王穎，張杰

教師教育

民辦幼兒園教師工作滿意度調(diào)查研究＊
——以廊坊市為例

王穎，張杰

本文以廊坊市城區(qū)民辦幼兒園教師為調(diào)查對象，從社會地位、工作環(huán)境、薪酬福利、人際關系、工作任務、自身發(fā)展前景等方面，了解和分析其工作滿意度。針對發(fā)現(xiàn)的問題，提出暢通溝通渠道、建立公平合理的薪酬制度、加強青年教師服務體系建設、提升教師社會地位等建議。

民辦幼兒園；工作滿意度；調(diào)查研究

工作滿意度是指員工基于對自己工作環(huán)境的認知而產(chǎn)生的主觀體驗及身心的滿足感程度，具有情緒色彩。一般認為，較高的工作滿意度會使員工工作更有成效，離職率較低。此外，工作滿意度還是個體整個生活狀態(tài)的構(gòu)成指標，影響個體的生活幸福感?；诖?，筆者對廊坊市城區(qū)民辦幼兒園教師工作滿意度情況進行了調(diào)查研究，以期了解實情，發(fā)現(xiàn)問題，并提出可操作性建議。

一、研究對象與方法

（一）研究對象

隨機抽取城區(qū)11所民辦幼兒園教師作為調(diào)查對象。共發(fā)放調(diào)查問卷100份，回收有效問卷83份，有效回收率為83%。問卷調(diào)查樣本基本資料分配情況見表1。

（二）問卷結(jié)構(gòu)與計分

本研究的主要目的在于了解廊坊市城區(qū)民辦幼兒園教師工作滿意度狀況，探討不同個人背景因素在教師工作滿意各層面是否有差異。因此，教師的個人背景因素必須納入研究設計的架構(gòu)中。問卷中對教師基本信息的調(diào)查內(nèi)容包括年齡、教齡、學歷、現(xiàn)任職務、月薪資以及調(diào)查教師在工作任務、組織文化、薪資福利、進修升遷、人際環(huán)境、社會地位等方面的滿意情況。每個構(gòu)面設有5個題目，每一選項包括非常滿意、滿意、一般、不滿意、極不滿意。采用五級計分法，分別為5分、4分、3分、2分、1分，分數(shù)越高，表示滿意的程度越高，反之越低。

表1 調(diào)查樣本基本資料分配情況

（三）信度與效度檢測

本研究調(diào)查問卷使用克朗巴哈α系數(shù)作為同質(zhì)性信度指標，對最終修訂的民辦幼兒園教師工作滿意度調(diào)查問卷進行內(nèi)部一致性系數(shù)的統(tǒng)計，結(jié)果顯示調(diào)查問卷的α信度系數(shù)為0.8583，證明該調(diào)查問卷具有良好的內(nèi)部一致性。

二、廊坊市民辦幼兒園教師工作滿意度調(diào)查研究數(shù)據(jù)分析

（一）總體研究結(jié)果及分析

1.教師工作滿意度總體情況。對工作滿意度進行總體評價的題目是“您對當前工作的滿意度”，被調(diào)查教師的總體現(xiàn)狀見表2。

表2 教師工作滿意度總體分布

沒有被試選擇對工作不滿意和滿意，說明教師對現(xiàn)在工作的總體評價沒有特別極端的；對工作較滿意的人數(shù)最多，占總?cè)藬?shù)的43.3%；對工作滿意度感覺一般和不太滿意的兩項合計占56.7%，說明民辦園教師工作滿意度總體水平并不高。

表3 教師工作滿意度各維度評分

2.教師工作滿意度各維度情況。本次調(diào)查教師工作滿意度的指標共設七個維度，總體滿意度得分為3.1967，其他各維度均值得分也只略高于理論上的中性值3，說明樣本地區(qū)民辦幼兒園教師對工作滿意度一般。教師對工作滿意度各維度的得分由高到低依次是：同事關系、幼兒園組織文化、社會地位、工作任務、收入與福利、自我實現(xiàn)。

