韓建宏

（陜西汽車控股集團有限公司，陜西 西安 710200）

標準·法規(guī)·管理

汽車行業(yè)研發(fā)人員歸屬感提升策略研究

韓建宏

（陜西汽車控股集團有限公司，陜西 西安 710200）

在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的當(dāng)代，創(chuàng)新是驅(qū)動企業(yè)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)型升級，保持核心競爭力的關(guān)鍵所在，要實現(xiàn)創(chuàng)新則主要依靠知識的承載者—知識型員工來實現(xiàn)。那么，如何減少知識型員工的流失，建立他們對企業(yè)的歸屬感，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢就成為管理者的第一要務(wù)。文章通過對知識型員工特點分析，采用調(diào)查問卷的形式觀測企業(yè)知識型員工歸屬感現(xiàn)狀，從而闡明提升知識型員工歸屬感的有效策略。

創(chuàng)新；知識型員工；歸屬感

CLC NO.:U461.99 Document Code: A Article ID: 1671-7988 (2017)15-188-03

前言

在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型升級和供給側(cè)改革的大背景下，國家層面正在大力提倡和鼓勵創(chuàng)新，創(chuàng)新驅(qū)動成為企業(yè)發(fā)展的新動力。而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人，在于知識型員工，只有知識型員工才能通過自己的能力運用知識進行創(chuàng)新活動，充足的知識型人力資源是實現(xiàn)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。

筆者所在企業(yè)是一家傳統(tǒng)制造型的整車企業(yè)，該企業(yè)的研發(fā)部門作為典型的知識型員工密集區(qū)，承擔(dān)著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等重要職責(zé)，知識型員工占部門總?cè)藬?shù)的80%以上。面對這樣一群把核心才能裝在腦子里，說走就走的群體，他們的留用已經(jīng)成為管理工作中最大的挑戰(zhàn)，“如何提高知識型員工企業(yè)歸屬感”成為必須面對而又迫切需要解決的現(xiàn)實課題。

1 提升知識型員工歸屬感的必要性

1.1 歸屬感的概念

歸屬感的概念最早是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的，他將人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，社會需求又叫“歸屬和愛的需求”，即歸屬感。

在企業(yè)管理中，歸屬感指的就是員工在思想、情感、行為等各方面對公司的投入和委身,所產(chǎn)生的一種“我們的”、超越了自我的意識。當(dāng)個體對所屬團體產(chǎn)生歸屬感之后，就會將自己視為團體中的一員，能夠自覺以所屬團體的規(guī)范約束自己行為，在團體中接受和傳遞信息、經(jīng)驗并貢獻個人才智。

1.2 知識型員工特點

知識型員工指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！彼麄兊墓ぷ髦饕撬季S活動，工作成果常常以某種思想，創(chuàng)意，技術(shù)發(fā)明，管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)。因此，他們更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，更在意自身價值的實現(xiàn)。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)，他們對“歸屬與愛”的需求要遠高于一線的技能工人。他們是否加入某個企業(yè)是出于自身的選擇，而不是被迫加入的。

1.3 提升知識型員工歸屬感的必要性

歸屬感，通俗的說可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度，如果一個企業(yè)的員工歸屬感降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。能將知識儲備運用到工作中進行創(chuàng)新活動的知識型員工更是如此。為了保障知識型員工的到位，企業(yè)必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本增加，間接降低企業(yè)經(jīng)濟效益。因此，提升知識型員工歸屬感，是節(jié)約人力資源成本，建立人才體系良性循環(huán)的有效途徑，是創(chuàng)造企業(yè)財富的有效手段。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工歸屬感每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能增加0.5%。這充分說明員工歸屬感的提升可給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

2 知識型員工歸屬感現(xiàn)狀分析

筆者所在企業(yè)的研發(fā)部門承擔(dān)著公司重要的產(chǎn)品研制及開發(fā)工作，是知識型人才的密集區(qū)，是企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動的關(guān)鍵所在，下面將通過調(diào)查問卷的方式，來觀測該企業(yè)知識型員工歸屬感現(xiàn)狀，并以此制定相應(yīng)的提升策略。

2.1 知識型員工歸屬感現(xiàn)狀調(diào)查

蓋洛普公司的“Q12員工敬業(yè)度調(diào)查”理論認為，在衡量員工契合度的12個問題中，第7、8、9、10這4個問題即是反映了員工的“歸屬感”。我們采用問卷調(diào)研的方式，在研發(fā)各科室等比例抽取核心知識型員工，通過對Q12的12項問題按“完全不贊同”、“不太贊同”、“一般”、“贊同”、“非常贊同”等五個等級進行問卷調(diào)查。此次調(diào)查發(fā)放問卷180份，實際收回有效問卷172份，調(diào)查結(jié)果如下表所示。

