余柳儀,何 葉

(湖南理工學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院,湖南 岳陽 414006)

知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度、組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系
——基于長株潭地區(qū)中小型高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)

余柳儀,何 葉

(湖南理工學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院,湖南 岳陽 414006)

現(xiàn)有研究很少關(guān)注知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度對離職傾向的影響以及兩者關(guān)系間的中間作用機制.本文通過對18家湖南省中小型高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工的調(diào)查,獲得287份有效問卷,利用AMOS18.0和SPSS22.0分析軟件進行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗.研究結(jié)果表明,知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān)、與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),組織認(rèn)同在內(nèi)在薪酬滿意度和離職傾向之間起到了部分中介作用.

知識型員工; 內(nèi)在薪酬滿意度; 組織認(rèn)同; 離職傾向; 中介作用

0 引言

知識經(jīng)濟時代,知識被視為唯一具有持久競爭力的要素,而作為知識儲存載體和知識創(chuàng)新主體的知識型員工則是企業(yè)最重要的人力資本.然而,知識型員工流失在企業(yè)中是普遍存在的現(xiàn)象,一些企業(yè)的知識型員工離職率已經(jīng)高達 33%[1].過高的員工離職率削弱了企業(yè)的競爭力,因此,如何降低知識型員工離職率成為眾多企業(yè)所關(guān)注的問題.

以往有關(guān)員工離職行為或離職傾向的影響因素的研究主要包括: 工作因素、組織因素、環(huán)境因素、個體特征和員工心理因素.其中,薪酬滿意度對離職行為或離職傾向的影響受到眾多學(xué)者的關(guān)注(如,Wilson& Peel,1991; Trevor,2001)[2,3].但是,以往的研究主要是研究薪資福利等外在薪酬滿意度對離職行為或離職傾向的影響,而有關(guān)內(nèi)在薪酬滿意度對離職行為或離職傾向的影響之研究則相對缺乏.國外一些學(xué)者僅研究了內(nèi)在薪酬中的某些構(gòu)成要素對離職行為的影響,比如,Price 和 Mueller(1981)[4]認(rèn)為晉升機會、工作參與度、一般培訓(xùn)都會降低員工的離職行為; Stefan等[5](1999)的研究表明工作自主性與員工離職顯著負相關(guān); Currivan和Douglas(1999)[6]的研究證明了同事和上級的支持與離職行為負相關(guān).國內(nèi)學(xué)者僅有王磊(2011)[7]考察了知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系.由此可見,學(xué)術(shù)界系統(tǒng)地對內(nèi)在薪酬滿意度與離職行為或離職傾向之關(guān)系的實證研究明顯不足,而且很少有學(xué)者研究知識型員工這一重要群體的內(nèi)在薪酬滿意度對離職行為或離職傾向的作用機制.

基于上述問題,本文采用實證研究方法,以中小型高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工為研究對象,主要探討了知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度、組織認(rèn)同與離職傾向三者之間的關(guān)系以及組織認(rèn)同在內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向之間的中介效應(yīng),以期能夠?qū)ζ髽I(yè)如何留住知識型員工有所啟示.

1 相關(guān)概念界定

(1)內(nèi)在薪酬.內(nèi)在薪酬[8]是指員工因為自己努力工作而得到晉升、表揚或受到重視,從而產(chǎn)生的工作榮譽感、責(zé)任感以及成就感 ,主要包括參與決策的權(quán)力、較有興趣的工作、個人發(fā)展的機會、較大的工作自由和工作自主權(quán)、多元化的活動等.

(2)薪酬滿意度.薪酬滿意度是指員工對期望的收入與實際收入之間差異的感知(Locke,1976)[9].根據(jù) Locke(1976)的定義,本文將內(nèi)在薪酬滿意度定義為員工對組織提供的實際的內(nèi)在薪酬與期望的內(nèi)在薪酬之間差異的感知.宋曉冰(2013)[10]將內(nèi)在薪酬分為情感報酬、尊重報酬和自我實現(xiàn)報酬三個要素.情感報酬包括同事關(guān)系和團隊精神; 尊重報酬包括領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、工作本身和社會地位; 自我實現(xiàn)報酬包括學(xué)習(xí)機會、晉升機會、個人發(fā)展機會和創(chuàng)造力發(fā)揮.

(3)組織認(rèn)同本文采用Mael和Ashforth(1989)[11]的定義,將組織認(rèn)同定義為個體對于組織成員感和組織歸屬感的認(rèn)知過程,是個人價值觀與組織價值觀達成一致的體現(xiàn).

