劉佩悅 慧與中國（有限）公司

如何構建IT 企業(yè)高效的虛擬團隊

劉佩悅 慧與中國（有限）公司

在全球化的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，由于網(wǎng)絡通訊相關技術的進步，使遠距離的交流成為可能；許多大型企業(yè)出于跨區(qū)域溝通和任務屬性的要求，建立了各種類型的虛擬團隊（Virtual Team）以完成工作任務。由于虛擬團隊與傳統(tǒng)的面對面（Face to Face）團隊有其特殊的屬性和特點（本文著重討論IT公司），要求虛擬團隊必須有與之相適應的員工選擇標準和管理方式；否則虛擬團隊就會在員工工作滿意度和工作績效方面出現(xiàn)一定的問題，本文將就這些問題開展一定范圍的討論和提出一些可行方案與建議。

虛擬團隊 員工選擇標準 團隊信任 薪酬激勵體系

一、虛擬團隊的概念，及其研究發(fā)展現(xiàn)狀

（一）虛擬團隊的概念和特性

Lipnack&Stamp《虛擬團隊：利用技術跨越空間、時間和組織》一書中將虛擬團隊定義為“有一個共同目標，通過網(wǎng)絡信息技術，跨越空間、時間和組織界限，相互協(xié)作工作的一群人?！奔椿谝欢ǖ墓ぷ魅蝿漳繕硕⒌?，利用一定的信息通訊工具，跨越地域空間和組織邊界的一個特定群體，這樣的群體就是虛擬團隊。

與傳統(tǒng)的團隊相比，虛擬團隊有以下幾個顯著的特征：

第一：團隊成員的虛擬性。虛擬團隊成員不在一個物理空間內工作，可能跨城市，跨國家甚至跨越大洲進行合作溝通。除了跨空間溝通之外，虛擬團隊的成員還經(jīng)常要跨時間，跨文化和跨組織邊界進行工作。以筆者所在的全球化的大型IT企業(yè)為例，筆者所在的虛擬團隊成員來自亞洲，北美和歐洲；成員之間彼此之間幾年之內也無法保證可以面對面溝通一次，而且彼此工作時區(qū)不同，彼此之間存在中西方文化差異。

第二：成員之間的差異性。由于虛擬團隊成員來自不同時區(qū)，空間；所以往往團隊成員之間存在極大的差異性，而且這種差異性是個人自身屬性，很難因為團隊發(fā)展和協(xié)作而大幅度改變。

第三：團隊管理靈活性。與傳統(tǒng)的團隊相比，由于組織成員不存在在固定工作場所和統(tǒng)一的工作時間；所以管理虛擬團隊需要相比傳統(tǒng)團隊更大的靈活性。

第四：團隊成員的獨立性。虛擬團隊成員要求具有更高的獨立工作能力，包括持續(xù)性的自我激勵，更高的自我效能感；具有主動推進工作的能力。

（二）近年關于虛擬團隊研究發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢的概述

由于虛擬團隊的出現(xiàn)是全球化經(jīng)營和信息技術發(fā)展產(chǎn)生的必然產(chǎn)物，研究虛擬團隊也成了近些年研究的熱門話題。根據(jù)百度學術的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示了一共812篇相關學術論文，從1999年開始出現(xiàn)有關虛擬團隊的研究到2009年達到研究高峰，之后的研究熱度有所下降；滲透了從教育學，應用經(jīng)濟學，社會學相關6個學科的36個領域。

虛擬團隊研究的內容包括：虛擬團隊的知識管理；虛擬團隊中網(wǎng)絡信息技術的選擇、運用及其對團隊績效的影響；虛擬團隊成員的文化差異對溝通模式及其有效性的影響；虛擬團隊凝聚力、信任感的培養(yǎng)；虛擬團隊的領導風格研究；虛擬團隊成員的lT技能對溝通模式的選擇及其有效性的影響等。