（二）教師工作滿意度與基本信息關系分析

1.社會地位與教師工作滿意度。社會地位滿意度主要包括教師對自身經(jīng)濟地位、政治地位、文化地位的滿意度。結(jié)果見表4。

表4 教師對自身社會地位滿意度

表4顯示，被調(diào)查教師對于社會地位的滿意度都要低于中性值3。這是因為，首先，幼兒教師的工資屬于中低層水平；其次，幼兒教師參與政治團體活動、國家政策制定的機會微乎其微；再次，雖然相關文件規(guī)定民辦幼兒園教師職稱評定參照公辦園，但作為教師文化地位象征的職稱評定在民辦幼兒園非常不正規(guī)，有職稱的教師僅占調(diào)查總數(shù)的19%，而這16名教師的職稱還是在公辦小學或幼兒園工作期間取得的。

2.工作環(huán)境與教師的工作滿意度。工作環(huán)境對民辦幼兒園教師工作滿意度的影響，包括對管理方式的滿意度、對學生及家長表現(xiàn)的滿意度、對教學條件的滿意度三項。

表5 工作環(huán)境與教師工作滿意度

表5顯示，被調(diào)查教師對學生及家長表現(xiàn)滿意度最高，占60.24%，他們認為在工作上能得到家長的理解，與家長的溝通相對來說比較順暢；對于管理方式，不滿意和很不滿意的教師占28.92%，占比最高；而對于教學條件，由于調(diào)查的幼兒園條件參差不齊，教師們總體認為教學條件基本能滿足教學要求。

3.同事關系與教師的工作滿意度。

表6 同事關系與教師的工作滿意度

從表6可以看出，“領導能夠同教師及時溝通”選項的均值最低，其次是“在我所處辦公室大家能共享現(xiàn)有各種資源”，這兩項均值低于3，其余選項均值都高于3?？梢?，民辦園教師間利益沖突較少，合作大于競爭，人際關系相對單純，普遍對同事關系感到滿意。

4.工作任務與教師的工作滿意度。對于工作任務對教師工作滿意度的影響，這里主要從教學工作和行政工作兩方面進行分析。

從表7可以看出，教師們普遍認為民辦園每天工作時間過長（超過8小時），任務繁重，壓力大，并且存在不穩(wěn)定性。擔任行政工作的教師（其他教師）滿意度普遍高于擔任教學工作的教師。這大概因為他們處于管理層，在單位有更多話語權(quán)，且從心理上比一線教師更有優(yōu)越感；主班教師對于工作的滿意度高于配班教師和保育教師，保育教師工作滿意度最差。這是因為民辦園教師往往缺編，每個教師承擔的任務都很繁重；新入職的教師不管能力如何，一定會從保育員做起；有的民辦園對教師工作全程攝像監(jiān)控，使其倍感壓力；由于制度不健全，民辦園教師流動性大，他們對工作普遍缺乏穩(wěn)定感。

表7 不同工作任務的教師工作滿意度

5.薪酬福利與教師的工作滿意度。薪酬福利主要是教師從組織中得到的回報，既是教師努力工作的物質(zhì)體現(xiàn)，也是對教師工作的認可，是影響教師工作滿意度的主要方面。

表9 自身的發(fā)展前景與教師的工作滿意度

表8 薪酬福利與教師的工作滿意度

通過分析得出表8，該表中所有選項得分均低于均值?？梢钥闯雒褶k園教師對薪酬福利的滿意度較低。

6.自身發(fā)展前景與教師的工作滿意度。對于自身發(fā)展前景對教師工作滿意度的影響，包括進修深造機會和晉升機制兩個方面。統(tǒng)計結(jié)果見表9。

該表中只有“我所在幼兒園的聲譽較好”一項得分超過了中性值，其余涉及到教師個人專業(yè)發(fā)展的選項得分均值較低。由此可見，民辦幼兒園教師對于幼兒園的晉升機制較為認同，但仍然覺得職稱評定難度大。同時，他們渴望有進一步學習的機會，但民辦園在促進教師個人專業(yè)發(fā)展方面所做的工作遠不能令教師滿意。