(4)離職傾向.離職傾向是指員工在某一組織工作一段時間,經(jīng)過考慮后打算離開組織的想法或意圖(Mobley,1977)[12].是工作不滿意、離職想法、尋找其他工作的意向和可能性的集中表現(xiàn).

(5)知識型員工.有關(guān)知識型員工的定義尚未統(tǒng)一.美國管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Drucker)[13]認(rèn)為,知識型員工是指那些掌握、利用符號與概念,并運用知識或信息生產(chǎn)出知識和思想的人,主要指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員.本文將知識型員工定義為接受過高等教育,掌握一定的專業(yè)知識和技能,在工作中主要從事腦力勞動并運用知識為組織創(chuàng)造價值的員工,主要指管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、研發(fā)人員和營銷人員.

2 研究假設(shè)

2.1 內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向

知識型員工所重視的需求要素大都屬于內(nèi)在薪酬要素.例如,陳井安[14]等的調(diào)查發(fā)現(xiàn),我國知識員工看重的需求要素有工作挑戰(zhàn)性、工作自主性、業(yè)務(wù)成就、工作環(huán)境、企業(yè)前景、個人成功與發(fā)展機會以及薪資福利.知識管理專家瑪漢·坦姆仆(1989)[15]的實證研究也表明,知識型員工更加重視工作自主性、個人成長以及職業(yè)成就,與之相比,金錢的邊際價值已經(jīng)處于相對次要的位置.如果工作缺乏吸引力,或者企業(yè)沒有成長和發(fā)展的空間,知識型員工就會轉(zhuǎn)向其他能滿足他們需求的企業(yè),尋找新的職業(yè)發(fā)展機會(潘麗萍,2008).可見,如果員工的內(nèi)在薪酬滿意度低,就意味著他們所重視的需求要素沒有得到滿足,從而會導(dǎo)致他們萌生離職的想法.

大量的研究證明,內(nèi)在薪酬中的許多要素會影響員工的離職行為或離職傾向.比如,在 Price 和Mueller(1981)[4]的離職影響因素模型中,晉升機會、工作參與度、一般培訓(xùn)都會降低員工的離職行為;Stefan等[5](1999)的研究認(rèn)為,工作自主性與員工離職顯著負相關(guān); 同事關(guān)系是知識型員工所重視的因素,而研究表明,同事和上級的支持(Currivan,Douglas B,1999)[6]以及組織成員間融合度(Allen C & Bluedorn,1980)與離職行為負相關(guān); 知識型員工喜歡有挑戰(zhàn)性的工作,不喜歡重復(fù)的事務(wù)性工作,工作的重復(fù)性也是員工離職的一個原因(Patrick,2000).而離職傾向與離職行為間具有強相關(guān)關(guān)系(Griffeth & Hom,1995),離職是離職傾向的行為表現(xiàn).王磊(2011)[7]直接研究了知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系,結(jié)果表明,它們兩者之間呈顯著負相關(guān)關(guān)系.由于知識型員工具有內(nèi)在薪酬的需要,而且他們具有較強的流動意愿,可以推斷,企業(yè)一旦不能滿足知識型員工的內(nèi)在薪酬需要,他們就會考慮尋找能夠滿足自己需要的企業(yè),從而產(chǎn)生離職傾向.因此,提出以下假設(shè):

H1: 內(nèi)在薪酬滿意度與知識型員工的離職傾向顯著負相關(guān),即: 知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度越高,其離職傾向就越低.

H1-1: 知識型員工的情感報酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān).

H1-2: 知識型員工的尊重報酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān).

H1-3: 知識型員工的自我實現(xiàn)報酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān).

2.2 組織認(rèn)同與離職傾向

組織認(rèn)同意味著員工的自我概念與組織認(rèn)定發(fā)生了連接[16],員工個體與群體有著相同的特質(zhì),所以,當(dāng)員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感時,他們已經(jīng)把自我概念提升到群體水平,個人價值觀與組織價值觀達到了一致,對組織產(chǎn)生了一種歸屬感,并以組織中的成員身份而自豪.員工對組織的認(rèn)同度越高,就越可能愿意留在組織中并為組織做貢獻.通常,組織認(rèn)同度高的員工有著滿意度高、離職傾向低的特點[17].大量的研究證明了組織認(rèn)同對離職傾向有直接的影響.比如,Bamber和Iyer(2002)的研究發(fā)現(xiàn),組織認(rèn)同不但減少職業(yè)沖突,還明顯減少員工的離職傾向; Van Knippenberg(2000)的研究證明了組織認(rèn)同能降低員工的離職傾向和實際的離職行為; O’Reilly 和 Chatman(1986)的研究表明,相比組織認(rèn)同感低的員工,高組織認(rèn)同感的員工表現(xiàn)出更高的留職傾向和更積極的組織活動參與性; Wan-Huggins等(1998)的研究也證明,組織認(rèn)同對員工的留職傾向有顯著的正向影響.據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