綜上，虛擬團隊在人力資源管理領域的研究集中在三個大的方面：虛擬團隊的管理方面的研究；虛擬團隊成功的關鍵因素的研究；虛擬團隊與傳統(tǒng)團隊的比較研究。

二、影響虛擬團隊成功的幾個關鍵因素

Jeremy等人卷調查美國8家公司中的12個虛擬團隊，認為可以把影響虛擬團隊成功的因素概括為兩大類：團隊內部動力驅動因素和團隊外部機制支持因素。團隊內部動力又包括工作任務特征、團隊成員選拔過程、團隊成員關系、團隊互動過程、團隊內部管理等要素；團隊外部機制又包括教育培訓體系，薪酬激勵體系，領導風格，工具技術的運用，溝通模式等。上述內部外部因素交互作用決定了虛擬團隊的績效及其滿意度。

根據(jù)同期的其他研究表明，信任在虛擬團隊中也發(fā)揮著非常獨特的作用。

三、如何構建IT企業(yè)的高效的虛擬團隊

根據(jù)上面所述的學術領域的研究和結合IT企業(yè)的行業(yè)特征和員工構成特點，下面本文將從團隊成員選拔，團隊信任關系建立和薪酬激勵體系3個方面來闡述如何有效的構建虛擬團隊。

（一）員工選擇標準

實際工作中虛擬團隊成員由于缺少面對面溝通的機會，團隊領導也只能遠程進行虛擬管理；團隊成員本身需要在一個高度自治的環(huán)境下工作；因而對員工的自我驅動能力和積極心理模式要求很高。

傳統(tǒng)團隊成員選拔是基于任務和目標導向，選拔的標準是基于人員的專業(yè)技術知識（knowledge and skill）及專業(yè)能力和相關經(jīng)驗（abilities and experience）。還有一些個性品質對于傳統(tǒng)團隊和虛擬團隊成員同樣重要，這些個性品質包括：整體的感知能力、工作品質(如盡心盡責、正直誠實)和工作情商(如情緒穩(wěn)定、性格外向、平易近人)。除此之外，對于虛擬團隊成員更為重要的特殊品質是，要具備遠程合作能力，如會使用先進的媒體或組件技術，具有自我管理能力，還需要有人際關系和文化差異的敏感性、相互信任、可信賴等特征。

Hertel、Konmdt&Lehmann(2004)通過與管理者的交談，制定了一份包含3部分內容的問題調查表(VTCI)，內容有工作品質(如盡心盡責、正直誠實)、團隊品質(合作能力、溝通技巧)和遠程合作精神(自我管理、自我信任)[3]。這3個方面因素被認為對虛擬團隊工作行為影響較大的因素。以此作為選拔標準，從個人層面和團隊層面向團隊管理者征集了評定意見。結果表明工作品質、團隊品質和遠程合作品質具有很高的可信度，而且，VTCI與管理者對團隊效率的評價之間的相關性表明本標準是實用的(r=0．40)，其中遠程合作品質起到了關鍵作用。

綜上所述，選拔虛擬團隊成員與選拔傳統(tǒng)團隊成員不同、對虛擬團隊成功有較大影響的是團隊成員的遠程合作能力。基于IT公司管理的實際出發(fā)，這種能力的甄選可以用上述的調查量表測出或者用候選者的過往經(jīng)驗證明。

（二）團隊信任關系的構建

信任是應用心理學領域研究虛擬團隊的一個重要課題，通過目前的研究可以得知，信任對虛擬團隊的績效和成功有重要作用。信任被定義為一種狀態(tài)，即在存在風險時對他人動機的確信的積極的期望。

