文/Andy Wang

為什么加薪后，員工的積極性還是不高？

文/Andy Wang

背信棄義的店長

這是我曾經服務過的一家眼鏡連鎖企業(yè)，公司發(fā)展10多年，老板是個熱情豪爽的人，10多年間公司發(fā)展很快，在我任職階段已經有了幾十家的直營店。老板給我講過這樣一件事，曾經有一位店長，是老板手把手帶出來的。他的理想報酬是：薪資+提成+年終，每年有十幾萬，在我們這個行業(yè)里待遇算是比較優(yōu)厚的了。去年的時候因為店長父親病重，老板陸續(xù)以個人名義借了幾萬元給他應急，他自然是非常感動。然而春節(jié)過后回來上班的第一天，店長就提出了辭職，辭職后自己開起了眼鏡店，成為了企業(yè)的競爭對手。

老板每談起此事都很氣憤，他說，在10多年間，企業(yè)前前后后走了9個店長，多數(shù)都是自己開店成了競爭對手。老板想不明白為什么自己拿員工當兄弟，當親人，但是員工總是會背叛自己。他問我到底是哪里出了問題，是自己做錯了什么，還是員工人品有問題？

我認為，作為老板，本身并沒有做錯什么，員工也沒有問題。問題出在老板并未真正地了解員工的需求。舉個例子，假設公司一年純利潤有1000萬，這時有一家更大的企業(yè)以年薪1500萬聘請您去做高管，前提是放棄自己的事業(yè)，你是否愿意去？老板果斷回答肯定不會去的。我說：好的，這就是問題所在，你以為員工需要的就是高職位、好薪酬、好福利，但是員工這時候恰恰需要的是自己的事業(yè)。你沒有真正了解自己的員工，導致了你的付出沒有獲得對等的回報。

了解了問題所在，就可以尋找針對性的解決方案。在我看來這個事情可以從兩方面著手，首先對于公司內部員工，要加強溝通了解，要知道每一位員工真實的想法和需求，哪些人需要穩(wěn)定的工作，哪些人追求高薪，哪些人是為了實現(xiàn)自我價值，只有知道員工的真實需求，才能有針對性地制定合理的激勵方案。其次對于離開公司，但是沒有離開行業(yè)的員工或者有潛在離職傾向的員工，公司可以出臺相應的政策，對于有創(chuàng)業(yè)意向的員工可以考慮企業(yè)入股，或者建立合伙人模式從而達到雙贏。

緊急叫停的獎勵

還是這家公司，某一日，臨近下班的時間，采購部的一次集中采購到貨了。滿滿一車貨要卸車、清點、入庫，時間緊迫。正常情況下，采購到貨入庫是由采購部門和庫房負責的，由于這次到貨數(shù)量多，時間也比較晚，所以緊急組織了一些店員參與卸貨入庫工作。當晚，我的手機微信里接到出差在外的老板發(fā)來的信息，說是要對采購員小D進行獎勵，具體細節(jié)由我安排，同時附帶了一張照片。那是采購員小D晚上11點多發(fā)到朋友圈的一張自拍，身后是堆積如山的貨品，附帶文字是“忙了一個晚上終于弄完了”。

第二天一早，按照老板的意思準備對采購員小D進行表揚和獎勵，但我還是習慣性地和采購部經理進行了電話溝通。結果得到的反饋是，昨天晚上的到貨是采購員沒有安排好運輸時間導致的，貨品到了以后由于東西太多，臨時組織了不少員工一起參與，全程中小D都沒有動手參與，而是一直在旁邊口頭指揮，一直忙活到晚上11點的基本都是銷售部和庫房的員工。

在得到采購部經理如此的反饋以后，我又和其他幾名員工聊了一下，結果大致相同，于是獎勵工作緊急叫停。老板回來以后詢問此事，我如實做了匯報，并把個人獎勵改成了對相關參與人員進行獎勵，經領導同意后實施。

這本是一件很小的事情，但是一直警醒著我，我時常會想，如果第二天我沒打電話去核實情況而是直接進行獎勵，那會是什么結果，這種獎勵行為對于當天所有參與工作的人能起到激勵作用嗎？

我經常會把這個故事講給其他的管理者聽。在我們做管理、 做決策的時候，有時看到的片段并不能代表事情的全部，借用電影那句話，“你猜得中開頭，卻猜不中結尾”。不了解你的員工，不了解他們的工作實際情況，有時候獎勵也會是一種傷害。

停不下來的生日會

這是另一家中型的眼鏡連鎖公司，員工幾百人。由于公司人員眾多，管理上總會出些紕漏，大大小小的問題不斷，因為這些原因，老板想從思想上加強管理。于是企業(yè)文化建設列入議事日程。