H2: 組織認(rèn)同與知識型員工的離職傾向顯著負相關(guān),即組織認(rèn)同越高,知識型員工的離職傾向越低.

2.3 內(nèi)在薪酬滿意度與組織認(rèn)同

知識型員工的工作對創(chuàng)造性要求高,他們的工作壓力也比較大,良好的人際關(guān)系和團隊合作有利于知識型員工更好地完成工作.與西方強調(diào)個人主義的企業(yè)文化不同,“和”是中國儒家文化的核心,和諧、融洽的人際關(guān)系為中國文化所強調(diào)(Hwang,1999).和諧的人際關(guān)系能讓知識型員工對組織產(chǎn)生一種歸屬感,進而增進他們對組織的認(rèn)同.Brown等(1986)認(rèn)為,人際關(guān)系是團體成員身份最為重要的方面,良好的人際關(guān)系能促進員工發(fā)現(xiàn)價值與信仰的相同之處,提升組織對員工的吸引力以及員工與團隊之間的關(guān)系,進而提高員工對組織的認(rèn)同.Morgan(2004)的研究也表明,組織氛圍中的員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間家庭成員般的關(guān)系有助于提升員工的組織認(rèn)同.由此可見,內(nèi)在薪酬中的情感報酬要素(同事關(guān)系和團隊精神)能促進員工的組織認(rèn)同.

知識型員工通常有較強的自尊.自尊包括了內(nèi)部尊重和外部尊重,內(nèi)部尊重是指個體期望在各種不同的環(huán)境中能夠自信、獨立自主并且具有實力; 外部尊重是指個體期望有地位、能受到他人的尊重和好評.領(lǐng)導(dǎo)的表揚、認(rèn)同是對知識型員工工作的肯定和尊重,領(lǐng)導(dǎo)的肯定能促進他們的自我評價,增強他們的自信心,進而滿足他們的內(nèi)部尊重的需要,而內(nèi)部尊重的感知能促進組織認(rèn)同(Fuller&Hester,2006).進一步地,知識型員工在組織中如果有一定的身份和地位,并受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚和尊重,其外部尊重需要就可以得到滿足,外部尊重的感知強化了員工的自我評價,從而增強了對組織的認(rèn)同.Michael等人(2006)的研究也支持這一觀點,即: 員工在組織中的身份和地位與組織認(rèn)同正向相關(guān).工作的自主性是中西方知識型員工所重視的需求要素.Huggins(1998)、Bamber 和Iyer(2002)的研究都表明,工作自主性與組織認(rèn)同有顯著相關(guān)性,這是因為工作中擁有自主權(quán)不僅讓知識型員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)對其的尊重和信任,而且還能滿足他們的內(nèi)部尊重需要,從而有利于促進知識型員工的組織認(rèn)同.可見,內(nèi)在薪酬中的尊重報酬要素(領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、工作本身和社會地位)能促進員工的組織認(rèn)同.

有關(guān)調(diào)查表明,影響決策、個人的成長與發(fā)展機會都是知識型員工最看重的需求因素.與普通員工相比,知識型員工有更強烈的自我實現(xiàn)需要,有更強的學(xué)習(xí)知識的能力(彼得·德魯克,1999),他們對使命感、控制過程、學(xué)習(xí)機會和名譽更加重視(坎特,1997).他們希望通過培訓(xùn)、進修等學(xué)習(xí)機會來不斷地提高自我,還希望有參與決策的機會,為企業(yè)獻計獻策,充分展示自己的才能,從而體現(xiàn)自己的價值,同時他們也希望有更多的晉升機會.如果組織能夠給知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)機會、晉升機會、參與決策的機會以及個人發(fā)展的機會,那么員工就會認(rèn)為自己受到了組織的器重,并將自己與組織視為事業(yè)共同體和利益共同體(郭于華,1999)[18],于是,組織認(rèn)同便得以產(chǎn)生.一些實證研究也證明了個人發(fā)展、晉升機會、組織的器重有助于提升員工的組織認(rèn)同.例如: Brown(1969)認(rèn)為,個人發(fā)展機會能促進組織認(rèn)同; 賴志超等(2001)對臺灣地區(qū)企業(yè)員工組織認(rèn)同的影響因素的研究表明,員工感知受到公司器重是組織認(rèn)同的來源之一; Reade(2001)的研究顯示,感知的職業(yè)晉升機會能提高員工的組織認(rèn)同感.可見,內(nèi)在薪酬中的自我實現(xiàn)報酬要素(學(xué)習(xí)機會、晉升機會、個人發(fā)展機會和創(chuàng)造力發(fā)揮)有利于員工組織認(rèn)同的提高.