三、提高民辦幼兒園教師工作滿意度的建議

（一）暢通溝通渠道，實施以人為本的管理

幼兒園的組織氛圍和教師的工作都受到管理者領導方式的影響，以人為本的管理能使教師產(chǎn)生主人翁意識，滿足其自我實現(xiàn)的需求。但表5反映出被調(diào)查教師對領導管理方式滿意度最差，表6體現(xiàn)出領導和教師能及時充分溝通選項分值最低。對此，管理者應采用多種方式加強與教師的溝通，真正重視教師的意見；讓教師享有工作自主權(quán),對他們的工作實施有效監(jiān)督并不等于任何教學細節(jié)都要指手畫腳，提升教師在教學活動中的主體地位，滿足其“自我實現(xiàn)”的需要；教師是幼兒群體的直接管理者，應給予他們直接參與幼兒園重大決策過程的權(quán)力；在住房、水電消費、公共設施的使用、子女上學等方面應關心教師，正是這些看似微小的生活關懷卻深深影響了民辦幼兒園教師的工作滿意度。只有關心、相信和尊重教師，才能喚起他們高昂的工作熱情。

（二）建立公平合理的薪酬制度

表1顯示，74.7%的被調(diào)查教師薪酬低于4000元，表8反映出受訪教師幾乎都表達了對目前薪金的不滿。此外，大家關心的不僅僅是個人所得報酬的絕對量，而是與別人報酬之間的比較，也就是相對報酬。這充分說明一個公平合理的分配制度，對于提高幼兒教師的工作滿意度十分重要。這就需要民辦幼兒園打破原有的單純以崗位聘任制為依據(jù)的工資標準，實行更具活力的以突出教師本人教學、科研能力及相關技能水平為標準的“競爭上崗”的崗位聘任制。為教師提供一個施展才華，公平競爭的平臺，擺脫“學歷”“資歷”的束縛，提升公平感。此外，構(gòu)建公平嚴格的崗位聘后考核體制也十分重要，以教職工聘期內(nèi)崗位履職情況和崗位工作業(yè)績情況的考核結(jié)果為確定每位教職工崗位績效工資的等級依據(jù)，使每個等級的薪酬幅度都與所聘崗位績效掛鉤。這樣，教師崗位津貼的績效工資就完全取決于他們自身的工作能力，從而能夠大幅提高薪酬內(nèi)部公平感。

（三）加強青年教師服務支持體系的建設

表1顯示，91.6%的被調(diào)查教師在40歲以下，從教10年以下的教師占到85.5%，說明民辦幼兒園中青年教師是絕對多數(shù)；有將近一半教師學歷在本科以下；表9顯示，民辦園教師對自身發(fā)展前景的滿意度非常差。青年教師有著較強的自我意識和高成就動機，他們工作上希望得到認可，對于公平也有著強烈的要求；同時他們渴望通過各種學習提升專業(yè)水平，積累經(jīng)驗；同時他們也是幼兒教師群體中的“弱勢”，領導往往更多關注有經(jīng)驗的幼兒教師，對于青年教師群體有所忽視，這也是造成他們穩(wěn)定性弱、流動性大的重要原因。幼兒園可協(xié)助青年教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進新入職教師全面快速的發(fā)展；制定有關政策，積極鼓勵他們參與各級職后培訓，在培訓時間、經(jīng)費等方面予以大力支持；積極組織校本教研活動等，使教師感受到在民辦園依然可以不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，必然以更持久和巨大的動力給予回報。

（四）提高民辦幼兒教師的社會地位

從表4可以看出，民辦幼兒園教師對自身社會地位滿意度較低，因而有必要改變社會對民辦幼兒園教師的看法。為此，教育主管部門應加強對民辦園各項工作的管理，特別是對教師聘任與考核制度加強規(guī)范與監(jiān)督；逐步使民辦園教師職稱評定制度化；使其享受到與公辦園教師同等的進修機會與保障；對優(yōu)秀民辦幼兒教師的先進事跡通過媒體加以宣傳，提升他們的職業(yè)聲譽。

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責任編輯：何言

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1671-6531（2017）07-0027-04

*河北省教育科學研究“十三五”規(guī)劃課題“新形勢下河北省農(nóng)村民辦幼兒園教育質(zhì)量提升策略研究”（1603073）

王穎/廊坊師范學院教育學院教授（河北廊坊065000）；張杰/長春廣播電視大學教授（吉林長春130000）。