某一日，老板指示要給員工開生日會，由于公司幾百號員工，只能一個月集中辦一次，總人數(shù)除以12個月，平均每次生日會有幾十人參加。當時我任職這家公司的人力資源經理，我個人并不贊同實施生日會計劃，因為太多客觀情況都決定了并不具備做這類活動的條件，向老板委婉地表達了自己的看法被拒以后，只好回來籌備活動。

其實，我相信老板是真心想為員工過生日的。在之后的籌備和策劃活動中，也證明了這一點。老板對預算投入、現(xiàn)場設置、程序安排等都給予了大力的支持和建議。

就這樣，經過精心準備，首次生日會準時舉辦。生日會大概分以下幾個環(huán)節(jié)，員工代表講話、公司領導講話、座談、切蛋糕、分發(fā)禮物、合影。

生日會當天的情況是這樣的，首先，員工代表發(fā)了言，因為是第一次，所以人事部事先作了安排，員工代表都認真寫了稿子，內容基本就是感恩、分享、表態(tài)等。然后公司副總講話，表達了公司對員工的關愛鼓勵等。座談環(huán)節(jié)開始氣氛變得比較尷尬，因為參會的幾十人來自不同門店，不同部門，不同崗位，不同級別，也沒啥可聊的。切蛋糕的活動也在不尷不尬的氛圍中進行，還是因為彼此都不太熟，又有領導在場，每個人都切了一點，然后象征性地吃了一兩口。這次的禮物是一本書，副總選的，或許是公司想讓員工進步吧，書的內容是關于如何提升執(zhí)行力的，老板要求大家一個月內要交上一篇讀后感。最后是大合影，整個生日會下來都很順利，拍完合影以后眾人呈鳥獸散紛紛回去工作了。

生日會第二天，我部門的小A就著手忙活企業(yè)文化墻的制作，生日會主題作為企業(yè)文化的重要內容被列其中，并附帶多張照片。

幾天后人事部例行對第一次的生日會進行反饋調查，問了幾名員工，回答基本都是很好啊，很感動啊，感謝公司啊……當天下班，用一頓晚飯賄賂了本部門小A（也是本次過生日的員工），問她這個生日會感受如何？承諾她無論是什么想法只要說實話一定不會傳達給公司。她想了一會說，“感受怎么說呢，不太好描述那種心情，不過可以打個比方，過這個生日就感覺自己被公司強奸了，完了事以后還被游街示眾?！甭犓f完，我瞬間笑噴……

之前跟同行們聊天，對于員工管理，我總結了兩點。

1. 現(xiàn)在不少老板都活在童話里，以為王子吻醒了公主，然后從此就過上了幸福的生活。但事實卻是被吻的公主醒來第一件事就是告你耍流氓。

2. 現(xiàn)在很多的HR都活在理論里，依托專業(yè)的知識，萬能的百度，制定天衣無縫的方案，哪知道方案一公布，員工瞬間就能給你指出一萬條不合理的地方，誰比誰專業(yè)還真不好說。

員工到底要如何管理，員工激勵到底應該怎么去做，拋開所有技術層面的問題。我覺得首先要認清現(xiàn)實，做到實事求是；其次要真正地了解你的員工。

小感悟

有一句話是這樣說的：“工”字永遠沒有出頭日。

跟許多朋友聊天，大家都普遍認為作為打工仔，發(fā)展前景遠遠沒有做老板那么大。每逢談到相似的話題，大家都會對創(chuàng)業(yè)充滿期待。

但是，任何人都適合做老板嗎？只要做了老板，就能夠成功嗎？

一位朋友發(fā)現(xiàn)很多地方的奶茶店開得都很火爆，自己也就興沖沖地開了一間奶茶店。飲品的質量還不錯，可就是不知道為什么客人不是很多，因為找不出問題所在，朋友對此也束手無策。

營業(yè)不到2個月，朋友看見虧損的資金，把心一橫，直接把店鋪關了。

也許想想辦法，可以做出更好的營銷，吸引更多的顧客；也許維持的時間久一點，就能激發(fā)周圍人們的消費欲望，顧客慢慢就會日益增多。

可是，猜測再多也需要以現(xiàn)實為準。

做老板，有時候的確很賺錢。但是有時候，老板也的確沒那么好做。

如果你現(xiàn)在還是工薪階層，想要向老板進階，那么請你一定要先殺死你的“打工者心態(tài)”，才能為日后的創(chuàng)業(yè)打好基礎。

如果你目前還沒有做老板的規(guī)劃，那么也不要因為“打工的身份”，把自己的思維固死在“打工仔的思維”，這樣才能在職場路上走得更順。

聰明的人，為自己打工。?