由此,本文提出以下假設(shè):

H3: 知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),即: 知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度越高,其組織認(rèn)同也越高.

H3-1: 知識型員工的情感報酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān).

H3-2: 知識型員工的尊重報酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān).

H3-3: 知識型員工的自我實現(xiàn)報酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān).

2.4 組織認(rèn)同在知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度和離職傾向之間的中介作用

根據(jù)國內(nèi)外已有研究,組織認(rèn)同是員工對組織的一種心理依附,會促使員工采取有利于組織的態(tài)度和行為,進而提升組織績效.因此,研究者通常將組織認(rèn)同作為中介變量來研究它對績效、態(tài)度或行為的作用.本文認(rèn)為,組織認(rèn)同可能在內(nèi)在薪酬滿意度和離職傾向之間起到部分中介作用.原因如下: 首先,一些實證研究發(fā)現(xiàn)了內(nèi)在薪酬中的許多要素與組織認(rèn)同顯著相關(guān).比如,有關(guān)研究表明,員工感知的受到公司器重(賴志超等,2001)、內(nèi)部尊重的感知(Fuller&Hester,2006)、工作自主性(Huggins,1998)、感知的職業(yè)晉升機會(Reade,2001)、在組織中的身份和地位(Michael等人,2006)以及人際關(guān)系(Morgan,2004)均有助于提升員工的組織認(rèn)同.其次,一些研究證明了組織認(rèn)同會顯著降低離職傾向(如: Bamber&Iyer,2002;Wan-Huggins等 ,1998).最后,有研究表明知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向負相關(guān)(王磊,2011)[7].由此可以推斷,組織認(rèn)同在知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向之間的關(guān)系中,可能存在中介效應(yīng).于是,本文提出以下假設(shè):

H4: 組織認(rèn)同在知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系中起部分中介作用.

3 研究方法

3.1 問卷和變量測量

本文所用量表均來自以往研究者所使用過的量表.離職傾向的測量使用樊景立[7]等(1998)開發(fā)的離職傾向量表,共3個條目,該量表被大量國內(nèi)研究者采用并被驗證具有很高的信度和效度.內(nèi)在薪酬滿意度的測量參考宋曉冰[10](2013)的三維度量表,主要測量員工對同事關(guān)系、晉升機會、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、個人發(fā)展、工作性質(zhì)等方面的評價,共 22 個條目.組織認(rèn)同的測量采用 Mael 和 Ashforth[19](1992)開發(fā)的單維度量表,因為該量表被學(xué)術(shù)界廣泛應(yīng)用,有良好的信度和效度,測量量表包括“我很在意別人怎樣看待我的組織”等共6個條目.(辛迅)離職傾向、內(nèi)在薪酬滿意度和組織認(rèn)同均采用李克特7點量表測量.

研究表明,員工現(xiàn)單位任職年限、年齡、婚姻、性別、薪酬水平都是影響員工離職意愿的因素.本文在模型中將它們作為控制變量.年齡以及現(xiàn)單位任職年限均以員工的實際年限測量,性別和婚姻均被定義為啞變量(1=男,0=女; 1=已婚,0=未婚),鑒于薪酬的敏感性,本文將薪酬水平設(shè)為分段的類別變量.