表1 歸屬感調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果

2.2 知識型員工歸屬感調(diào)查分析

從調(diào)查問卷結(jié)果來看，該知識型員工歸屬感一般，有待進一步提升，下面我們通過調(diào)查數(shù)據(jù)進一步展開分析。

“在我的工作中，我的意見受到重視”這一問題，反映的是員工“存在感”、“自我成就”與“被尊重”的心理滿足感，即：員工能否感受到自身的價值和得到尊重。數(shù)據(jù)顯示：58%的知識型員工認為自己的意見受到了重視，近30%的人沒有明顯感覺，也即沒有被尊重。從另外一個角度理解，被調(diào)查的30%的知識型員工，沒有參與到日常的業(yè)務(wù)與技術(shù)決策中來，沒有充分發(fā)揮“這件事我負責(zé)、我說了算”的巨大潛能激發(fā)作用。

一個人更愿意投身于自己認為重要，有意義的工作，更明確一點，即員工個人的利益、期望、需求、發(fā)展是否與組織的目標一致。當(dāng)一個人將自己的發(fā)展和企業(yè)的使命相連，才會與企業(yè)“同舟共濟”。調(diào)查中，“公司的使命目標使我覺得我的工作很重要”這一問題正向回答的人數(shù)僅占比55%，16.9%的人沒有感受到自己的工作與企業(yè)使命間的關(guān)系。這反映出的不僅僅是知識型員工有沒有“責(zé)任感”、“使命感”，更多的是個人目標與組織目標的一致性、統(tǒng)一性。

在“我的同事都想著把工作做到最好”，這一問題的調(diào)查中，65%的認為身邊的同事在積極工作，5.8%的人認為自己處在一個負面的環(huán)境里面。周圍的辦公氛圍會影響一個人對組織的歸屬感，在一個積極正向的團隊中，人們自身也會更加投入。

社交、歸屬與愛是人性的基本需求，如果一個人在企業(yè)里沒有一個要好的朋友，那意味著糟糕的人際環(huán)境，意味著基本的人性需求將得不到滿足，那么他也無法長期在這一個企業(yè)工作。調(diào)查顯示55.82%的人認為自己沒有一個最要好的朋友，這顯然不利于知識型員工長期與企業(yè)建立穩(wěn)定關(guān)系。

3 知識型員工歸屬感提升策略

員工歸屬感是一個動態(tài)變化的過程，需要持續(xù)的關(guān)注和提高。通過分析調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果并結(jié)合知識型員工特點，我們應(yīng)從以下幾方面提升員工歸屬感：

3.1 將公司的使命傳遞給每一位員工

知識型員工更愿意干自己認為有價值的事，他們不僅需要清楚自己工作是什么，還需了解部門、乃至整個公司的整體計劃、發(fā)展前景是什么。這樣，他才能在一個更廣闊的視角上看到自己的坐標，了解在整個目標實施中自己處在什么位置，提供什么價值，清楚工作的意義。

為使組織的使命傳遞至每一位員工，我們首先應(yīng)集思廣益，廣泛征集知識型員工意見后確定目標。然后通過定期組織研討會的形式來制定或者闡釋目標。在研討會上，領(lǐng)導(dǎo)公開闡釋戰(zhàn)略思路、發(fā)展方向、行進路線，讓知識型員工理解組織目標；目標描述清楚后，將其轉(zhuǎn)化為可以評價的指標，并其按“部所-科室-員工”層層分解，最終落實到全員的目標管理系統(tǒng)中。此外也可充分利用各種信息技術(shù)手段，將公司的方針目標過網(wǎng)絡(luò)向全員發(fā)布，將公司使命傳遞到每一位員工，確保人人“都知情、能參與”。

3.2 發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，量體裁衣的安排工作

對重視自我價值實現(xiàn)的知識型員工而言，發(fā)現(xiàn)并挖掘他們的特長優(yōu)勢，合理安排工作也是提升其歸屬感的有效途徑。

人力資源管理者可以成為直線管理者的專業(yè)顧問，引入人力資源量表和測評工具，開展諸如員工性格、價值取向、行為特征等方面的測評，幫助直接上級了解知識型員工。為高水平的知識型人才賦予挑戰(zhàn)性工作，讓博士、內(nèi)部專家、科技帶頭人等立項攻關(guān)。通過這種方式，激勵知識型員工承擔(dān)更多的前瞻性課題研究，不斷激發(fā)他們的聰明才智與自身潛能。

此外，可通過建立內(nèi)部靈活的“輪崗機制和“交叉培養(yǎng)”機制，發(fā)現(xiàn)知識型員工的擅長領(lǐng)域與專業(yè)優(yōu)勢。對新引進的知識型員工，實行科室輪流見習(xí)；認真對待每一個員工“換崗”的需求，為其安排更加合適的崗位；針對有營銷潛能或者營銷意向的知識型員工，派駐到市場一線進行鍛煉。幫助他們擴展視野、不斷認識自己、從事自己感興趣、有專長、出成績的專業(yè)。

