許正

過去300年間，西方幾乎所有的重要思想都來自于牛頓物理學的啟發(fā)。牛頓思維所建立起來的管理思路與管理哲學，在工業(yè)革命時期非常有效，因為當時我們面對的是一次機械革命。但當我們告別機械時代，步入信息化時代時，一切都發(fā)生了變化。

21世紀的所有科技都和量子有關(guān)，硅芯片需要量子技術(shù)，手機、平板電腦、游戲機、電視機等都涉及到量子技術(shù)。整個信息社會、知識社會儼然是一個量子社會，基于機械時代的思維方式以及相應的管理思維就不再有效了。

世界變了

對于全球經(jīng)濟來說，貿(mào)易政策和秉承的發(fā)展理念可能會造成經(jīng)濟和企業(yè)增長的一個關(guān)鍵轉(zhuǎn)換。仔細研究當前這些貿(mào)易政策、經(jīng)濟政策背后的邏輯就會發(fā)現(xiàn)，它秉承的是一種“有限博弈”的思維。

當“有限博弈”的雙方和多方無法找到更好的出路時，大家就會回到狹隘的“你輸我贏”的博弈思維中。從而忘記這個世界已經(jīng)變成了一個復雜的、多元的、共生的共同體。這背后的根源實際上就是傳統(tǒng)增長思維的一種表現(xiàn)。有很多學者將這種增長思維稱為牛頓式增長思維。的確，由上一個工業(yè)革命開啟的牛頓-笛卡兒時代所形成的還原論，也就是將世界剖析成以原子為代表的個體，并且在此基礎上所構(gòu)建的人與人之間，企業(yè)與企業(yè)之間乃至國與國之間，基于私利、競爭、博弈的觀點，形成了后來所有經(jīng)濟學理論的基礎。

但今天這個觀點已經(jīng)完全過時了。這個世界最基本的元素不是原子，而是那些很難認知又無法測量的更微觀的粒子。這些基本粒子具有波粒二向性，當觀測者置身其中進行測量時，它要么以波的形式出現(xiàn)，要么以粒子的形式出現(xiàn)，觀測者不可能獲得對二者的同時觀察，這就是“薛定諤的貓”揭示的基本原理。這個原理不僅在微觀量子物理學層面具有其意義，將它放大到宏觀層面也有其重要意義。

在今天這個各種因素極其復雜和動態(tài)關(guān)聯(lián)的世界里，當我們給一個事物加以定義時，它就已經(jīng)被確定了。而被確定的可能只是一個局部的世界和局部的定義，我們很多人正是被這種局部的世界和定義所左右，被局部世界的目標所牽引。而那些廣大的沒有被定義的不確定性反倒被拋棄了，尤其在這個狹窄的有限博弈中，人們忽視了更多的可能性，只抓取了那個有限的可能性。

如果我們跳出這種單純枯燥的理論解釋就會發(fā)現(xiàn)，基于物理意義上的企業(yè)增長、經(jīng)濟增長正面臨一個巨大的困境。因為它帶來了巨大的物質(zhì)消耗、環(huán)境污染以及對自然資源的掠奪和不可持續(xù)性。對于今天的企業(yè)而言，增長的意義已經(jīng)不能用物理的方式加以解釋和定義，而應該在更大層面上用心智科學的方式去解釋，從而對量子物理學和量子管理進行一個新的提升。

企業(yè)的三個變化

過去，我們談企業(yè)增長的意義大多從物質(zhì)層面去看待，現(xiàn)在這個意義更應該從人的感情和感受去定義。世界變了，隨之而來的是企業(yè)的變化、管理的變化，以及很多理論和變革方法的變化。我們不妨思考一下，企業(yè)的發(fā)展、人類的發(fā)展、國家的發(fā)展，乃至國與國之間的相處到底應該遵循什么樣的原則？在變化中去進化。

控制不再成為可能

過去，牛頓思維支配下的管理范式強調(diào)權(quán)威和可控，崇尚通過嚴格的考核與強制淘汰來進行管控。在這種制度下，員工要依據(jù)上級指令做事，組織內(nèi)部的運行建立在等級秩序的基礎上。但在創(chuàng)新驅(qū)動和互聯(lián)網(wǎng)的營銷下，組織意義在于最大限度地激發(fā)知識員工的活力。

首先我們要懂得放下欲望，讓欲望真正降低。其次要放下對他人控制、強硬的管理，以及對別人自由與幸福的干涉。傳統(tǒng)意義上的管理，擁有控制才能讓我們感到安心。因為這個世界是被管理的，可預期的，時間是固定的，空間也是固定的。但量子物理學已經(jīng)從微觀層面向我們揭示了這一切并不真實，我們所認知的這個物理世界本質(zhì)上是一個不可控的，無法在根本上駕馭的世界。它并不是一個精準的宇宙鬧鐘，可以按照我們所設定的管理手段達成目標。