3.2 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文的主要目的是檢驗薪酬滿意度對知識型員工的組織認(rèn)同和離職意愿的影響以及組織認(rèn)同的中介效應(yīng),以中小企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)為研究對象,調(diào)查在長沙、瀏陽、株洲和湘潭四地抽取樣本,調(diào)查對象為具有大學(xué)或以上學(xué)歷的管理人員、市場營銷人員、研發(fā)人員以及生產(chǎn)技術(shù)人員.本次調(diào)研得到了政府部門有關(guān)工作人員的幫助,調(diào)查在2016年元月進行,歷時3個月,共發(fā)放400份問卷,收回297份問卷,剔除數(shù)據(jù)不全或其它不符合要求的問卷,最后得到287份有效問卷.樣本來自電子信息、醫(yī)藥生物工程、能源、電磁鐵、環(huán)保、精細化工等6個行業(yè)18家企業(yè),18家企業(yè)均為民營企業(yè).

3.3 信度檢驗

信度方面,本文利用Cronbach’ s α系數(shù)對問卷指標(biāo)進行信度檢驗,檢驗結(jié)果顯示,系數(shù)都大于Hair等人所建議的0.7的最低限度值,表明本文的問卷指標(biāo)具有良好的內(nèi)部一致性.表1顯示了各變量均值、方差和相關(guān)系數(shù)的描述性統(tǒng)計結(jié)果.

表1 各變量均值、方差和因子相關(guān)系數(shù)

3.4 研究假設(shè)檢驗

利用SPSS18.0統(tǒng)計軟件、使用層級回歸的分析方法來驗證本研究提出的假設(shè),檢驗結(jié)果見表2和表3.

表2 回歸分析結(jié)果

H1提出知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān),表3中模型2的檢驗結(jié)果表明H1成立(β = 0.303,p ＜ 0.01).同時,H1-1提出知識型員工的情感報酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān),表3中模型2的檢驗結(jié)果表明H1-1成立(β =- 0.211,p ＜ 0.01); H1-2提出知識型員工的尊重報酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān),表2中模型2的檢驗結(jié)果表明該假設(shè)成立(β =- 0.275,p ＜ 0.01).H1-3提出知識型員工的自我實現(xiàn)報酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān),表 2中模型 2的檢驗結(jié)果表明該假設(shè)得到了支持(β =- 0.130,p ＜ 0.01).H2提出組織認(rèn)同與知識型員工的離職傾向顯著負相關(guān),表3中模型3的檢驗結(jié)果支持了該假設(shè)(β =-0 .212,p ＜ 0.01).H3提出知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),表2中模型3的檢驗結(jié)果表明H3成立(β =- 0.282,p ＜ 0.01).H3-1提出知識型員工的情感報酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),表3中模型5的檢驗結(jié)果支持了該假設(shè)(β =- 0.188,p ＜ 0.05); H3-2提出知識型員工的尊重報酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),表2中模型5檢驗結(jié)果支持了該假設(shè)(β = 0.191,p ＜ 0.05); H3-3提出知識型員工的自我實現(xiàn)報酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),表 2中模型5的檢驗結(jié)果支持了該假設(shè)(β = 0.220,p ＜ 0.01).

Baron和 Kenny[20](1986)認(rèn)為,檢驗中介變量要滿足以下四個條件: 第一,自變量(內(nèi)在薪酬滿意度)與因變量(離職傾向)顯著相關(guān); 第二,中介變量(組織認(rèn)同)與因變量(離職傾向)顯著相關(guān); 第三,自變量(內(nèi)在薪酬滿意度)與中介變量(組織認(rèn)同)顯著相關(guān);第四,當(dāng)中介變量(組織認(rèn)同)被控制后,自變量(內(nèi)在薪酬滿意度)對因變量(離職傾向)的影響顯著降低,或者自變量對因變量的影響不再顯著.如果自變量對因變量的影響不再顯著,則說明中介變量起到完全中介的作用.如果自變量對因變量的影響顯著降低,但仍然顯著,則說明中間變量起到部分中介的作用.根據(jù)回歸分析結(jié)果(見表 2)可以發(fā)現(xiàn),內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向顯著相關(guān)組織認(rèn)同與離職傾向顯著相關(guān),內(nèi)在薪酬滿意的三個維度與組織認(rèn)同顯著相關(guān),因此,檢驗中介變量的前三個條件均被滿足.本研究采用層級回歸的分析方法檢驗組織認(rèn)同的中介效應(yīng)(見表 3).在控制了中介變量“組織認(rèn)同”后,內(nèi)在薪酬滿意度對離職傾向的影響從模型2中的 - 0.303( p ＜ 0.01)減至模型3中的 - 0.216( p＜ 0.01),模型2與模型3之間的R變化為0.112( p＜ 0.01),所以,第四個條件也得到了滿足.由此可以推斷,組織認(rèn)同在知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度對離職傾向的影響中起到了部分中介作用.