3.3 提供貼心的人力資源服務(wù)，設(shè)計特色化的福利制度

為提高知識型員工歸屬感，人力資源工作者要成為日常管理專家，承擔(dān)“人力資源服務(wù)中心”的職責(zé)。尤其是新員工入職初期，需辦理工牌、餐卡、賬號、郵箱、辦公用品、戶口檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，提供“一站式”服務(wù)，避免讓員工“跑流程”，這樣就能有效減少知識型員工的抱怨，提高工作滿意度。日常工作中，人力資源工作者要成為職工生活的貼心顧問，圍繞知識型員工工作生活的方方面面，發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求，比如如何提取公積金，最近的銀行在哪里，我的工資怎么發(fā)，附近幼兒園怎么樣，生育、就醫(yī)后如何報銷等他們最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的問題，用真情服務(wù)去贏得知識型員工的歸屬感。

此外，提供差異化、個性化的企業(yè)福利也是提升知識型員工歸屬感的有效途徑。比如，在婦女節(jié)，如果每位女員工意外的收到一束玫瑰，將會增強幸福感；感恩節(jié)，員工收到一雙棉手套，在寒冷冬日就是一份溫暖。通過微小的福利待遇起到“四兩撥千斤”的效果，收獲員工的滿意度和歸屬感。

3.4 讓直接上級、指導(dǎo)師傅、黨團工作者成為拉動員工歸屬感的三駕馬車

與其說員工歸屬于企業(yè)，不如說員工愿意忠心他的上級。調(diào)查顯示，導(dǎo)致知識型員工離職的諸多因素中，“與直接上級的關(guān)系”是第一因素。“直接上級是人員管理的第一責(zé)任人”已成為共識。因此我們應(yīng)加強基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，尤其強調(diào)直接上級與知識型員工的溝通能力?？稍诿堪肽甑目冃Э荚u中開展不低于30分鐘的績效面談。認識知識型員工最好的措施就是管理者與員工“一對一”的懇談，這需要花費時間，但是交一個朋友沒有秘訣。

新員工歸屬感的建立，是一個從認識到認同、內(nèi)化的過程，對于新員工而言，初來乍到，在一個陌生的環(huán)境里容易恐慌、孤寂、挫敗，這時最好有“過來人”帶教，因此在企業(yè)管理中有必要設(shè)立“師帶徒”機制。每位新員工都有一名資深的老員工擔(dān)任指導(dǎo)師傅，但不能是直接上級。指導(dǎo)師傅安撫、鼓舞、解惑，陪伴新員工融入企業(yè)。久而久之，員工對團隊日漸親切，融入集體，歸屬感得以建立。

黨團工作者是做“人”的工作，做“人心”的工作，在員工思想動態(tài)管理上有豐富的經(jīng)驗和天然的優(yōu)勢。在提高知識型員工歸屬感上，黨政工團應(yīng)與人力資源工作者一盤棋。體察知識型員工的思想動態(tài)，及時做好疏導(dǎo)工作，避免知識型員工的流失，建立他們的企業(yè)歸屬感。

[1] 徐光,鐘杰.知識型員工創(chuàng)新行為激勵策略研究[J].科學(xué)管理研究.2016，（04）:35-39.

[2] 孫春嶺.提升員工歸屬感.管理者的首要任務(wù) [J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2014（11）:22-23.

[3] 余世雄.管理者的溝通藝術(shù)[M].中國機械工業(yè)出版社,2006.

Research on promotion strategy of R&D personnel's sense of belonging in automobile industry

Han Jianhong
( Shaanxi Automobile Group Co., Ltd, Shaanxi Xi'an 710200 )

Inthe contemporary eraof rapid development of knowledge economy, Innovation is the key to drive the transformation and upgrading of enterprise productivity and maintain the core competitiveness.Innovation mainly depends on knowledge staff. How to reduce the loss of knowledge staff, establish their sense of belonging to the enterprise, and maintain the competitive advantage of enterprises has become the top priority of managers.Based on the analysis of the characteristics of knowledge staff, this paper uses questionnaires to observe the status quo of the sense of belonging of knowledge staff in enterprises, so as to illustrate the effective strategies to enhance the sense of belonging of knowledge staff. Keywords: Innovation; Knowledgeable staff; A sense of belonging

U461.99

A

1671-7988 (2017)15-188-03

韓建宏（1971-），男，畢業(yè)于西安石油大學(xué)機械設(shè)計專業(yè)，碩士。就職于陜西汽車控股集團有限公司。主要研究方向：人力資源開發(fā)與管理，現(xiàn)就職于陜西汽車控股集團有限公司汽車工程研究院研發(fā)支持部。

10.16638/j.cnki.1671-7988.2017.15.069