在量子物理學和心智科學如此發(fā)達的今天，放下控制意味著包容更大的可能性。也許各種非預期的因素會因此出現(xiàn)，但可以創(chuàng)造新的可能。把我們過去對事物定義的觀念盡量放輕和放淡，從而讓各種可能性發(fā)生，才能讓真正意義上的創(chuàng)新得以實現(xiàn)。

傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀念延用的是世界可控、環(huán)境可預期、對手行為可預測，從而結(jié)果可管理這樣的傳統(tǒng)思維觀念。但今天的現(xiàn)實發(fā)生巨大變化之后，我們需要對這些觀念進行重新調(diào)整，從方法論上也需要發(fā)生根本性的變革。企業(yè)應該懂得運用貼近現(xiàn)實的觀點，更加開放、放下控制的觀念，去應對不斷的變化。其中，運用開放思維尤為重要，讓群體的力量介入進來，從而真實地反映市場的情況，容納各種可能性，制定一種易于決策的可視化的戰(zhàn)略圖示。并且將創(chuàng)新和組織變革的思維融入到企業(yè)戰(zhàn)略當中，使組織成為一個敏捷響應的生命體，而非一個僵化的機械鬧鐘。

使命感大于目標責任

改變組織的使命，讓組織從任務型和目標型組織變成使命型組織。使命型組織可以讓整個團隊對組織存在的意義有更深層的理解，從過去績效目標式和戰(zhàn)略目標式的管理，變成用更高層面、更深層的意義來喚醒大家的內(nèi)在能量。這一過程不僅僅是一個共識和討論的過程，更是一個賦予能量的過程。我們需要通過這個過程把企業(yè)的意義重新加以確信和重塑。

使命型組織在面對挫折和困難時，喚醒員工的不是基于目標的差距，或者日復一日僵化呆板的執(zhí)行，而是通過詢問“我們?yōu)槭裁礇]有完成這個使命，我們該如何做才能夠讓使命達成”，來喚醒組織的內(nèi)在能量。如果一個領(lǐng)導者想為這個組織賦予能量的話，沒有比這個過程更好的時機了。

當使命型組織形成之后，它們的基本特征就具有了巨大的能量?？v觀全球，那些曾經(jīng)成功過的以及正在持續(xù)成功的企業(yè)，無一不是具有使命感的企業(yè)。企業(yè)為了重塑增長和發(fā)展，跳出僵化的機械式管理，要在量子時代乃至新的心智時代有所作為的話，需要把企業(yè)塑造成一家具有使命感的企業(yè)，為組織賦予巨大的持續(xù)的能量。

自下而上推動組織向前

既然今天的世界已經(jīng)動態(tài)多元，企業(yè)的意義由員工和全體的管理層重新思考和確認，那么如何將這個意義實現(xiàn)呢？它是前兩步“可能”“賦能”的繼續(xù)，我們稱為“釋能”。所謂“釋能”就是要將前面創(chuàng)造的可能性，以及所凝聚的巨大能量釋放，而這個釋放的過程也應該遠離僵化的管理和控制。

在這方面，自組織理論為我們提供了非常強有力的支持。荷蘭最大的護工組織博組客，曾運用自組織的方式獲得了極大成功。

博組客在7年中將10名護士發(fā)展到7 000名，占據(jù)了全荷蘭三分之二的社區(qū)護士的規(guī)模，并達到了杰出的護理水平。他們一改過去僵化的基于自上而下的科學管理方式，摒棄了傳統(tǒng)按照計時和績效評價的指標，運用12個人一組的護士小組建立起了高效的連接通道，由員工進行自我管理。員工們因此變得更加積極，沒有時間管理和任務管理的組織反倒獲得了更加卓越的績效。

在今天基于量子管理的時代，以及解放員工心智的時代，組織更加需要通過自下而上的管理，來釋放每一個人的能力和組織的潛能。因此“可能、賦能、釋能”，讓我們從放下控制開始建立使命型的組織，并且形成自下而上的自組織方式，來達成在今天這個新時代有意義的增長。

如果今天的企業(yè)領(lǐng)導都能夠遵循這樣的理念，放下對自己組織的控制，并且在更大層面上凝聚組織群體的使命感，讓大眾的能力和水平得以積極釋放，就能讓組織在一個新的精神層面上得以發(fā)展。endprint