越大，代表其在這個勝任特征上越明顯，越是能夠獲得評選委員會的發(fā)現(xiàn)與共識。以情報人員E為例，其勝任特征的個體優(yōu)勢價值參數(shù)為w=（0.20，0.20，0.20，0.17，0.20，0.02，0.03），表明其在態(tài)度和價值觀、專業(yè)知識和技能方面均超過其他情報人員。

（2）根據(jù)表4和表5可知，對10名情報人員勝任特征個體優(yōu)勢劃分 “明顯優(yōu)勢” “一般優(yōu)勢”和“缺乏優(yōu)勢”3種模式。具有“明顯優(yōu)勢”的情報人員，如C、D、E，企業(yè)可以首選聘任，對突出的情報人員進行資源以及選拔上支持，促進其勝任能力進一步提升；針對“一般優(yōu)勢”的情報人員，如F、G，是通過基于個體優(yōu)勢的情報人員勝任特征評價方法確定的標桿情報人員，企業(yè)可以鼓勵并支持學習優(yōu)秀情報人員的勝任能力，如情報人員F，可以學習E和C，這樣F心理上更容易接受評價結(jié)果；針對“缺乏優(yōu)勢”的情報人員，如A、B、H、I、J，表明其勝任特征與其他情報人員相比特征不明顯，企業(yè)可以倡導學習“明顯優(yōu)勢”的情報人員，制定針對性培訓計劃提升勝任能力。

（3）根據(jù)表6可知，10名情報人員勝任特征的個體優(yōu)勢民主排名順序為：E、C、D、F、G、J、H、A、B、I?？梢钥闯?，不管采用哪種方式進行情報人員勝任特征評比，勝任特征明顯的、表現(xiàn)優(yōu)秀的情報人員往往排名靠前，如情報人員E是在這10位情報人員當中共同認可的勝任特征表現(xiàn)優(yōu)秀者；而勝任特征不明顯、表現(xiàn)平平的情報人員往往排名靠后，如情報人員I在這10名情報人員當中是共同認可的勝任特征表現(xiàn)最差者。

4 結(jié)語

情報人員作為情報工作的組成部分，是情報工作開展的重要保障。按照目標規(guī)劃思想，本研究構(gòu)建了一種基于個體優(yōu)勢判別情報人員勝任特征的評價方法，此方法的優(yōu)點在于站在被評價情報人員的勝任特征個體優(yōu)勢的立場，規(guī)避了“大一統(tǒng)”的評價模式帶來的“一刀切”和武斷結(jié)果，突出了被評價情報人員的個性化勝任特征，并在此基礎(chǔ)上確定情報人員的民主排名。按照本研究確定的評價方法，選取DP企業(yè)10名情報人員作為研究樣本進行了實例驗證并分析相應結(jié)果，不僅驗證了該方法的科學性及有效性，而且獲得的情報人員勝任特征的價值參數(shù)、民主評價結(jié)果以及比較優(yōu)勢排名結(jié)果，可為情報人員勝任特征改善提供參考。

此外，需要指出的是，在其他組織情報人員勝任特征判別過程中，其勝任特征評價會因為勝任特征指標以及組織價值主張不同而設定與上文不同的評價標準。以上結(jié)果討論內(nèi)容是依托本研究中基于個體優(yōu)勢的情報人員勝任特征評價指標體系而得來的。如果被評價對象、判別目標、評價指標體系發(fā)生改變，那么得到的結(jié)果也會發(fā)生改變，但是本研究所提供的判別方法同樣適用。endprint

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作者貢獻說明：

楊 鍇：擬定框架，調(diào)研，采集、處理與分析數(shù)據(jù)，撰寫與修改論文；

趙希男：確定論文的研究方向及研究思路，負責調(diào)研中專家采訪。

Abstract： [Purpose/significance] The complementarity of intelligence personnel is the necessary condition for the development of intelligence work. The individual advantage of judging the characteristics of competence is the important foundation to promote the efficiency of intelligence personnel. [Method/process] According to the goal， ideas were planned. The value parameter was determined from the most favorable perspective of the evaluated intelligence personnel. The individual superiority discriminant model and the democratic discriminant model of the intelligence personnel competency were put forward， and the model solution was given. [Result/conclusion] With 10 intelligence officers chosen as the research samples， the results of the calculation are used to verify the validity and productivity of the model， and provide references for evaluating the competency characteristics of intelligence personnel.

Keywords： intelligence personnel competency characteristics individual advantages advantage evaluationendprint