表3 組織認(rèn)同在知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系中的中介效應(yīng)

4 結(jié)論與研究意義

4.1 研究結(jié)論

本文以組織認(rèn)同為中介變量檢驗了中小型高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度對離職傾向的影響.實證研究結(jié)果顯示,知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向顯著負相關(guān),其中,內(nèi)在薪酬滿意度的三個維度對離職傾向的影響程度由大到小依次是尊重報酬滿意度、情感報酬滿意度和自我實現(xiàn)報酬滿意度; 知識型員工的內(nèi)在薪酬滿意度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān),其中,內(nèi)在薪酬滿意度的三個維度對組織認(rèn)同的影響程度由大到小依次是自我實現(xiàn)報酬滿意度、尊重報酬滿意度和情感報酬滿意度; 組織認(rèn)同在知識型員工內(nèi)在薪酬滿意度與離職傾向之間起到了部分中介作用.

4.2 實踐意義

本文對中小型高新技術(shù)企業(yè)的管理實踐有一定的指導(dǎo)意義.本文的研究結(jié)果表明,內(nèi)在薪酬滿意度對知識型員工的離職傾向有顯著的負向影響,即高內(nèi)在薪酬滿意度能降低知識型員工的離職傾向.同時,內(nèi)在薪酬滿意度能促進知識型員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感,而組織認(rèn)同能顯著減少知識型員工的離職傾向.這說明,融洽的同事關(guān)系、良好的團隊合作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、工作的自主性、一定的社會地位、更多的學(xué)習(xí)機會、良好的晉升通道以及個人發(fā)展機會等內(nèi)在薪酬要素能有效降低知識型員工的離職傾向,并能增加他們對組織的認(rèn)同.現(xiàn)實中,中小型高新技術(shù)企業(yè)普遍存在不能根據(jù)知識型員工的需求特征有效地激勵員工的問題,管理者只注重物質(zhì)激勵,而忽視了從內(nèi)在薪酬層面去激勵員工.根據(jù)社會交換理論,知識型員工與企業(yè)之間的交換不僅僅是工資福利等物質(zhì)方面的交換,還有信任、自尊以及支持等心理方面的交換.當(dāng)知識型員工的情感需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等高層次需要得到滿足時,他們會對企業(yè)產(chǎn)生回報的義務(wù)感,從而愿意留在企業(yè)中作更多的貢獻.所以,中小型高科技企業(yè)應(yīng)該從情感報酬因素、尊重報酬因素和自我實現(xiàn)報酬因素入手去激勵知識型員工,從而提高其內(nèi)在薪酬滿意度,增強其組織認(rèn)同感,最終留住知識型員工.因此,本文為中小型高新技術(shù)企業(yè)如何有效降低知識型員工的離職傾向、留住知識型員工提供了理論依據(jù).

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Relationship Between the Internal Compensation Satisfaction,Organizational Identification and Turnover Intention of Enterprise Knowledge Workers:Based on the Investigation Data of Small High-tech Companies in Changsha,Zhuzhou and Xiangtan

YU Liuyi,HE Ye
(College of Economics and Administration,Hunan Institute of Science and Technology,Yueyang 414006,China)

Few studies pay attention on the impact of internal compensation satisfaction on the turnover intention of knowledge works,and the mediation mechanism between internal compensation and turnover intention.Through the investigation of knowledge workers in 18 small and medium high-tech enterprises in Hunan Province,287 valid questionnaires were obtained.Data analysis and hypothesis testing were conducted by using AMOS18.0 and SPSS22.0 analysis software.The result shows that the knowledge workers’ internal compensation satisfaction and turnover intention is negatively correlated,and the internal compensation satisfaction organizational is positively related to organizational identification,and organizational identification has partial mediation effect on the relationship between internal compensation satisfaction and turnover intention.

knowledge workers,internal compensation satisfaction,turnover intention,organizational identification,mediation effect

F270 文獻標(biāo)識碼: A 文章編號: 1672-5298(2017)02-0070-07

2017-01-05

湖南省教育廳科學(xué)研究項目(10C0776); 湖南省教育廳科學(xué)研究項目(11C0617)

余柳儀(1969 - ),女,湖南平江人,湖南理工學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院講師.主要研究方向: 戰(zhàn)略管理,人力資源管理