從1997年-2002，相關的心理學家對虛擬團隊的信任機制進行了深入的分析，結果表明虛擬團隊中信任的影響因素主要包括以下四方面：

根據(jù)上述研究成果，我們在虛擬團隊的日常管理工作中要注意：

1.在進行溝通時，盡量保持頻繁互動，進行可預測的、包括任務導向的溝通；也要存在一定非任務導向的溝通。例如在IT企業(yè)內部經(jīng)常性的回顧（regular review）和分享討論會（Fireside Chat，Brown Bag， Focus Group Discussion）， 以及運用內部交流工具進行多方位的即時溝通（例如： Skype， Share point， Yammer等工具）。同時也鼓勵虛擬團隊成員之間用非正式的方法進行多方位的聯(lián)系（例如微博，微信，等）

2.在團隊管理方面， 應該定義清晰量化的團隊目標，分派任務明確，要求每個成員在執(zhí)行任務是有效的管理自己的時間，按照承諾的時間完成工作，并且主動式的匯報和分享自己的工作進展。例如在IT 企業(yè)內部使用規(guī)范的標準工具制定工作年度，季度工作計劃；定期與管理者談話總結回顧，管理層定期使用多種虛擬溝通工具（Virtual room， conference room， webcast）向虛擬團隊成員公布團隊工作方向，計劃完成情況及問題總結回顧。

3.在日常的團隊管理中培養(yǎng)和強化那些對團隊信任關系有促進作用特征。并且把其中重要的特征納入企業(yè)文化范疇加以固定和鼓勵。例如筆者所在的IT公司就把正直，誠信， 相互尊重等品質，納入公司員工“工作之道”（Way of work）的高度，作為企業(yè)文化發(fā)展的戰(zhàn)略加以培養(yǎng)和鼓勵。

（三）薪酬激勵體系

由于虛擬團隊的特殊性（虛擬性，靈活性，差異性），虛擬團隊在任務處理和績效衡量上存在于傳統(tǒng)團隊的明顯不同，這些不同必須有與之相適應的薪酬激勵體系。

為了解決上述提出的問題， 虛擬團隊從薪酬和激勵機制上應該更強于傳統(tǒng)團隊，一般認為， 同等條件下，虛擬團隊的薪酬福利水平應該高于傳統(tǒng)團隊，鼓勵激勵機制應該更加多樣化，靈活化。應該更加鼓勵和提倡自我驅動，獨當一面。在IT企業(yè)中更加要鼓勵創(chuàng)新學習能力，鼓勵知識技能分享；把這兩方面的激勵目標和內容具體化和落實到位。例如，要留有專項資金鼓勵創(chuàng)新能力和學習分享能力。

除此之外， 也有研究表明，在虛擬團隊中，報酬體系的設置是基于勝任。勝任，是成功完成一項任務所需要的知識和技術綜合應用能力；設置勝任程度，來概述成員們的工作。它將工作中所要求的知識、技術以及期望的結果綜合起來考察。成員的報酬將依據(jù)團隊在組織中的勝任程度和個人在團隊中的勝任程度來確定。一般情況下，知識型虛擬工作團隊中，主要成員的報酬趨向于平均化。

四、結語

虛擬團隊的產(chǎn)生和存在有其必然性，發(fā)展虛擬團隊必須遵循虛擬團隊的特殊屬性；基于IT企業(yè)虛擬團隊的特殊性，我們需要再很多方面繼續(xù)研究學習和不斷在實際工作中總結提煉優(yōu)良的規(guī)律和方法。本文淺談了在虛擬團隊成員甄選，團隊信任關系建立和維持，以及薪酬激勵方面這三個方面， 如何應用心理學的研究理論和實際工作中總結出的經(jīng)驗教訓，采取有別于傳統(tǒng)團隊的不同管理方法和手段，促進達成建立IT企業(yè)的高效虛擬團隊。

[1]龔志周 王重鳴、《心理科學》Psychological Science 2004(27) 2 496-498

[2]BaⅡicketa1，1998；Neuman ＆ Wright，1999；Stevens & Campion，199

[3]胡峰.《虛擬團隊構建過程中的人力資源問題探析》2005.08 106-107

劉佩悅（1975-），女，漢族，現(xiàn)在北京大學心理學系應用心理學方向在職碩士研究生，研究方向：人力資源管理。